VARIABILE ERGONOMICE IN ORGANIZAREA MUNCII IN INTREPRINDERILE PORTUARE

VARIABILE ERGONOMICE IN ORGANIZAREA MUNCII IN INTREPRINDERILE PORTUARE

2.1 Rolul social - economic al capacitatii de munca

Notiuni introductive

Munca reprezinta o manifestare constienta de adaptare la mediu desfasurata de organismul uman, considerata in ansamblul sau, prin care se urmareste realizarea unor valori materiale sau spirituale

Formele prin care se manifesta munca sunt determinate de ponderile participarii calitative si cantitative a diferitelor functii ale organismului uman.

Munca este in primul rand o activitate biologica si, in al doilea rand, economica, si corespunde unei stari de hiperfunctionalitate variabila a organismului.

Structurile organismului omenesc si functiile acestor structuri sunt solicitate in mod diferit si cu intensitati variate dupa specificul formelor de munca profesionale.

Munca profesionala are doua componente: una biologica, legata de organism si functiile sale si alta sociala, determinata de relatiile de productie.

In componenta biologica a muncii profesionale sunt cuprinse toate reactiile structurilor organice care in succesiune cronologica si in proportii diferite pentru fiecare forme de munca inlantuiesc activitatile segmentelor corpului, in vederea obtinerii unei rezultante bine definite: produsul muncii.

Componenta sociala a muncii implica elemente complexe si numeroase, dintre care retinem, pentru importanta ei dominanta, profesiunea.

Determinarea organelor in activitate si determinarea gradului de solicitare functionala constituie obiectivul studiului locului de munca.

Acestea se pot preciza cercetand urmatoarele caracteristici: sculele, pozitia la lucru, miscarile, ritmul muncii, conditiile muncii, elementele de munca, ciclul profesional, ziua de munca.

Ca o expresie a relatiei dintre indivizi si colectivitatea in care acesta traieste, munca profesionala este o manifestare a adaptarii omului la mediul social.

Capacitatea de munca

Capacitatea de munca este rezultanta actiunii simultane a mai multor factori, la un moment dat, ce se concretizeaza in potentialul functional al organismului de a presta la nivel maximal o activitate utila din punct de vedere social.

Principalii factori determinanti ai capacitatii de munca sunt: starea de sanatate, alimentatia, antrenamentul, varsta, sexul, faza bioritmica, datele antropometrice, greutatea, integritatea corporala, nivelul de cultura generala si profesionala, starea psihica, atitudinea pozitiva fata de munca, etc.

In raport cu ponderile si intensitatile de actiune a acestor factori se contureaza profilul capacitatii de munca. In cazul in care predomina factori specifici muncilor fizice, profilul capacitatii de munca va fi fizic, iar in cazul in care predomina factori psihici sau privind pregatirea profesionala, profilul capacitatii de munca va fi intelectual.

Prin urmare capacitatea de munca este o stare organica, biologica, variabila in timp a organismului fiecarui om, considerat in ansamblul lui.

Unitatea fiindu-i asigurata prin interdependenta si interconditionarea functiilor sale el nu poate fi considerat decat apreciind corelatiile dintre toate partile componente.

Capacitatea de munca fiind rezultanta intregului organism, aprecierea unui singur organ sau sistem nu poate duce la o concluzie, numai prin cunoasterea integrala a organismului si prin aprecierea cat mai completa a functiil 757d34h or sale vom determina capacitatea de munca. Nu expertizam niciodata un organ sau un sistem, ci un organism.

Aceasta concluzie sintetica nu exclude atitudinea analitica a studiului organelor si functiilor izolate, dar impune reintegrarea rezultatelor in ansamblul general organic.

Capacitatea de munca este determinata de doi factori: de factorul biologic si de factorul tehnologic. Factorul biologic reprezinta totalitatea posibilitatilor biologice de utilizare a muncitorului, iar factorul tehnologic reprezinta conditiile in care aceste posibilitati se pun in valoare.

Ca raport intre organism si profesiune, capacitatea de munca nu poate fi apreciata considerand numai organismul, ci si in functie de profesiune.

