Training-ul
Conceptul de training
Definitiile date conceptului de "training" sunt variate pentru ca si specialistii care le-au emis sunt diferiti. Dar, cel mai adesea, training-ul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor.
Pentru a intelege mai bine termenul si a vedea unde se incadreaza in dezvoltarea individului, este necesar sa vorbim de alte doua concepte: educatie si dezvoltare.
Spre deosebire de training, care este oportunitatea ofer 22322u2023w ita unui individ de a invata, dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. De aceea, denumiri ca "departamentul de training" sau "managementul training-ului" au fost inlocuite cu "departamentul de dezvoltare a resurselor umane" sau "managementul dezvoltarii". Noua terminologie reflecta schimbarea orientarii dinspre proces (training) catre rezultat (dezvoltare).
Invatarea, pentru ca am vorbit si despre ea, este o permanenta schimbare relativa a cognitivului (ex. intelegere si gandire) care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul.
Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte, abilitati si atitudini care, in cazul ei, sunt de natura mai generala. Ea se poate realiza atat prin actiuni de invatare in afara companiei, dar si in companie (ex. un curs de limbi straine platit de companie).
Pentru a integra mai bine aceste concepte este util sa discutam despre training, dezvoltare si educatie din punct de vedere al aportului lor la viata profesionala a unui individ. Astfel, la modul simplist, spunem ca:
* training-ul ajuta un angajat sa fie mai eficient pe un post,
* dezvoltarea reprezinta o premisa a promovarii lui,
* educatia sprijina un individ sa reuseasca in cariera, indiferent de domeniul de activitate.
Training (Training)
Training-ul este un proces sistematic de invatare a adultului in scopul dobandirii de noi cunostinte, abilitati si atitudini necesare indeplinirii mai eficace a atributiilor unui anumit post, prezent sau viitor
In abordarea sistemica, training-ul cuprinde patru faze:
Analiza (Analiza presupune compararea competentelor unui angajat cu standardele de performanta stabilite pentru postul respectiv, identificand astfel nevoile si obiectivele de training)
Definirea (Definirea este etapa de structurare a obiectivelor de training in continuturi de curs, incluzand tematica, suportul de curs, tehnicile de training si echipamentele necesare.)
Implementarea (Implementarea constituie livrarea propriu-zisa a cursului, utilizand tehnicile de training potrivite pentru transmiterea noilor cunostinte, abilitati si atitudini.)
Evaluarea training-ului (Evaluarea este etapa in care se analizeaza modul in care au fost atinse obiectivele de training. Se determina reactia participantilor, masura in care au dobandit noi competente, relevanta si aplicabilitatea lor si impactul asupra cresterii performantelor angajatilor)
Beneficiile training-ului
Beneficiile universal recunoscute ale training-ului sunt
* cresterea eficientei
* cresterea satisfactiei clientilor
* cresterea satisfactiei si moralului angajatilor
Training-ul aduce beneficii numai daca continutul si modul de livrare ale lui se concentreaza asupra acelor competente (cunostinte, abilitati si atitudini) necesare imbunatatirii performantei postului. Cu alte cuvinte, training-ul este eficace (produce rezultate), atunci cand raspunde, in egala masura, nevoilor organizatiei si ale angajatului. In acest sens, puteti citi doua studii de caz edificatoare: "Unde este procedura de evaluare a performantelor?" si "Team building... ce mare sfaraiala?"
Cresterea eficientei
Conform fisei de post, un angajat trebuie sa aiba un set de competente pentru a putea indeplini obiectivele si sarcinile postului. Aceste competente sunt atat generale, cat si specifice. Daca cele generale pot fi atinse la standarde acceptabile, datorita experientei anterioare a individului, nu acelasi lucru se poate spune despre cele specifice. Si cum un angajat devine mai eficient in momentul in care nivelul competentelor creste, atunci beneficiul training-ului este de a-l aduce cat mai repede la standardele de competenta cerute de post.
Practic, prin training, angajatul este ajutat:
* sa-si dezvolte setul de cunostinte si abilitati tehnice si non-tehnice necesare realizarii obiectivelor profesionale,
* sa dobandeasca atitudinea corespunzatoare obtinerii performantei,
* sa experimenteze intr-un cadru artificial noile competente dobandite, astfel incat in situatiile reale de lucru procentul de greseli sa fie mai mic,
* sa inteleaga mai bine ce se cere de la el, sa-si vizualizeze munca in contextul intregii organizatii.
Toate aceste castiguri inseamna o mai buna pregatire a angajatului, o crestere a performantei lui, deci a productivitatii si, implicit, a eficientei.
Cresterea satisfactiei clientilor
Singura alternativa viabila pentru succesul unei companii este cresterea vanzarilor, consecinta normala a intensificarii concurentei si, deci, a reducerii marjelor de profit. Doua posibilitati are organizatia pentru cresterea vanzarilor: fidelizarea clientilor actuali si atragerea de noi clienti. A doua varianta este mult mai costisitoare decat prima deoarece cere eforturi mai mari de marketing, in timp ce fidelizarea clientilor se obtine printr-o crestere a satisfactiei lor.
Se intampla foarte des ca, datorita crizei permanente de timp, eforturile angajatilor sa se indrepte spre problemele curente si presante, pierzandu-se din vedere exact nevoile si satisfactia clientului. Ba mai mult, uneori se intampla ca tocmai "pretentiile" clientului sa devina cauza starii de frustrare a angajatiilor. Meritul training-ului este ca reabiliteaza clientul si ajuta angajatii sa abordeze orice activitate din perspectiva necesitatii de a-l satisface.
