Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca

Trasaturi caracteristice ale contractului individual de munca

Trasaturile caracteristice ale contractului individual de munca îi definesc specificitatea naturii sale juridice.

A. Trasaturi comune cu cele ale contractelor civile[1]:

a)     este guvernat de principiul libertatii de vointa (ca si contractele civile). Sub rezerva si limitele impuse de art. 38 din Cod, partile negociaza si stabilesc cauzele lui cu respectarea normelor imerative ale legii, a cauzelor contractelor colective de munca, a ordinii pu 414h73e blice si a bunelor moravuri. Art.11 din Codul muncii stabileste expresii "cauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilite prin acte normative sau prin contracte colective de munca";

b)    este un contract numit, deoarece este reglementat expres, ca atare, prin norme de drept (cuprinse, în principal, în Codul muncii);

c)     are un caracter bilateral (sinalalmatic) întrucât da nastere la drepturi si obligatii reciproce între parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte; prestarea muncii urmareste, în principal, obtinerea salariului; si, invers, plata salariului este determinata de prestarea muncii;

d)    este un contract cu titlul oneros, deoarece partile obtin reciproc o contra prestatie, în schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze;

e)     are caracter consensual, încheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru înregistrarea si proba contractului si nu pentru însasi existenta lui[2];

f)      are un caracter comutativ, deoarece prestatia salariului, cât si cea a angajatorului sunt cunoscute înca de la inceput, din momentul încheierii contractului;

g)     se încheie intuitu personae, adica luându-se în considerare calitatile si aptitidinile persoanei care urmeaza a presta munca si, respective, conditiile obiective, economice sau de alta natura, pe care le ofera angajatorul. Drept urmare, salariatul nu îsi poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamânt, conducând la anulabilitatea contractului ;

h)     este un contract cu executare succesiva; munca nu se executa dintr-o data (uno ictu), ci este esalonata în timp, chiar daca este încheiat pe o durata determinata sau ca un contract de munca cu timp partial. Ca urmare, în cazul neexecutarii sau executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin, sanctiunea va fi reziliera, adica încetarea contractului numai pentru viitor, iar nu rezolutiunea care produce si efecte retroactive .

Trasaturi specifice:

a)     nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte (activa sau pasiva), ceea ce presupune ca nu pot exista si prin acelasi contract individual de munca mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si, de regula, nici mai multe persoane având, împreuna, calitatea de angajator.

Sunt însa si anumite situatii de exceptie: potrivit normelor legale, avocatul coordinator, notar public împuternicit, medic împuternicit - în cadrul unei asocieri fara pesonalitate juridica - pot sa încheie, în numele celor cu care sunt asociati, contracte individuale de munca cu avocati stagiari, notari stagiari, medici sau personal auxiliar. În aceste cazuri, subordonarea salariatilor respectivi nu se manifesta exclusive fata de cel care a încheiat contractele de munca în cauza, ci si fata de ceilalti asociati (având si ei calitatea de angajatori)[5];

a) obligatia caracteristica a salariatului - care este o obligatie de a face (de a munci ) - (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatului, în locul muncii sale, o anumita valoare materiala), asa cum este posibil potrivit art.1075 din C.civ. La rândul sau nici angajatorul nu poate sa execute el însusi obligatia de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia , asa cum este posibil altminteri potrivit art.1077 din C.civ. si obligatia principala a angajatorului aceea de a plati salariu este tot o obligatie de a face.

b)    Contractul individual de munca nu poate fi încheiat în conditie suspensiva (nu poate fi afectat de un element viitor sau incert) si nici sub conditie rezolutorie (desfiintarea obligatiei la un eveniment viitor si necert). În mod exceptional, contractul individual de munca poate fi afectat de un termen extinctiv precum si de un termen suspensiv dar cert. Contractul afectat de un termen extinctiv este contractul încheiat pe o perioada determinata, pentru munci temporare. Contractul individual de munca afectat de un temen suspensiv, dar cert, este contractul care îsi produce efectele la o data ulterioara încheierii lui (de exemplu situatia înfiintarii sau vacantarii ulterioare a postului).

c)     Pe parcursul executarii contractului,legal, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia, fara a-i putea fi afectata viata privata sau exercitarea drepturilor si libertatilor sale publice.

Subordonarea salariatului fata de angajator, subordonare de natura juridica, se refera la procesul muncii si are în esenta urmatoarele componente:

a.      dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (daca sunt legale)

b.     dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau.