Cursul de dreptul muncii
Prestarea muncii se realizeaza in cadrul unor raporturi sociale care,o data reglementate prin normele dreptului,devin raporturi juridice de munca ,in societate munca se desfasuoara :
· &nb 747i85h sp; In cadrul unui raport de munca
Examinarea muncii prestate in cadrul unor raporturi de munca (primul raport mare raport juridic classic)
1)RAPORTUL JURIDIC DE MUNCA GENERAT /NASCUT /IZVORAT IN BAZA INCHIERII CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA:
Caracteristici:
· &nb 747i85h sp; Persoana care presteaza munca este ,in toate cazurile ,o persoana fizica ;Nu exista raporturi juridice de munca intre 2 persoane juridice ;cealalta persoana ,denumita angajator poate fi persoana fizica sau juridica
· &nb 747i85h sp; Sub aspectul ambelor subiecte ,raportul de munca are o natura persoanala
· &nb 747i85h sp; Obligatia de a presta munca nu poate fi transferata altei personae ,iar angajatorul nu poate el insusi sa angajeze pe cineva sa desfasoare o activitate in locul salariatului
· &nb 747i85h sp; Prestarea muncii are un caracter succesiv ,de durata ;in caz contrar contractul de munca inceteaza si munca nu se retrocedeaza
· &nb 747i85h sp; Salariatul se afla intr-un raport de subordonare fata de celalalt subiect
· &nb 747i85h sp; Munca prestata trebuie sa fie salariata ,avand un caracter oneros
· &nb 747i85h sp; Angajatorul dispune de 3 mari puteri:
Ø &nb 747i85h sp; De directivare
Ø &nb 747i85h sp; De control
Ø &nb 747i85h sp; Disciplinare
2)Raportul de serviciu al functionarului public sau militar este tot raport de munca
Functionarii publici se afla sub incidenta legii 188/1999
Functionarii publici militari se afla sub incidenta Statului militar.
-Li se aplica o legislatie speciala,iar daca nu,ne vom adresa codului Muncii.
3)Raport de munca al persoanelor care detin deminitati publice.
Desi foarte apropiate de functionarii publici /de functile publice ,functia de demnitar presupune un raport juridic de munca cu urmatoarele particularitati:
§ &nb 747i85h sp; &nb 747i85h sp; Sunt numiti ,alesi
§ &nb 747i85h sp; &nb 747i85h sp; Primesc indemnizatii,nu salariu
§ &nb 747i85h sp; &nb 747i85h sp; Durata raportului juridic e determinata
4)Raportul de munca al membrilor cooperativi (Legea 1/2005) privind organizarea si functionarea unei cooperati .Regasim salariati carora li se aplica Codul Muncii,fie salariati care au calitatea de cooperator si deci de ,actionar.
5)Raportul de munca al preotilor
-primesc indemnizatii
B)Munca prestata in afara raporturilor de munca(ex:avocatul,notarul,medicul cu cabinet particular )
Munca voluntara/benevola
2)Munca desfasurata in baza unei obligatii legale de natura administrativa sau penala executiv reala:(elevii si studentii aflati in practica)
3)Munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil(ex:contractul prestarii servicii)
4)Munca efectuata in cadrul unui raport juridic comercial (ex:contractul de curtaj-sansar =cel care cumpara spre a vinde)
5)Munca efectuata in cadrul unui raport juridic societar
6)Munca independenta prestata in baza legii 300/2004 privind autoritatea persoanei fizice si a asociatilor familiare care desfasuoara activitati independente.Nu pot avea salariati in subordine ,pentru ca autorizatia este strict personala .Persoana independenta =Salariat salariu
7)Profesiuni literale /reglementate (27) ex:expert contabil ,notar public,farmacist ,medic ,practician in soluventa(lichidarea unei intreprinderi),auditor financiar ,persoane autorizate in domeniul cadrastrului ,geodezie ,consultant fiscal.
Trasaturi
Izvoarele drepului muncii
Si in dreptul muncii,ca in toate celelalte ramuri de drept vom regasi izvoarele ,unde un rol important il joaca Constituia si Condul Muncii (legea 53/2003) si izvoarele specifice.Acestea se disting in:
§ &nb 747i85h sp; &nb 747i85h sp; Izvoarele specifice natioanle
Ø &nb 747i85h sp; Contracte colective de munca
Ø &nb 747i85h sp; Regim de organizare si functionare
Ø &nb 747i85h sp; Regulametnul intern
1)Contractele colective de munca
-sunt urmari ale negocierilor colective ,care se deruleaza de regula anual ,intre partenerii sociali (sindicate si patronate) invirtutea prevederilor constitutioanle care garanteaza negocierea colectiva ,contractul colectiv de munca,de la toate nivelurile -la nivel national,de ramura ,de grup de unitati sau unitati -contractele reprezinta izvoare de drept,subsecvente legii.Din acest punct de vedere ,dreptul muncii este atat un drept strict reglementat (sunt cateva domenii in care nu te poti abate:ordinea publica,procedurile privind incetarea contractului de munca ,raspunderea juridica a salariatului si jurisdictia muncii),dar si o parte negociata care decurge din contractele colective de munca .
2 Regim de organizare si functionare
ROF-este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc potrivit legii structura generala a unitatii,compkartimentele de lucru ,conlucrarea dintre ele si raporturi de conducere ale unitatii.Se aproba de catre organul de conducere (director) al fiecarei persoane juridice ,in unele situatii ,ROFfiind aprobat de catre un guvern sau parlamnet .ROF reprezinta dreptul de autoreglementare pe care il are fiecare sef de institutie ,director de intreprindere.
Regulamnetul intern
-este reglementat expres in Codul Muncii (art.6)si cuprinde reguli privind protectia muncii,,obligatiile si drepturile angajatorului si angajatului ,reguli de disciplina a muncii ,criteriile disciplinare si procedura disciplinara.Se eleboreaza de catre angajator ,cu consultarea sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor.
Prevedrile regulamentului intern sunt obligatorii nu numai pentru salariatii proprii ci si pentru persoanele care se afla in unitatea respectiva.
B)IZVOARELE INTERNATIOALE
1)CONVENTIILE SI RECOMANDARILE ORAGANIZATIEI INTERNATIOANELE A MUNCII(OIM):
-A fost creata in 1919 prin Tratatul de la Versailles .In decursul timpului a elaborat peste 190 de conventii,care sunt tratate internationale ,multilaterale si care sunt obligatorii ca urmare a notificarii fiecarui stat .In mod practic ,cele 190 de conventii acopera toate institutiile dreptului muncii (contact de munca ,concediu).In paralel cu aceste conventii ,sunt elaborate necomandarii ale OIM care privesc una si acceasi problema (conventiile si recomandarile sunt instrumente paralele).Recomandarea este un instrumnet mai larg din care se inspira statele membre cand nu pot notifica o conventie.In cazul in care se constata incalcarea unor conventii notificate ,exista o procedura de control prin punerea in discutie a statului respectiv in anul urmator.Daca statul tot nu se conformeaza ,poate fi supus unei anchete ,si poate fi actionat la Curtea Permanata de la Haga.
2)REGULAMTELE SI DIRECTIVELE U.E
-regulamentele sunt acte normative direct aplicabile in ordinea interna a statelor aplicabile,prevaland asupra legislatiei nationale.In materia dreptului muncii suntdoar 3 regulamente aplicabile:-DIRECTIVELE (actele normative care spre a-si produce efectele trebuie transpuse in legislatia nationala).
-CONVENTIILE SI ACORDURILE CONSILIULUI U.E notificate de Romania.Exista 2 documente :-Conventia Europeana a Drepturilor Omului-reglementeaza dreptul de sindicate si dreptul de egaliatate de tratament si Cartea Sociala EU revizuita pe care Romania a notificat-o partial ,numai in privinta 9 drepturi fundamentale din cele 36 de drept notificate de Conventie.Este considerat documentul cu cea mai mare forta juridica ,elaborat in sec 20 pentru sec.21.
Ø &nb 747i85h sp; Neingradirea dreptului la munca =libertatea muncii si stabilitatea in munca ;in economia de piata ,statul nu mai poate garanta dreptul la munca
Ø &nb 747i85h sp; Dreptul la odihna
Ø &nb 747i85h sp; Egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii
Ø &nb 747i85h sp; Garantarea negocierii colective si individuale
Ø &nb 747i85h sp; Protectia multilaterala a salariatilor
Ø &nb 747i85h sp; Pregatirea si perfectionarea profesionala
Ø &nb 747i85h sp; Principiul bunei credinte
Ø &nb 747i85h sp; Principiul garantarii asocierii libere in sindicate
Ø &nb 747i85h sp; Principiul garantarii la greva
Dreptul securitatii sociale este o ramura care s-a desprins din dreptul muncii si reglementeaza 2 probleme sociale:
§ &nb 747i85h sp; ASIGURARII SOCIALE
§ &nb 747i85h sp; ASISTENTA SOCIALA
§ &nb 747i85h sp; ASIGURARII SOCIALE
Cuprind:-asigurarile de sanatate
-prestatiile de maternitate
-indemnizatia de somaj
-dreptul la pensie (pentru limita de varsta ,pentru pierderea capacitatii de munca si de urmas)
-ajutorul de deces
-mai intra de asemenea si o serie de asigurari care se bazeaza pe contributia beneficiarului ,si care privesc drepturile acordate invalizilor ,vaduvelor si orfanilor de razboi ;veteranii de razboi ,fostilor detinuti politici ;urmasilor revolutionarilor ,judecatorilor indepartati din Justitie in perioada 1945-52.
§ &nb 747i85h sp; ASISTENTA SOCIALA
Reprezinta un ansamblu unitar potrivit caruia persoanele cu venituri mici primesc alocatii familiare ,servicii de asistenta sociala ( contine ajutor social,camine de batraini ,caminele pentru persoane cu handicap).Cea mai mare parte a raporturilor de asigurari sociale sunt grafate pe raportul de munca.
CURSUL 3
CONSILIU ECONOMIC SI SOCIAL
-SEDIUL MATERIEI-LEGEA 109/1997
Consiliu Econimic Social este o institutie publica de interes national,tripartizata ,autonoma ,constituita in scopul realizarii dialogului social la nivelul national dintre patronate sindicate si guvern si asigurari climatului de stabilitate si pace asociala .
Caracterul tripatrdric=din structura CES-ului respectiv :
ATRIBUTII/COMPETENTE
Ø &nb 747i85h sp; Realizarea dialogului social prin analizarea si formularea avizelor la proiectele de hotarare si ordonantele de Guvern si la proiectele de legi precum si la formularea unor opinii in legatura cu strategiile guvernamentalein probleme economico-sociale
AVIZUL ESTE CONSULTATIV DAR OBLIGATORIU DE SOLICITAT
Ø &nb 747i85h sp; Asigurarea climatului de stabilitate si pace sociala ,CES-avand rol consultativ in aplanarea situatiilor conflictuale(la nivel de ramura ,national)
Ø &nb 747i85h sp; CES-propune candidatii pentru numirea ca asistenti judiciari din randul propunerilor confederatilor sociale reprezinta in vederea constituirii competentelor de judecata pentru judecarea conflictelor de munca
Ø &nb 747i85h sp; CES urmareste indeplinirea obligatiilor ce decurg din Conventia Organica a Muncii 144/1976 ratificata de Romania privind consultarile tripartite.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
1929-prima lege a contractului colectiv de munca
Sediul materiei -Legea 130/1996 contractul colectiv de munca etse conventia incheiata in forma scrisa intre patron sau organizatia patronala ;pe de o parte si salariati reprezentanti de sindicate sau in orice alt mod prevazut de lege iar pe de alta parte prin care se stabilesc cauze privind conditii de munca (salarizarea,precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Codul civil nu face nici o distinctie dintre conventie si contract termenii fiind sinonimi .Scopul incheierii contractelor colective este promovarea unor relatii de munca echitabila de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor ,prevenire si de limitare a conflictelor de munca previn chiar si echitarea grevelor.
Contractele colective de munca se incheie la nivelul unitatilor,grupurilor de unitati ,ramurilor si la nivel national.In corelatia dintre ele ,contractele colectivelor de munca de la nivel superior constituie potrivit legi izvorate de drept pentru contractele colective de munca de la nivelurile inferioare.
Contractul de munca de la nivelul unitatii este izvor de drept pentru fiecare contract individual de munca.Inchierea contractelor de munca indiferent de nivel nu sunt obligatorii.
Se pot incheia asemenea contracte si la nivelul institutiei bugetare(aici numindu-se Acorduri de Munca):
Norma Juridica:
· &nb 747i85h sp; Este un act juridic bilateral
· &nb 747i85h sp; Este un contract numit
· &nb 747i85h sp; Solemn(se publica in M.O)
· &nb 747i85h sp; Oneros
· &nb 747i85h sp; Cu prestatii succesive
· &nb 747i85h sp; Cumutativ
· &nb 747i85h sp; Este izvor de drept incadrandu-se in categoria de exceptie a normei juridice negociate
Contractul colectiv de munca este izvor de drept deoarece:
-are caracter general
-are caracter permanent
-este obligatoriu (erga omneas)
-este prin definitia lui un contract regulamentar (create de normele de drept)
REPREZENTAREA PARTILOR
-patron si salariati
Patron de la unitatii salariati
Patronul la nivel de unitate-patronul este reprezentat de catre orgazanizatia de conducere
Patronul la nivel de grupuri de unitati,ramuri,sau la nivel national -este reprezentant de asociati patronate(federatii sau confederatii).