Efortul profesional este rezultanta prin insumare a eforturilor functionale cerute organismului muncitorului si aceasta constatare este plina de consecinte, fiind ea implica in capacitatea de munca toate elementele vietii muncitorului. In acest fel, nu capacitatea functionala (in sensul performantei maxime) este cea care poate sa ne garanteze caracterul inofensiv al performantei profesionale, ci tot caracterul efortului care a fost facut pentru a o atinge. Acest efort nu este expresiv decat in evaluarea sa in cadrul ciclului activitate - repaus, care permite sau nu compensarea sa.

Totodata, capacitatea de munca este mecanismul primordial de adaptare la mediul social. Din ea decurge atat posibilitatea satisfacerii tuturor nevoilor individuale, deci mentinerea in echilibrul biologic, cat si posibilitatea evolutiei sale progresive.

2.2 Variabilele sociologice in analiza ergonomica a colectivelor din intreprinderile portuare

Cele mai importante variabile sociologice ale resurselor umane in organizarea ergonomica a colectivului unei intreprinderi sunt:

caracterul interdisciplinar al intreprinderii - conditie favorizanta a organizarii ergonomice a muncii;

structura organizatorica a intreprinderii - rezultanta raportului dintre volumul calitativ si cantitativ al solicitarilor si capacitatilor de prestare de munca ale colectivului de munca;

conducerea colectiva a intreprinderii

ierarhia conducerii operative - rezultanta raportului dintre volumul si complexitatea problemelor de decizie ce revin persoanelor cu functii de conducere;

comportamentul colectiv;

mobilizarea partii latente a capacitatii de munca;

cerintele ergonomice privind reproducerea si recuperarea capacitatii ce munca

relatiile interpersonale de colaborare si ajutor reciproc, lipsite de tensiuni perturbatoare ale sistemului nervos - principala conditie ergonomica a succesului colaborarii interdisciplinare la nivelul grupurilor de lucru si al intregii intreprinderi;

Deoarece sunt deosebit de importante in cadrul unei analize ergonomice a muncii le vom detalia in continuare:

Caracterul interdisciplinar al intreprinderii - conditie favorizanta a organizarii ergonomice a muncii

Realizarea obiectivului principal al oricarei intreprinderi presupune cooperarea unui numar de salariati pregatiti in diferite meserii sau specialitati.

Datorita diviziunii precise a muncii, fiecare salariat trebuie sa cunoasca relatiile sale tehnic determinate in cadrul procesului de productie.

Interdisciplinaritatea productiei se realizeaza prin informarea reciproca pe parcurs, fiecare intelegand operatiile intre care este situat locul sau de munca.

Datorita acestei intelegeri corecte, inter - meserii sau interdiscipline, in climatul de cooperare, rezultatul poate fi optim.

In ansamblul sau, procesul de productie care se desfasoara avand un caracter interdisciplinar, organizarea ergonomica a muncii nu numai ca devine o necesitate dar si beneficiaza de o conditiei favorabila. Climatul psihologic prielnic cu cat este mai extins de la nivelul conducerii pana la nivelul microgrupurilor, cu atat asigura rezultate mai bune.

Structura organizatorica a intreprinderii - rezultanta raportului dintre volumul calitativ si cantitativ al solicitarilor si capacitatilor de prestare de munca ale colectivului de munca

Colectivul de munca a unei intreprinderi se compune din oameni.

Fiecare dintre acestia dispune de o capacitate de munca proprie pe care o pune in actiune pentru indeplinirea sarcinilor care ii revin in cadrul diviziunii muncii ce se realizeaza la nivelul intreprinderii.

Continutul partii individuale de munca cu care contribuie fiecare este limitat fizic - cantitativ de caracteristicile biologice ale organismului fiecarui participant la munca si psihic - calitativ de caracteristicile psihologice si de pregatirea profesionala fiecaruia.

Din punct de vedere ergonomic, profilul fiecarui loc de munca este determinat de ponderile necesare ale acestor doua componente pentru satisfacerea solicitarilor specifice muncii pe fiecare loc de munca. Aceste solicitari si posibilitati ale organismului uman trebuie sa se mentina permanent in echilibru.

Un colectiv de munca bine echilibrat din punct de vedere ergonomic, se realizeaza numai din locuri de munca echilibrate din acest punct de vedere

In cadrul colectivului de munca, deficientele si calitatile din punct de vedere ergonomic ale diferitelor locuri de munca nu se pot compensa. Echilibrul ergonomic trebuie realizat la nivelul fiecarui loc de munca.

Colectivele de munca numeroase compuse din locuri de munca foarte diverse, nu pot fi conduse cu competenta de o singura persoana. Din acest motiv, in cadrul diviziunii muncii globale a colectivului de munca, se constituie subcolective, subdiviziuni pe baza criteriului identitatii sau similitudinii profilurilor, corespunzatoare a capacitatii de conducere operativa a unui singur om.

In masura in care deciziile ce se cer nu sunt de amanunt, ci au un caracter mai general, comun mai multor colective sau comun intregii intreprinderi, au loc grupari succesive, pentru asigurarea conducerii operative pe diferite niveluri, posibil de exercitat de catre un singur om.

Cand este vorba de decizii importante care privesc mai multe colective sau chiar intreaga intreprindere, acestea revin unor organe de conducere colectiva al caror rol principal este orientarea si coordonarea eforturilor in vedere asigurarii convergentei necesare realizarii sarcinilor majore ale intreprinderii.

Criteriul care sta la baza stabilirii structurii intreprinderii este realizarea echilibrului permanent intre solicitarile de pe fiecare loc de munca si capacitatea de munca a fiecarui ocupant de a le satisface in mod curent, asigurandu-i-se realizarea reproductiei fortei de munca de la o zi la alta. Ansamblul subdiviziunilor intreprinderii bazate pe un astfel de echilibru se exprima sinoptic in organigrama intreprinderii. A doua calitate a organigramei este aceea a exprimarii relatiilor functionale dintre subdiviziunile componente ale intreprinderii, ceea ce corespunde legii interdisciplinaritatii care este legea fundamentala a ergonomiei.

Comportamentul colectiv

Organismul uman sanatos se caracterizeaza printr-o stare de echilibru fizic si psihic.

Dupa cum s-a putut vedea din analiza figurii nr. 4, in tot timpul in care se afla in stare de veghe, o multitudine de factori din mediul ambiant exercita solicitari sub forma unor stimuli mau mult sau mai putin intensi, mai putin sau mai mult asteptati, mai mult sau mai putin agreabili.

Toti acesti stimuli, fara nici o exceptie, constituie intr-o masura mai mare sau mai mica, factori perturbatori, iar uneori chiar agresivi a echilibrului fizic si psihic ai organismului. Reactia naturala a organismului la acesti stimuli in toate imprejurarile tinde spre revenirea la echilibrul care a fost perturbat.

Modul in care reactioneaza fiecare individ la un stimul din mediul ambiant, constituie un element comportamental, iar elementele comportamentale predominante timp indelungat caracterizeaza comportamentul individului respectiv.

In procesul de munca, stimulii sunt, in general, cunoscuti atat ca natura cat si ca grad de solicitare si frecventa. Prin repetarea lor se creeaza, in mare masura obisnuinta, iar reactiile comportamentale pot fi cunoscute si chiar orientate prin masuri organizatorice si de disciplina a muncii.

Existand un cadru organizational al intreprinderii, comportamentul colectiv este influentat puternic prin organigrama intreprinderii, regulamentul de organizare, regulamentul de ordine interioara, organizarea productiei si a muncii, reglementarile privind protectia muncii, precum si activitatea permanenta de educatie, pe care o desfasoara sindicatele.

Aspectele esentiale din viata in cadrul colectivului de munca sunt: statutul si rolul in colectivul de munca, integrarea in colectivul de munca al intreprinderii, disciplina in munca ca necesitate obiectiva a desfasurarii normale a activitatii intreprinderii, atitudinea fata de munca, aprecierea anuala a comportarii in munca, recompensele, rezolvarea unor probleme ridicate de oamenii muncii, generate de anumite nemultumiri pe care le manifesta in legatura cu aplicarea legislatiei muncii.

Statutul si rolul lui in colectivul de munca

Statutul (status-ul) unui om al muncii in colectivul in care isi desfasoara activitatea defineste pozitia sa fata de ceilalti membri ai colectivului de munca, atat la nivelul intregii intreprinderi, cat si la nivelul microgrupului in care este incadrat.

Aceasta pozitie este determinata de ansamblul sarcinilor incredintate si de indeplinirea carora raspunde pe linie ierarhica, incepand cu seful imediat superior pana la nivelul conducerii intreprinderii. Totodata, pozitia precizeaza si drepturile pe care le are persoana respectiva de a pretinde celorlalti membri ai colectivului sa-si indeplineasca indatoririle lor care conditioneaza indeplinirea sarcinilor ce-i revin potrivit statutului sau.

Activitatea desfasurata corespunzator statutului pe care il detine fiecare, consta intr-un numar oarecare de roluri. In exercitarea fiecarui rol, se reflecta obligatiile si drepturile prevazute pentru statutul pe care il realizeaza in practica. Se poate spune astfel ca statutul este un mod structural si global al exprimarii obligatiilor si drepturilor unui om al muncii in cadrul colectivului, in timp ce rolul este un mod dinamic-functional si fragmentar al realizarii statutului din care deriva. Rolul este intotdeauna acordat cu statutul pe care il realizeaza in practica.

Este necesar sa se sublinieze ca exista statute cu mai multe roluri, precum si roluri care apartin mai multor statute. De exemplu, statutul de maistru presupune urmatoarele roluri : conducator tehnic, instructor, educator, administrator. Unele dintre aceste roluri revin si altor statute, de exemplu cel de instructor - inginerilor de sectie.

Un individ, in afara de statutul pe care il are in colectivul de munca, mai poate avea si alte statute, care presupun roluri corespunzatoare, de exemplu un economist poate fi sot, tata, cetatean, membru intr-o asociatie stiintifica, sportiva etc. Aceste statute diferite, dar compatibile, formeaza statutul global al individului respectiv.

In mod temporar, pot sa apara unele contradictii intre statutele, respectiv si intre rolurile unei persoane. In asemenea cazuri, intra in actiune mecanismul de reechilibrare pus in miscare de nivelul de educatie generala, de nivelul cunostintelor profesionale care determina ordinea de prioritate in indeplinirea sarcinilor.

Integrarea in colectivul de munca al intreprinderii

Constituirea colectivului de munca al unei intreprinderi nu este un proces simplu formal care sa se rezume la intocmirea documentelor legale de incadrare, cu care ocazie i se precizeaza statutul si rolurile fiecaruia in cadrul acestui ansamblu.

Dimpotriva el este un proces psio-social foarte complex, care se realizeaza in timp devenind chiar permanent daca tinem seama de miscarile care au loc pe parcurs (incadrari noi pentru dezvoltarea sau pentru inlocuirea celor care au parasit intreprinderea din diferite motive, incadrarea absolventilor).

Initial, colectivul se formeaza din oameni care nu s-au cunoscut anterior in cele mai multe cazuri. Pe parcurs vin alti necunoscuti. Prin intermediul metodelor de organizare si initiere, incep prin a cunoaste fiecare in practica continutul statutului si al rolurilor care-i revin. Dornici de a se cunoaste si a colabora are loc un schimb de informatii si un inceput de cooperare. Acest proces de adaptare pentru toti se desfasoara normal si placut daca sefii ierarhici creeaza un climat psihosocial agreabil.

Din partea fiecarui membru al colectivului trebuie sa existe dorinta de cunoastere a atributiilor, sarcinilor, responsabilitatilor, competentelor si obiectivelor postului precum si a celor mai simple cai de adaptare in acest angrenaj complex.