Cresterea satisfactiei si moralului angajatilor
Un angajat mai competent in urma participarii la un training se caracterizeaza printr-o mai mare satisfactie a postului pentru ca:
* firma s-a aratat interesata de el,
* stie mai bine ce are de facut si cum sa faca,
* vede cum rezultatele muncii lui se reflecta in rezultatele companiei,
* munca incepe sa fie mai variata, mai complexa si mai bine remunerata ca urmare a recunoasterii meritelor de catre organizatie.
Un angajat satisfacut este un factor important al dezvoltarii afacerii, energia lui nu se mai pierde in zbuciumul neimplinirii eu-lui, ci este canalizata spre initiative si actiuni menite sa aduca valoare.
Tendinte in randul companiilor de training in 2007
Viorel Panaite - HUMAN INVEST
Cred ca dezvoltarea furnizorilor din aceasta piata va fi in mica masura influentata in 2007 de integrarea Romaniei in UE. Observ insa o preocupare marita pentru cristalizarea identitatii si a categoriilor de programe si solutii oferite, pentru consolidarea relatiilor cu clientii existenti si pentru a deveni Angajatorul Preferat al acestei industrii.
Iata mai jos cele mai importante cinci tendinte pe care eu le observ:
1. Companiile care in ultimii trei ani si-au consolidat reputatia si credibilitatea vor fi cele care vor oferi o valoare incomparabil mai mare. Sunt cele care au avut curajul sa experimenteze la timpul potrivit, sa-si calibreze solutiile si programele standard pe masura ce au acumulat proiecte de succes, si au aratat cum pot crea o relatie de o calitate speciala cu clientii lor. Acestea sunt argumente puternice atunci cand un client este pus sa aleaga intre un furnizor cu mai putina experienta si mai ieftin si unul care si-a facut temele, si-a invatat lectiile, si pentru valoarea oferita cere un tarif mai mare.
2. Se contureaza doua categorii de companii de training. O categorie se va concentra pe livrarea de sesiuni independente, in volum mare, cu un numar cat se poate de mare de traineri si cu solutii avand un impact mare la nivel individual. O alta categorie transforma programele de training in consultanta si procese cu un impact mare la nivelul organizatiei, prin legaturile facute intre modulele unui program sau intre diverse instrumente folosite, actiunile programelor fiind aliniate prioritatilor strategice ale companiei pentru care lucreaza. Sunt doua abordari diferite, care cer relatii corespunzatoare cu clientii, si consultanti cu "antrenament" diferit. Va fi dificil pentru compania care va dori sa participe la ambele "jocuri"!
3. Pentru 2007 managementul companiilor de training va trebui sa faca eforturi mai mari sa-i retina pe cei mai buni consultanti si traineri, sa investeasca in a le dezvolta noi abilitati, dar sa le si mentina energia si satisfactia la cotele cele mai inalte! Odata cu activitatea de specialitate, consultantii si trainerii maturi profesional isi doresc responsabilitati crescute in companiile unde lucreaza, isi doresc pozitii manageriale si sa fie implicati in deciziile care privesc strategia companiei. Pozitiile cu responsabilitati crescute sunt totodata si prima sursa a credibilitatii profesionale, a exemplelor din sala de curs si a calitatii solutiilor oferite clientilor. Cred ca este dificil pentru un consultant sau trainer sa sustina un program de abilitati manageriale atata timp cat nu este implicat personal, in compania in care lucreaza, intr-un proces de management.
4. Datorita dezvoltarii rapide a operatiunilor majoritatii organizatiilor romanesti, este nevoie din ce in ce mai mare de profesionisti bine pregatiti managerial, capabili sa sustina expansiunea companiilor in care lucreaza si asigurand perfomanta echipelor pe care le conduc. Acest lucru a generat deja din 2006 o explozie a solicitarilor de programe care sa-i echipeze rapid cu abilitati manageriale autentice pe cei din pozitii de middle management si front line management, iar tendinta se va accentua in 2007.
5. Cateva companii si-au propus ca in 2007 sa faca din cursurile deschise o directie de dezvoltare importanta. Solicitarile de inscriere la astfel de sesiuni sunt multe si vor fi si mai multe. "Pretul de intrare" pe care trebuie sa-l plateasca furnizorii pentru a juca pe aceasta piata este calitatea inalta a programelor. Castigarea reputatiei si succesul vor depinde insa de abilitatea acestor companii de a arata consecventa, ca se tin de promisiunile privind planificarea in timp, de a-si transforma participantii in adevarati "ambasadori" ai programului si de calitatea relatiei cu acestia inainte si dupa finalizarea cursului. Dintre companiile de training cu programe care dezvolta abilitatile manageriale, CODECS si ASEBUSS au fost pionierii in organizarea cursurilor deschise de scurta durata. Au urmat Snelling (in prezent AIMS), TMI, World Trade Institute, Interact, Compass, Lugera&Makler, Trend Consult � dintre companiile mai cunoscute. In 2005 au aparut Corporate University, Qualians, Dale Carnegie, Erudio, iar Ascendis si Human Invest sunt noii veniti in 2007 pe aceasta piata.
Desigur ca se vor mai intampla si alte lucruri, dar cred ca tendintele de mai sus sunt cele mai importante.
|