Salariatii ( la nivel de unitate)-sunt reprezentanti de catre organizatia sindical legala (conditiile si reprezentantii).In unitatile unde nu exista organizatii sindicale se realizeaza alegerea reprezentantilor prin vot secret.
La nivel de grup de unitati si ramuri salariatii sunt reprezentanti legal constituite legal si reprezentative.
La nivel de tara sunt reprezentanti de organele de tipul confederatiei legal constituite si reprezentative
CRITERII DE REPREZENTATIVITATE PENTRU PATRONI:
LA NIVEL NATIONAL
(Romania are 32 de ramuri de autoritate)
LA NIVEL DE RAMURA
REPREZENTATIVITATEA ORGANIZATIILOR SINDICALE
La nivel national
· &nb 747i85h sp; Au statut legal de confederatie sindicala
· &nb 747i85h sp; Au independenta organizatorica si patrimoniala
· &nb 747i85h sp; Au in componenta structuri (sindicate proprii,)in ce puitn jumatate din numarul judetelor
· &nb 747i85h sp; Au in compenenta federala sindicate reprezentative in cel puitn 25% din ramurile de activitate
· &nb 747i85h sp; Organizatiile sindicale componente au acumulat un numar egal de 5% din efectivul salariatilor din economia nationala
La nivel de ramura
· &nb 747i85h sp; Au statut legal de federatie legala
· &nb 747i85h sp; Au independenta organizatorica si patrimoniala
· &nb 747i85h sp; Organizatiile sindicale componente au cumulat un numar de membri cel putin 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva
La nivel de unitate:
· &nb 747i85h sp; Au statut legal de organizatie-sindicala
· &nb 747i85h sp; Numarul de membri ai sindicatului trebuie sa reprezinta cel puin 1/3 din numarul salariatilor unitati
· &nb 747i85h sp; Este afiliata la o organizatie-sindicala reprezentativa
Indeplinirea conditiilor de reprezentative
-pentru confederatiile si federatiile sindicatelor patrimoniale se constata de catre TRIBUNALUL MUNCIPIUL BUCURESTI.Reprezentarea sindicatelor din unitati se stabileste prin hotararea judecatorilor ce poate fi supusa recursului.
Reprezentativitatea sindicatelor si ce patronatelor valabila 4 ani de la data ramanerii definitive de constatare a reprezentativitatii.Hotararea judecatoreasca se transmite si Ministerului Muncii.Criteriile de reprezentare se cer a fi unite numai pentru incheierea contractelor de munca sau numai cand legea prevede acest lucru.
In rest celelalte organizatii sindicale care nu sunt reprezentate pot desfasura toate activitatile pe care legea le permite.
Reprezentativitatea sindicatelor si a patronatelor valabila 4 ani de la data ramanerii definitive de constatare a reprezentativitatii.Hot.Judecatoreasca se transmite si Ministerului Muncii criteriile de reprezentare se cer a fi unite numai pentru incheierea contractelor de munca sau numai cand legea prevede acest lucru.
In rest,celelalte organizatii sindicale care nu sunt reprezentative pot desfasura toate activitatile pe care legea le permite.
Obligativitatea negocierii colective
Potrivit legii 130/1999 negocierea colectiva la nivel de unitate este obligatorie cu exceptia cazului unde unitatea are mai putin de 21de salariati .Sub aspectul juridice obligatia de a negocia este obligatorie de diligenta si nu scop.
Durata contractului:-de obicei contractele de incheie pe durata de un an ,in mod exceptional se pot incheia pe mai multi ani dar pe o perioada determinata.
Negocierea colectiva are loc in fiecare an dupa cum urmeaza:
· &nb 747i85h sp; dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente neurmata de incheierea colectiva de munca sau de la data intrarii in vigoare a contractului de munca
· &nb 747i85h sp; cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective incheiate pe un an
OBIECTIVUL NEGOCIERII
· &nb 747i85h sp; Negocierea va avea ca obiect cel putin salarile ,durata timpului,programul de lucru si conditiile de munca.Uneori legea precizeaza si negocierea alor probleme ex:sanatate si securitatea muncii.Legea sindicatelor previzeaza ca pot fi negociate si anumite clauze ale liderilor de sindicat.
Fiecare organizatie de tip confederatie si fiecare asociatie patronala va desemna o singura organizatie sindicala ,respectiv o singura organizatie patronala care sa participe la negocierea contractelor de rang inferior.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre TRIBUNALUL MUNCIPIUL BUCURESTI.Reprezentativitatea partenerilor sociali este condusa 4 ani.
Negocierea este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia cazului in care unitatea care mai puitn de 21 de salariati.Este obligatorie prin urmare numai negocierea .Acesta obligatie de a negocia care revine patronului este deci o obligatie de diligenta si nu de rezultat.Dialogul social pentru negociere trebuie sa se intemeieze pe urmatoarele criterii:
· &nb 747i85h sp; Din punct de vedere clauzele contractuale nu trebuie sa produca efecte negative asupra intereselor generale
· &nb 747i85h sp; Din punct de vedere economic-clauzele trebuie sa conduca la un plus de eficienta a muncii
Durata contractului colectiv de munca -ele se incheie in toate cazurile pe durata determinata spre deosebire de contrctele individuale de munca care se incheie de regula pe durata nedeterminata .
Negocierea are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :
· &nb 747i85h sp; Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente,neurmata de data sau de la data urmarii colective
· &nb 747i85h sp; Au cel putin 30 de zile inainte de expirarea contractelor
CATEGORIILE DE CLAUZE :
1) &nb 747i85h sp; Clauze care privesc dreptul de persoana in masura actelor normative -prevad acestea se stabilesc prin negocieri colective
2) &nb 747i85h sp; Clauze privind acordarea unor drepturi in coantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii(salariu minim,21 de zile lucratoare etc)
3) &nb 747i85h sp; Clauze in legatura cu unele drepturi de personal pentru care legislatia muncii nu prevede nici un fel de reglemenatari
4) &nb 747i85h sp; Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor in masura in care obligatiile respective sunt obligate prin norme dispozitive
Desfasurarea negocierii-initiativa negocierii apartine potrivit legii patronului.Daca patronul nu angajeaza negocierea acesta are loc la cererea organizatiilor sindicale sau la reprezentantii salariatilor.