Disciplina in munca si atitudinea fata de munca

In conditiile intreprinderilor portuare in care isi desfasoara activitatea un numar mare de salariati repartizati pe locuri de munca structurate, echilibrat ergonomice si grupate in diviziuni bine conturate (ateliere, sectii, fabrici) intre care exista relatii tehnico-organizatorice bine definite, modul de organizare al procesului de productie constituie factorul principal care impune participarea fiecarui salariat la munca colectiva, cantitativ si calitativ cu maxima promptitudine. In acest mecanism intre forta de munca si mijloacele de productie trebuie sa se realizeze o cooperare riguroasa si permanenta. Orice abatere in functionarea acestui mecanism, fie de natura tehnica fie din cauze umane (atitudine negativa fata de munca, conflicte intre membrii colectivului de munca s.a.) deregleaza mecanismul cu efecte economice negative.

Se impun asadar masuri pentru cresterea coeziunii colectivului de munca in sens pozitiv. Un rol important revine atitudinii fata de munca care are la baza interesul de a obtine performante cat mai ridicate in urma carora se poate obtine o salarizare corespunzatoare precum si interesul de a contribui la realizarea unei eficiente economice cat mai inalte a intreprinderii prin folosirea cat mai rationala a mijloacelor care se pun la dispozitie pentru procesul de productie si de munca. Aceasta presupune desfasurarea unei activitati care sa mearga pana la identificarea intereselor proprii cu cele ale intreprinderii.

Mobilizarea partii latente a capacitatii de munca

In procesele de munca desfasurate in cadrul activitatilor portuare, salariatul isi

formeaza un stil propriu de munca, caracterizat printr-un anumit ritm si printr-un anumit nivel calitativ al sarcinilor si atributiilor pe care le executa. In mod natural el nu pune in actiune intreaga sa capacitate de munca, apreciind prin experienta, posibilitatea de refacere a partii consumate de la o zi la alta.

Partea din capacitatea de munca mentinuta in rezerva reprezinta partea latenta a capacitatii de munca. Mobilizarea partiala a acestei parti este posibila prin urmatoarele cai:

formele de salarizare, salariul de incadrare, acordarea unor trepte si gradatii; stimulare prin premii; forme de pregatire profesionala si de perfectionare; reducerea vechimii pentru promovarea in munca.

Cerintele ergonomice privind reproducerea si recuperarea capacitatii de munca

Refacerea energiei consumate in procesul de munca este o conditie obligatorie a mentinerii capacitatii de munca. Forma elementara a acestei refaceri este "reproducerea fortei de munca de la o zi la alta" care mai este cunoscuta si ca cea de a doua lege obiectiva a ergonomiei. Formele de reproducere ale capacitatii de munca de la o zi la alta sunt: pauza de masa in timpul programului de lucru, durata zilei de munca si repausul zilnic. Pe termene mai lungi aceasta reproducere a fortei de munca se asigura prin repausul saptamanal si concediu de odihna, iar in cazurile de pierdere temporara a capacitatii de munca, prin diferite tipuri de concedii medicale.

In situatiile in care capacitatea de munca este definitiv diminuata in urma unor boli sau accidente, nu se mai pune problema reproducerii ci a recuperarii si a reintegrarii celor afectati in viata economico -sociala.

Relatiile interpersonale de colaborare si ajutor reciproc, lipsite de tensiuni perturbatoare ale sistemului nervos

Activitatea intreprinderii ca grup social, indiferent de profilurile sectoarelor si ale compartimentelor care formeaza structura organizatorica si de productie, se rezuma in ultima instanta la relatiile care se statornicesc intre membrii colectivului de munca.

Relatiile sporadice intre membrii care vin in contact foarte rar sau deloc, in general sunt de indiferenta si nu genereaza tensiuni nervoase. Experienta arata ca in aceste situatii se pot stabili relatii de prietenie, respect si simpatie reciproca.

In cazul relatiilor frecvente, la nivelul microgrupurilor unde nu ar trebui sa fie tensiuni nervoase perturbatoare, exista cele mai prielnice conditii de aparitie a unor astfel de tensiuni.

De aceea preocuparea realizarii unui climat psihosocial favorabil in astfel de grupuri trebuie sa fie o permanenta. Experienta a aratat ca in colectivele in care relatiile dintre membrii grupului sunt de prietenie, agreabile, fara iritari si alte feluri de tensiuni nervoase, nivelul productivitatii muncii este superior.

