TRIEREA DOSARELOR DE ANGAJARE
Odata primite aplicatiile celor interesati se trece la trierea dosarelor. Severitatea trierii dosarelor se face in functie de raspunsul primit la campania de recrutare. Daca numarul celor interesati este mare, atunci aceasta etapa a selectarii seva face temeinic, apelandu-se la diferite tehnici; daca numarul celor care au raspuns la anunt este mic, atunci trierea dosarelor este mai „relaxata”. Raspunsul la anuntul de recrutare variaza in functie de importanta postului, de popularitatea unui asemenea post, de organizatia care il scoate la concurs, de momentul anului, de beneficiile oferite, de forta de munca existenta pe piata muncii etc.
Temeinicia procesului de selectare este data de asemenea de modul in care a fost gandit procesul de selectare pe ansamblu. Daca este planificat sa urmeze interviul, atunci in urma procesului de triere este indicat sa ramana maxim 10 candidati, aceasta fiind deci mai temeinica. Daca vor urma testele de performanta, trierii dosarelor nu li se va acorda atata importanta.
Exista trei pasi in trierea dosarelor: respingerea aplicatiilor evident nepotrivite, verificarea specificatiilor de personal si punctarea. Respingerea aplicatiilor evident nepotrivite este o etapa ce apare inevitabil in orice proces de selectie. Intotdeauna vor exista persoane care doresc cu orice pret sa iasa in evidenta (CV-uri sau scrisori de intentie cu floricele, stelute, design exagerat, pe hartie colorata, continand poze mult prea „decoltate”, scrise de mana desi s-a solicitat sa fie redactare pe PC etc), persoane care nu iau in considerare termenul limita si aplica dupa trecerea acestuia si chiar candidati care nu au habar pentru ce post aplica. Verificarea specificatiilor de personal este urmatorul pas in trierea dosarelor. In urma analize postului se stabilesc criteriile esentiale pe care trebuie sa le indeplineasca un candidat de succes si sunt mentionate clar in anuntul de recrutare. Cu toate acestea, multi candidati par sa le ignore – stiu ca nu sunt potriviti pentru post dar totusi isi incearca norocul. Desi se solicita experienta in domeniu de minim trei ani, o parte dintre aplicanti vor avea doar un an; desi se solicita studii universitare economice, o parte dintre aplicanti vor avea studii universitare in sociologie, stiinte politice etc. Evident acesti candidati fac parte din valul doi al celor respinsi in etapa de triere a aplicatiilor. Punctarea aplicatiilor ramase intervine in situatia in care au mai ramas multe aplicatii in urma celor doua etape de triere. Fiecare parte a aplicatiei (formular de aplicare sau CV) este punctata in functie de un sistem convenit. Astfel pentru studii se pot acorda maxim 20 de puncte, pentru experienta de munca maxim 30, pentru aspectul aplicatiei 10 puncte etc. Odata punctate aplicatiile va rezulta o ierarhie care ajuta la stabilirea celor mai buni, acestia ramanand in cursa pentru post.
Scrisoarea de intentie (SI)
Scrisoarea de intentie are rolul de a introduce CV-ul, de a face legatura intre anuntul de recrutare si datele personale. Un model de scrisoare de intentie este prezentat in cele ce urmeaza, cu mentiunea ca desi modelele nu sunt batute in cuie, a devenit o cutuma ca aceste scrisori sa faca referire la aspectele evidentiate mai jos: date de contact (ale firmei si ale aplicantului); formula de adresare (important sa se cunoasca numele persoanei de contact, functia si calitatea sa in procesul de recrutare); postul pentru care se aplica (este prima informatie tratata, lamureste scopul comunicarii scrise); modul in care s-a aflat de post (pentru evaluarea eficientei procesului de recrutare); care sunt punctele forte ale firmei (arata gradul de informare legat de domeniul si de organizatie); aspectele care il recomanda pe candidat (se urmareste corespondenta dintre abilitatile candidatului si organizatia pentru care aplica); formula de incheierea si „continuare” (se multumeste pentru oportunitate si se manifesta disponibilitatea pentru urmatorii pasi ai recrutarii); data si semnatura.