In termen imperativ de 15 zile de la formarea cererii patronul are obligatia sa convoace partiile in vederea negocierii.La prima reuniune a celor 2 parti se stabilesc locul si calendarul reuniunii.Informatiile pe care angajatorul trebuie sa-l puna la dispozitia negociatorului are dreptul sa solicite negociatorului o declaratie de confidentialitate in caz de incalcarea a acesteia urmand sa suporte consecintele legale.
In toate cazurile indiferent de nivelul de durata al negocierii nu se poate depasii 60 de zile este insa un termen de recomandare ,nimic nu se opune ca partile sa continue negocierea.Partile isi desemneaza un numar egal de negociatori.
Neindeplinirea negociatiei de catre patron
Daca patronul negociaza dar fara sa incheie contractul colectiv de munca sau fara a refuza (sa depasit termenul de 60 de zile si partile nici nu au convenit sa mentina sau sa faca alt contract ,atunci nu se mai aplica sanctiunea insa sindicatele pot declansa conflictul colectiv de munca care poate ajunge pana la greva .
Pe parcursul negocierilor partile sunt obligate sa actioneze pe buna credinta ,angajatorul are obligatia pe toata durata negocierilor sa nu ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariati.
Contractele se incheie in forma scrisa ,se semneaza de catre parti ,se depune si se inregistreaza la directia de munca respectiv la Municipiul Bucuresti .Cele incheiate la nivelul grupurilor de unitati ,ramuri de activitate si la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii.La fiecare dintre niveluri se incheie fiecare contract colectiv de munca.Contractele colective isi produc efectele de la data inregistrarii lor;in afara daca partile au stabilit altfel.
Organele ministerului muncii nu vor inregistra organizatii colective.
Daca:
· &nb 747i85h sp; Daca sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatile in care se aplica contractul colectiv
· &nb 747i85h sp; Daca partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate
· &nb 747i85h sp; Daca nu sunt semnate de toate partile la negocierii
La momentul inregistrarii Minsterul are obligatia sa verifice daca clauzele negociate respecta legea daca constata ca sunt clauzele ilegale ,ministerul are obligatia sa sesizeze in scris acest fapt ,partilor contractuale.Intr-o astfel de situatie clauzele ilegale sunt nule de drept si inlocuite automat cu cele legale .Daca partile persista in a mentine clauzele respective ministerul poate sesiza organele de justitie ale muncii in vederea desfiintarii lui.
Organizatiile administratiei publice nu pot refuza inregistrarea decat in situatiile expres prevazute de lege.In caz contrar partea nemultumita se adreseaza pe Calea Contenciosului Administrativ Legea 544.
Contractele colective de munca la nivel national si de ramura se publica obligatoriu intr-un termen de 30 de zile in Monitorul Oficial ,Partea 5.
Continutul Contractelor colective de munca de la orice nivel trebuiesc negociate cel putin conditiile de munca si salarizare.
La orice nivel nu pot fi incluse clauze care ar infrange ordinea publica ,ar adauga la ce spune Codul Muncii ,privitor la Condul Muncii ( nu pot adauga alte cazuri,nu poate fi agravata raspunderea salariatilor ,raspunderea este de stricta interpretare se aplica Codul Muncii)-nu se poate adauga la regulile privind jurisdictia muncii
Interpretarea clauzelor contractului colectiv
Suspendarea contractului de munca:
· &nb 747i85h sp; Prin acordul partilor
· &nb 747i85h sp; Forta majora
· &nb 747i85h sp; Greva
· &nb 747i85h sp; Prin acte administrative nu pot fi suspendate contra contractului de munca niciodata
Incetarea contractului de munca:
· &nb 747i85h sp; Prin acordul partilor
· &nb 747i85h sp; La indeplinirea termenului sau la data terminarii lucrarii (daca contractul colectiv de munca a fost incheiat pana la terminarea unei lucrari
· &nb 747i85h sp; La data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatului
· &nb 747i85h sp; La reorganizarea persoanei juridice
Curs 4-
Reprezentarea partilor:
1)Patronatul -este reprezentat la nivel national de ramura si de unitate
Fiecare organizatie sindicala de tip confederatie si fiecare asociatie de unitate patronala va desemna o singura organizatie sindicala respectiv o singura organizatie patronala care sa participe la negociere contractelor de rang inferior.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate este incredintata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti.Reprezentativitatea partenerilor sociali este valabila 4 ani.Criterile de reprezentativitate sunt necesare numai pt negocirile contractelor de munca ,in rest sindicatele sunt libere sa faca ceea ce vor.
Negocierea este obligatorie la nivel de unitate cu exceptia cazului in care unitatea are mai putin de 21 de salariati.Este obligatorie numai negocierea nu si incheierea contractelor. Aceasta obligatie de a negocia care revine patronului este deci una de diligenta si nu de rezultat.Dialogul colectiv(social) pentru negociere trebuie sa se intemeieze pe urmatoarele criterii:
1)din punct de vedere social,clauzele contractuale nu trebuie sa produca efecte negocierii asupra intereselor generale.
2)din punct de vedere economic ,clauzele trebuie sa conduca la un plus de eficienta a muncii.
DURATA CONTRACTELOR DE MUNCA:
-contractele colective se incheie in toate cazurile pe durata determinata ,spre deosebire de contractele individuale de munca care se incheie de regula pe durata nedeterminata.
Negocierea are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :
1)Dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedenta
Categorii de clauze:
1)Clause care privesc dreptul de personal in masura in care actele normative prevad ca actele se stabilesc prin negociere colectiva.
2)Clauze privind acordarea unor drepturi in cuantumuri superioare celor prevazute in legislatia muncii(salariu minim pe economie;21 de zile lucratoare)
3)Clauze in legatura cu unele drepturi de personal pentru care legislatia muncii nu prevede nici un fel de reglemenare.
4)Clauze prin care se diminueaza anumite obligatii ale salariatilor in masura in care obligatiile respective sunt reglementate prin norme dispozitive.
DESFASURAREA NEGOCIERII:
Initiativa negocierii apartine potrivit legii patronului .Daca patronul nu angajeaza negocierea ,actul are loc la cererea organizatiei sindicale sau o reprezinta salariatul dupa caz .
In termen de 15 zile (termen interactiv )de la formularea cererii,patronul are obligatia sa convoce partile in vederea negocierii.
La prima intalnire sa stabileste locul si calendarul viitor reuniunii si informeaza pe care angajatorul trebuie sa negocieze in cunostinta de cauza ;angajatorul are dreptul sa solicite negociatorilor o declaratie de confidentialitate ,in caz de incalcare a acesteia urmand sa suporte consecintele penale.