2.3. Variabile ergonomice luate in analiza in proiectarea locurilor de munca ale lucratorilor portuari

Locul de munca in cadrul procesului de munca

In subcapitolul anterior am aratat ca echilibrul ergonomic general se realizeaza prin realizarea echilibrului ergonomic la fiecare loc de munca.

Prin loc de munca vom intelege suprafata sau spatiul in care un lucrator portuar sau o formatie de lucratori (de exemplu o formatie de docheri), actioneaza cu ajutorul uneltelor de munca asupra obiectului muncii, in vederea realizarii obiectivelor planificate.

Una din conditiile pentru obtinerea unei inalte productivitati a muncii, o constituie organizarea ergonomica a muncii pe fiecare loc de munca. O astfel de organizare trebuie sa asigure o munca continua si cu o inalta productivitate a lucratorilor usurand eforturile fizice prin:

a) organizarea ergonomica a procesului de munca pe locul de munca respectiv

pe baza evaluarii si identificarii solicitarilor la care este supus titularul locului de

munca;

b) asigurarea unor conditii de munca ergonomice in care munca sa se desfasoare cu un

consum de energie cat mai mic si fara pericol de imbolnavire si accidentare;

O conditie esentiala a organizarii ergonomice a muncii este folosirea simultana si permanenta a acestor cai.

Identificarea factorilor de influenta ai organizarii locurilor de munca

Literatura din domeniul ergonomiei, ne pune la dispozitie o serie de metode prin care putem identifica si evalua diverse variabile ce intervin in organizarea locurilor de munca. Pot fi citate: metoda listei de control ergonomic, metoda elaborata de institutul de expertiza si recuperare a capacitatii de munca - IERCM din Bucuresti, metoda ERGOMUN, metoda elaborata de regia nationala a uzinelor Renault (RNUR) - Franta, metoda laboratorului de ergonomie si sociologie a muncii -LEST., s.a.

Dintre aceste metode, ne vom referi in acest capitol la metoda LEST pe care o vom aplica pe un macaragiu din cadrul operatorului portuar MINMETAL SA.

Aceasta metoda investigheaza factorii de influenta ai locurilor de munca grupati pe 5 domenii:

a)      solicitari ale ambiantei fizice;

b)      solicitari fizice;

c)      solicitari mentale;

d)      solicitari datorate aspectelor psihosociale;

e)      solicitari determinate de durata de munca.

Fiecare domeniu este caracterizat la randul sau printr-un numar de factori de influenta, iar la randul lor, acestia sunt determinati de o serie de parametrii asa cum ne sugereaza tabelul nr. 2.1.

Tabelul nr. 2.1 Domeniile, factorii si parametrii metodei LEST

Aprecierea influentei si a gradului de dificultate pentru fiecare domeniu si factor (parametru) in parte se realizeaza cu ajutorul unei scale de evaluare cu 10 niveluri.

0-1-2 - satisfacator

3-4-5 - oboseala usoara (ameliorarea acestor conditii de munca poate conduce la

sporirea gradului de confort);

6-7 - oboseala medie;

8-9 - oboseala importanta;

10 - suprasolicitare.

Culegerea informatiilor se poate face cu ajutorul unui "ghid de observatii".

Pe baza investigarii si analizei fiecarui domeniu si factor de influenta, tinand seama de parametrii respectivi, se efectueaza evaluarea cu ajutorul nivelurilor prevazute in scala mentionata mai sus si se traseaza histograma organizarii locurilor de munca (situatia existenta).

In faza urmatoare se analizeaza parametrii susceptibili de ameliorare, punandu-se cu prioritate accentul pe acei factori cotati cu nivelurile 8-9-10, utilizand diferite procedee, de exemplu: metoda interogativa, determinari fiziologice, masuratori de ambianta fizica s.a., masuratori tehnice si organizatorice. In final se elaboreaza histograma imbunatatita a locului de munca, la intocmirea careia se tine seama de propunerile si recomandarile rezultate din analiza.