Scrisorile de intentie se redacteaza, listeaza si ataseaza CV-ului, atunci cand sunt cerute si nu reia informatiile din acesta. Au rolul de a „face cunostinta”, de a facilita primul contact intre angajator si candidat. Cu titlu de exceptie scrisoarea de intentie se poate cere sa fie redactata de mana, motivatiile din spatele acestei cerinte fiind: autenticitatea documentului, eventuale teste grafologice etc. Daca CV-ul are rolul de a structura experienta candidatului, scrisoarea de intentie (SI) are rolul de a releva capacitatea de argumentare a candidatului, gradul de informare, gradul de motivare, abilitatile lingvistice, de comunicare.
In calitate de evaluator al unor scrisori de intentie anumite criterii sunt avute in vedere: gradul de structurare, claritatea limbajului, corectitudinea gramaticala, vocabular de specialitate, gradul de informare legat de firma, nivelul aspiratiilor profesionale, nivelul de argumentarea a candidaturii, asezarea in pagina etc. Pentru evaluarea scrisorii de intentie trebuie conceput un instrument de evaluare, o grila, in functie de care fiecare aplicant sa fie evaluat.
Curriculum Vitae
Desi materiale despre conceperea CV-ului exista in numeroase surse (reviste, carti, Internet) redactarea CV-urilor nu pare sa fi devenit mai buna. Motivul pare sa fie incercarea celor care aplica pentru un post sa preia o serie de sabloane, fara a realiza ca CV-ul este asemeni unei haine – daca nu este croita pe masura ta nu da bine deloc.
Atfel, din inertie (pentru ca asa fac si altii) sunt trecute o serie de informatii, intr-o goana dupa detalii, dupa orice pentru a umple spatiile albe. Se ajunge astfel in situatii paradoxale, in care chiar informatiile trecute cu atata grija dezavantajeaza candiatul. Astfel data nasterii, cetatenia, numarul copiilor, etnia, religia, poza, stagiul militar, hobby-urile etc, nu fac decat sa saboteze aplicantul, deoarece relevanta acestora pentru postul vizat, pentru abilitatile si cunostintele cerute sunt minime. Problema nu este atat ca sunt irelevante pentru post cat faptul ca pot fi interpretate rauvoitor, iar candidatul nu are sansa sa reactioneze la prima opinie formata de evaluator. Astfel data nasterii poate duce la observatii de genul „este prea tanar pentru post” sau „este prea batran”; numarul copiilor poate duce cu gandul la un familist care nu este dispus sa stea peste program si care isi va lua libere frecvent pentru gradinita, scoala, medic etc.; poza poate sa nu rezoneze cu ideea evaluatorului legata de tinuta decenta sau de „figura de incredere”; iar hobby-urile pot starni zambete - „imi place literatura de orice fel”. Este mai intelept sa se discute aceste aspecte fata in fata (daca nu pot fi evitate), la un interviu, cand se poate reactiona la anumite nelamuriri ale evaluatorului. Comentariul unei studente legat de „omiterea strategica” unor informatii din CV a fost: „bine, bine, nu imi trec varsta, dar pana la urma tot se ajunge la interviu si vede ca am 23 de ani”. Raspunsul dat de un alt coleg a fost: „e adevarat, o sa vada ca esti tanara; dar ai ajuns la interviu iar aici poti sa demonstrezi ca abilitatile personale sunt mai importante decat varsta”.
Un aspect important al croirii CV-ului este „firului rosu”. Altfel spus, daca se aplica pentru postul de contabil, sunt scoase in evidenta toate informatiile care au legatura cu acest post (cursurile facute care au legatura, experienta directa, experienta „transferabila”, abilitatile etc.), daca se aplica pentru postul de designer web, atunci „firul rosu” va urmari acest traseu.
La fel de importanta este pastrarea echilibrului. In acest sens unele CV-uri contin studii sau experiente disproportionate. Sunt mentionate experiente de 3 ani alaturi de experiente de cateva zile, sau studii de 4 ani sunt puse alaturi de cursuri de instruire de 3 zile. Tot legat de pastrarea echilibrului, un CV care in 8 ani contine 8 pozitii la experienta profesionala, nu arata cat de pregatit este candidatul ci cat de schimbator este. De asemenea golurile mai mari de 3 luni in experienta profesionala vor da nastere la intrebari. In cel ce urmeaza prezentam un CV depus pentru un post de director imagine, un CV care tinteste putin cam sus, este imprastiat, dar care contine suficient material pentru un CV decent. Acest CV este apoi ajustat pentru a corespunde criteriilor amintite mai sus.
|