In toate cazurile indiferent de nivel ,durata negocierii nu poate depasi 60 de zile .Este insa un termen de recomandare .Nimic nu se opune ca partile sa convina sa continue negocierile.
Partile isi desemneaza un numar egal de negociatori .Are loc discutia generala.Neindeplinirea obligatiei de a negocia de catre patron ,se considera contraventie.Daca patronul negociaza dar refuza sa incheie contractul colectiv de munca sau fara a refuza s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nici nu au convenit sa continue negocierile si nici sa mentina contractul vechi de munca in vigoare,atunci nu se poate aplica amenda contraventionala ,dar sindicatele pot declansa conflictul colectiv de munca ,care poate imbraca forma de greva (care este ultima forma de conflict colectiv de munca)
Pe tot parcursul negocierii,partile sunt obligate sa actioneze cu buna credinta.Angajatorul are obligatia ca pe toata durata negocierii,sa nu ia masuri care sa afecteze intregul colectiv de salariu .
Contractele se incheie in forma scrisa , se semneaza de catre parti , se depune si se inregistreaza la Directia de Munca a Municipiului Bucuresti.Cele incheiate la nivel de grup ale unitatii,ramuri de activitate si nivel national se depune si se inregistreaza la Ministerul Muncii.La fiecare dintre niveluri se incheie un singur contract colectiv de munca .Contractele colective isi produc efectele de la data inregistrarii lor ,afara numai ,daca partile nu au confenit altfel
Organele Ministerului Muncii nu vor inregistra contracte colective:
· &nb 747i85h sp; Daca sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatea in care se aplica contractele colective
· &nb 747i85h sp; Daca partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate
· &nb 747i85h sp; Daca nu sunt semnate de toate partile la negociere
La momentul inregistrarii ,Ministerul are obligatia sa verifice daca clauzele negociate respecta legea .Daca constata ca sunt ilegale ,Ministerul are obligatia sa sesizeze in scris acest fapt partilor contractuale.Intr-o astfel de situatie ,clauzele ilegale sunt nule de drept si inlocuite automat cu cele legale.Daca partile persista in a mentine clauzele respective ,Ministerul poate sesiza organele de jurisdictie a muncii in vederea desfintarii lor ca fiind nule.
Organul adminstratiei publice nu poate refuza inregistrarea contractelor colective decat in situatia expres prevazuta de lege.In caz contrar ,partea nemultumita se adreseaza instantelor judecatoresti pe calea contenciosului administrativ.
Contractul colectiv de munca la nivel national si de ramura ,se publica obligatoriu intr-un termen de recomandare de 30 de zile in M.O. Al Romaniei ,partea 5.
CONTINUTUL CONTRACTULUI DE MUNCA
In contractul colectiv de munca de la orice nivel ,trebuie negociate cel putin conditii de munca si de salarizare.
La orice nivel nu pot fi inchise clauze care ar infrange ordinea publica (nu pot adauga la ceea ce spune Codul Muncii privitor la desfacerea contractului ,alte clauze ) ,nu poate fi agravata raspunderea salariala (raspunderea este stricta interpretare,se aplica strict Codul Muncii);nu se poate adauga la regulile privind jurisprudenta muncii.
INTERPRETAREA CLAUZELOR CONTRACTELOR COLECTIVE:
· &nb 747i85h sp; Prin acordul partilor
· &nb 747i85h sp; Se aplica regulile de interpretare din Codul Civil
· &nb 747i85h sp; Orice clauza echivoca se interpreteaza intodeauna in favoarea salariatului
· &nb 747i85h sp; Modificarea contractelor colective de munca sa face tot in forma scrisa dupa acceasi procedura
· &nb 747i85h sp; Suspendarea contractelor de munca se face :
-prin acorul partilor
-in caz de forta majora(greva)
-prin acte administrative nu pot fi suspendate contractele colective de munca
· &nb 747i85h sp; Incetarea contractelor colective de munca se face prin :
-prin acordul partilor
-la data implinirii termenului
-la data terminarii lucrarii daca contractul colectiv de munca a fost incheiat pana la terminarea unei lucrari
-lichidarii judiciare a angajatului ( la reorganizarea pers juridice)
CURS 6
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Potrivit Codului Muncii , contractul individual de munca este conventia in temeiul careia o persoana fizica denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator care poate fi persoana fizica sau juridica in schimbul unei remuneratii denumita SALARIU.
TRASATURI ALE CONTRACTULUI:
1) &nb 747i85h sp; Contract numit(reglementat)
2) &nb 747i85h sp; Este intuitu personae (in considerarea calitatilor persoanelor contractante)
3) &nb 747i85h sp; Este consensual chiar daca se incheie numai in forma scrisa .Contractul exista si fara un act scris ,salariatul avand posibilitatea sa probeze existenta contractului prin orice mijloc de proba)
4) &nb 747i85h sp; Exculde pluralitatea de subiecte
5) &nb 747i85h sp; Este bilateral
6) &nb 747i85h sp; Este oneros
7) &nb 747i85h sp; Se executa succesiv chiar daca durata este determinata
8) &nb 747i85h sp; Presupune o obligatie speciala a salariatului de a face deci de a muncii care se executa intodeauna in natura nefiind posibila executarea muncii prin echivalent .
9) &nb 747i85h sp; Executarea obligatiei de a muncii implica o limita maxima de timp ( 48 de ore pe saptamana si orele suplimentare)
Are un caracter comutativ
Nu poate fi afectat nici o conditie suspensiva si nici de o conditie rezolutorie;poate fi afectat de un termen suspensiv datei certe.
Dupa incheierea contractului ;salariatul se afla in raport de subordonare fata de angajator ;tot timpul se afla sub indicatiile directivelor patronului ;la incheiere partile sunt egale da dupa intervine o inegalitate juridica ,legea avand grija sa-l protejeze pe salariat incercand sa echilibreze acesta relati intre parti.
Capacitatea juridica a persoanei care se incadreaza in munca.
Conform Constitutiei ,minorii se pot incadra in munca incepand cu varsta de 15 ani .Potrivit Codului Muncii ,minorii in varsta de 16 ani pot incheia contracte individuale de munca numai dupa acordul prealabil al partiilor (tutorele in lipsa acordului .Contractul individual de munca este nul.Nulitatea se poate remedia daca ulterior parintii tutorele isi exprima expres acordul.
Daca parintii isi retrag acordul ,considerand ca ii sunt afectate dezvoltarea ,sanatatea fizica si psihica contractul individual de munca inceteaza de drept (art.56 litera k din Codul Muncii).Nu pot incheia contrecte individuale de munca ,minorii pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie juridica(alienatii mintala).
CAPACITATEA JURIDICA A ANGAJATORULUI:
Persoana juridica potrivit principilui specialitatii capacitatii de folosinta persoana juridica angajator nu poate incheia legal decat acte juridice care corespund scopului pentru care a fost infiintata (scop definit in actul constitutiv).
In caz contrar,contractele sunt
nule.Contractele individuale se incheie de organul sau de persoana indreptatita sa reprezinte respectiva
persoana juridica.(director general,director,ministru ,pers-director
general).Persoanele care pot incheia legal contracte pot delega atributia altor
persoane din subordinea lor).
Daca insa contractul s-a incheiat cu o persoana care nu avea imputernicirea
expresa sau care si-a depasit mandatul ,contractul este lovit de nulitate
relativa
CONSIMTAMATUL
Contractul incheiat ca urmare a consimtamantului partilor care trebuie sa fie dat in cunostinta de cauza ,neechivoc sa exprime in mod cert intentia de a produce efecte juridice,sa fie exteriorizat consimtamantului (tacerea nu are valoare juridica) si sa nu fie viciat de un viciu de consimtamant .
Codul muncii ;in concordanta o co directiva a U.E. a introdus obligatia de informare de angajator a persoanei selectate in vederea angajarii cu privire la viitoarele si principalele elemente esentiale ale contractului.
Informarea este indeplinita de angajator la momentul semnarii contractului individual de munca .Toate elementele esentiale pe care trebuie sa le comunice angajatorului trebuie sa se regaseasca in contractul de munca.Tot astfel,informatia este obligatorie si daca se modifica contractul de munca sau persoana care este delegata sa presteze o munca in strainatate .(conditiile,repatrierea,salarizarea,obiceiurile locului)
In conditiile in care angajatorul vrea sa-si protejeze secretele de comercialitate poate incheia cu persoana in cauza un contract de confidentialitate anual.
Fara a fi prevazuta expres in Codul Muncii si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator cu sistematia lui.
Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra viitorului angajat la fostii sai angajatori dar numai pentru a aprecia capacitatea profesionala si doar daca a cerut acordul in cauza.
Cauza contractului:
Cauza este scopul pentru care persoana incheie contractul de munca.Pana la proba contrara ,cauza este prezumtia ca exista in fiecare contract si ca este licita.
Codul muncii interzice sub sanctiunea nulitatii incheierea unui contract individual pentru prestarea unei munci ilicite sau imorale.
OBIECTIVELE CONTRACTULUI:
-Sunt formate din insasi prestatiile partilor adica din munca si plata salariului.
Conditii pentru contractul de munca :
-examenul medicalcare este general obligatoriu.
In principiu in anumite sectoare de activitate ( indeosebi in siguranta/sanatatea populatiei)examenul este periodic.
-forma scrisa este general obligatorie dar numai ad probitionem.
-obligatia de a incheia contractul sub forma scrisa revine sub sanctiunea amenzii contraventionale -angajatorului.
De regula,contractele sunt inregistrate la inspectoratul teritorial de munca ,concomitent .Codul Muncii il obliga pe fiecare angajator sa tina un registru de evidenta a salariatilor.
Vechimea in munca:
Se certifica in carnetele de munca care se vor mentine in principiu pana la 1 ian 2009.
Uneori legea are un aviz ;o autorizatie ;atestarea viitorului salariat
In aceste cazuri ,avizul ,autorizatia sau atestarea sunt obligatorii.Contractul este lovit de nulitate absoluta.
Daca pe parcursul executarii contractului se retrage avizul ,autorizatia,atestatul ,contractul inceteaza de drept.
CONDITII DE STUDIU:
Exceptand muncitorii necalificati ,pentrui orice meserie ,functie ,post sunt cerute conditii de studii.
Verificarea pregatirii profesionale si incadrarea in munca presupune:
1)sa se respecte clasificarea ocupatia din Romania
2)sa se utilizeze una din modalitatile de verificare stabilite prin lege ,statut de personal,contractul colectiv ;angajatorul poate sa verifice candidatul prin concurs ,ex:proba practica,interviuri si perioada de proba.
Concurs - sunt mai multi candidati
Examen - un singur candidat.
Proba practica este singura proba de verificare profesionala aplicabila in cazul muncitorilor.
Curs 7
Perioada de proba
se poate insera in orice contract de munca fie de la inceput si de sine statator ca unica modalitate de verificare profesioanala fie dupa ce salariatul a parcurs una din modalitatile de verificare:concurs sau examen
Perioada de proba este in cazul contractului este o perioada nedeterminata de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie
-90 de zile pentru cele de conducere
-5 zile pentru muncitorii necalificati
Legal ,perioada de proba nu are caracter obligatoriu ;ca exceptie este obligatorie in cazul absolventilor cu studii superioare de pana la 6 luni si este si obligatorie dar si exclusiva in cazul persoanelor cu handicap.
Pe parcursul perioadei de probe ,angajatorul nu poate stabili salariatului (el este deci salariat pe perioada de proba )alte sarcini decat cele normale pentru postul in cauza.O noua perioada de proba nu mai poate fi solicitata acelor salariati caci fiind concediati sunt din nou reangajati de catre angajatorul care a facut concedierea colectiva.
Potrivit Codului Muncii, pe parcursul existentei contractului nu se poate stabili decat o singura perioada de proba aceleasi persoane .Ulterior daca persoana in cauza trece in alt loc de munca la acelasi angajator si in aceeasi profesie nu poate fi stabilita o noua perioada de proba.
Angajatorul nu isi permite sa angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de probe pentru acelasi pret. Legiuitorul a urmarit sa evite posibilul abuz de drept al angajatorului ,stabilind ca viitoarea persoana (a4-a) a fie obligatoriu incadrata pe contract de munca pe o perioada nedeterminata.Potrivit Codului Muncii ,pe durata sau la sfarsitul contractului administrativ individual de munca poate inceta printr-o notificare scrisa la initiativa oricarui dintre parti ,fara a fi obligata sa motiveze si fara a da vreun preaviz (chestiunea valabila atat pentru angajator si pentru angajat).
Sub aspectul naturii juridice perioada de proba este o clauza de decizie.
In afara conditiilor stabilite anterior,angajatorul poate stabili si alte conditii daca sunt caracteristice functiei sau postului vacant si daca au un caracter rezonabil.
Esential este ca cerintele impuse de angajator sa nu aiba caracter discriminatoriu ori sa nu incalce i interdictie legala.
Continutul contracutului individual:
Este format din totalitatea drepturilor si a obligatiilor celor 2 parti
Salariatul are ,in principal,urmatoarele drepturi:
Dreptul la salariu
Dreptul la repauz zilnic si saptamanal
Dreptul la sanatate si securitate in munca
La negocierea colectiva
De-a se asocia in sindicate de a participa la actiuni colective
La un concediu de odihna
Dreptul la demnitate in munca
Salariatul are urmatoarele obligatii:
De-a realiza norma sau atributiile prevazute de fisa postului
De-a respecta disciplina muncii
Obligatia de fidelitate fata de angajator ( sa fie de buna credinta cu credinta cu angajatorul )
De a respecta secretul de serviciu
De a respecta masurile de sanatate si securitate in munca
Drepturile angajatorului principale:
-de a organiza functionarea unitatii
-de a stabili atributele fiecarui salariat in conditiile legii
-de a da dispozitii cu caracter obligatoriu ,sub rezerva legalitatii lor
-dreptul la control a-l indeplinirii sarcinilor
-de-a aplica sanctini disciplinare potrivit legii
Angajatorul are obligatia:
-sa-si informeze salariatii asupra conditiilor de munca
-sa asigure conditiile de sanatate si securitate a muncii
-sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege ,din contractul colectiv si din contractul individual
-sa comunice periodic salariatilor situatia economica a unitatii
-sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa precum si sa retina si sa vizeze contributiile si impozitele datorate de salariati.
-sa infinteze registru general de evidenta a salariatilor
CONCLUZIE:CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA cuprinde 2 parti:
-o parte legala constituita din drepturile si obligatiile prevazute de lege ,odata incheiat contractul drepturile si obligatiile respective decurg din lege (ex de lege Legea 316 a Sanatatii si Securitatii Sociale)
-partea exclusiv conventionala pe care partile o negociaza cu respectarea normelor imperative ,a ordinii publice si a bunurilor moravuri
Clauzele esentiale ale contractului individual sunt:
-felul muncii
-locul muncii
-durata
-timpul de munca
-timpul de odihna
-salarizarea
-clauza de neconcurenta etc.
1. FELUL MUNCII:,prevazut de Codul Muncii ,prin care se stabileste ocupatia exercitata de o persoana ; in functie de felul muncii se disting intre functiile de conducere si de executie
2.CLAUZA PRIVIND LOCUL MUNCII;prevazut de cod:
-rezulta din corelarea localitatii ,resedintei ,domiciului salariatului si a sediului unitatii
-determinarea sa se poata face in amanunt ,expres daca se face la sediul unitatii sau la domicilui /resedinta salariatului sau daca munca se desfasoara prin deplasari in teren,frecvente este asa-numita clauza de mobilitate
3.CLAUZA PRIVIND DURATA MUNCII,prevazute in Codul Muncii in sensul ca este contract pe durata nedeterminata sau in ipotezele limitativ prevazute de lege pe durata determinata.
4.CLAUZA PRIVIND TIMPUL DE MUNCA:
a)-timpul de munca normaleste de 8 ore pe zi si 5 zile pe saptamana
-repartizarea este de regula uniforma ,pot exista si unele exceptii cand durata este mai mare de 8 ore dar durata se va diminua in alte zile fara a depasi 40 de ore pe saptamana .
-durata maxima pe saptamana este de 48 de ore inclusiv ore suplimentare.
-Cand munca se efectueaza in schimburi ,durata timpului va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si 48 pe saptamana cu conditia ca media orelor de munca sa fie calculata pe 3 luni
(sa nu se pdepaseasca 40 de ore pe saptamana si 8
ore pe zi)
Pentru anumite sectoare de activitate ,unitati sau profesii stabilite prin
contractul colectiv national sau de ramuura ,perioadele de referinta pot fi mai
mari de 3 luni dar sa nu depaseasca 12 luni
(cultura,sivicultura.,constructii,agricultura)
Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 12 ore pe zi ,intrucat repauzul zilnic trebuie sa fie de 12 h intre 2 zile lucratoare.
Pot fi stabilite si programe de munca denumite flexibile sau individualizate in care angajatii au o durata fixa de prezenta la locul de munca ,restul timpului fiind repartizat de la un salariat la altu.
1.LEGEA instituie reducerea timpului de munca,pentru care lucreaza efectiv si permanent in locuri de munca cu conditii speciale sau dificile /deosebite.
Salariatilor cu varsta de pana la 18 ani se stabilesc in timp de lucru de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana fara reducerea salariului
b)munca de noapte(intre 22-6)
-durata normala a munciide noapte poate fi recomandata cu un spor de min 15 % fie o reducere a timpului de munca cu o ora fara diminuarea salariului.
-este interzisa munca de nopate pentru tinerii sub 18 ani ,femei gravide ,lauze sau care adpteaza.
c) MUNCA SUPLIMENTARA
-saptamanal ,Legea permite cate 8 ore de munca suplimentara
-efectuarea muncii suplimentare peste acesta limita este interzisa
-tinerii de pana la 18 ani si ucenicii nu pot presta munca suplimentara.
Munca suplimentara are urmatoarul regim:
1.cu exceptia situatiilor de forta majora sau a efectuarii unor lucrari urgente destinate provenirii sau producerii unor accidente ori inlaturarii procedurii lor,munca suplimentara poate fi prestata numai cu acordul salariatului.
2.de regula ,munca suplimentara se compenseaza cu timpul liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile .Daca in aceste zile nu sunt posibil sporurile suplimentare trebuiesc platite cu un spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza.
5.CLAUZA PRIVIND TIMPUL DE ODIHNA, reglemetata de cod:
1.repauzurile periodice sunt:
-pauza de masa care se acorda in timpul de munca numai daca depaseste 6 ore pe zi
-repausul zilnic-minim 12 ore pe saptamana consecutive
-repausul saptamanal -de regula sambata si duminca
-ziele de sarbatoare legala :
-1 si 2 ian
-prima si a 2 zi de pasti (Dionisie Romanul)
-1 mai(ziua grvei)
-1 decembrie(zi nationala)
-1 si2 de Craciun (cate 2 zile din sarbatorile religioase ale altor culte decat ce crestin)
2.Concediul anual de odihna:
-durata minima a concediului este de 20 de zile lucratoare
-durata concediului si cuantumului indemnizatiei sunt negociabile
-se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat
-trebuiesc efectuate integral si in natura ;chiar daca din anumite motive este necesar sa fie fragmentat o fractiune de concediu trebuiesc sa aiba minim 15 zile compensare in bani a concediul neafectate.este premisa numai in cazul incheierii contractului de munca
-trebuie sa se afecteze in cadrul aceluiasi n calendaristic ,in conditiile legii exceptinale poate fi reportat in anul urmator.
Concediile suplimentare reprezinta un numar de zile platite minim 3 pentru conditiile deosebite ,pentru minori ,pentru persoanele cu handicap
In Legislatia Romana sunt zile libere platite :
-5zile pentru casatoria salariatului
-3 zile pentru nasterea /cresterea unui copil;
-decursul ueni rude de gradul1 ,3-3 zile
-donatoul de sange-2 zile
-concediul paternal- 5 zile
Concediile fara plata se acorda la cererea salariatului ,angajatorul are obligatia de a acorda concediul de plata ( la licenta,o luna,concediu fara plata -obligatoriu)
Clauza privind salariu este prevazuta de Codul Muncii salariul este contraprestatia muncii depusa de salariat in baza contractului ,contraprestatia exprimata in banii
Salariu cuprinde:
-salariu de baza
-indemnizatiile
-sporurile si alte adaosuri (prime,premii,stimulente,etc.)
Sistemul de salarizare din cadrul fiecarei unitati ,consta in:
-salariu minim brut
-salariu mediu
--ierarhizarea salariilor dupa anumite criterii stabilite in cadrul contractului colectiv de munca sau in afara acestuia prin Regulamentul intern.
Prin negocierea colectiva se stabileste sistemul de salarizare din unitate in timp ce prin negocierea individuala se determina in mod concret salariul pentru fiecare salariat ( cu exceptia salariatilor autoritatilor si institutiilor publice in cazul carora salariile sunt stabilite prin acte normative).
Atat in cazul negocierii colective cat si individuale ,angajatorul nu poate negocia salarii de bazasub nivelul salariului min brut pe tara garantat in plata.
Patronul este obligat sa garanteze in plata unui salariu brut lunar cel putin egal cu salariul minim brut pe tara.Este interzisa discriminarea in stabilirea salariului indiferent de criteriu care ar sta la baza ei.Salariu se plateste in bani cel putin odata pe luna la data stabilita prin contractul colectiv /individual sau prin regulamentul intern.
In Legislatia romana este posibil potrivit contractului colectiv de munca sa se acorde prin hrana,cazare sau alte facilitati si plata natura in natura.
Aceasta plata este posibil numai daca a facut obiectul negocierii colective si cu conditia ca salariatul sa primeasca in banii cel putin salariu minim brut garantat in plata.Salariile se platesc inaintea oricaror obligatii ale angajatorului (salariatul are dreptul la o creanta privilegiata).Plata salariului se semneaza staflor de plata ,precum si prin orice alte document semnificative care pot proba efectuarea platii catre salariat.
Salariu este confidential iar intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligatia angajatorului la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului salariatului retinute din salariu si din fondul de salarii sunt urmatoarele:
-1)din salariu(de la salariat):
· &nb 747i85h sp; Impozitul pe salariu
· &nb 747i85h sp; Contributia individuala de asigurari sociale
· &nb 747i85h sp; Contribuita pentru asigurarile sociale de sanatate
· &nb 747i85h sp; Contribuita pentru bugetul asigurarilor pentru somaj
2)din fondul de salariu(de la angajator)
Retinerile din salariu pot fi efectuate numai in conditiile si in cazurile prevazute de lege cumulate ele nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariu net.
Clauza cu privire la formarea profesionala :
-este clauza potrivit careia salariul pe durata executarii contractului poate parcurge anumite modalitati de formare profesionala.
-in acest cadru ,partile pot negocia durata cursurilor sau stagiilor de formare profesionala ,scoaterea totala /partiala a salariatului din activitate pe durata acestora ,cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca formarea se realizeaza prin scoaterea din productiei.
-tot prin negocieri colective/individuale se precizeaza durata interdictiei pentru salariat de a lua initiativa incetarii contractului atunci cand cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de angajator.In acest caz Codul Muncii stabileste numai durata minima a acestei interdictii ,de minim 3 ani.
Clauza de neconcurenta:
Intervine dupa incetarea contractului de munca .Pe parcursul exercitarii contractului ,salariatul are in virtutea lege ex:lege obligatia de fidelitate fata de angajator ,obligatie care include si obligatia de neconcurenta.Acesta presupune ca salariatul dupa incetarea contractului sa nu presteze in interesul sau propriu sau a unui tert o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau ,angajatorului ii revine obligatia de a-i plati o indemnizatie de neconcurenta pe toata durata cat clauza isi produce efectele.
Aceasta clauza este posibil de negociat si pentru functiile de executie si pentru cele de conducere.Pentru a-si produce efectele clauza de neconcurenta trebuie sa se refere in mod concret la activitatile care sunt sunt interzise postului salariat ,la aria geografica in care este interzis fostul salariat sa-l concureze pe fostul angajator si tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii ,cat si indemnizatia de neconcurenta lunara.
Cuantumul indemnizatiei este :
-cheltuiala efectuata de angajator care nu are natura salariala fiind platita fostului salariat ca o contraprestatie pentru acceptarea restrangerii libertatii de a muncii.
-se negociaza si este de cel putin 50%din media veniturilor salariale brute ale celui in cauza din ultimile 6 luni anterioare datei incetarii contractului
-in cazul in care durata contractului a fost mai mare de 6 luni indemnizatiile se calculeaza luand ca baza media veniturilor salariale brute pe durata contractului respectiv.
CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE:
Prin acesta clauza partile convin ca pe durata contractului su dupa incetare,fara vreo limita de timp ,salariatul sa nu transmita date /informatii de care a luat cunostinta in timpul executarii contractului.
Clauza de risc
-prin care salariatul se obliga sa lucreze in conditii mai grele decat cele legale primind in schimb anumite avantaje.Partile sunt libere sa convina orice clauze potrivit intereselor lor cu o singura conditie ,de a nu incalca normele imperative:ordinea publica si bunele moravuri.
Ulterior momentului incheierii contractului ,drepturile si obligatiile partilor se pot modifica actului aditional la contractul de munca.
Curs 9-Modificarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca poate fi modificat numai cu acordul partilor ,iar prin exceptie ,unilateral numai in acele cazuri si conditii reglementate expres de cod.
In ambele situatii modificarea poate viza doar unul din urmatoarele elemente:
-durata contractului
-locul muncii
-felul muncii
-conditiile de munca
-salariul
-timpul de munca si odihna
Locul muncii poate fi modificat in 2 situatii:
-fie prin delegare
-fie prin detasare
Pe toata durata delegarii/detasarii ,salariatul isi va pastra functia si toate celelate drepturi care decurg din contractul individual de munca.
a)DELEGAREA
-este exercitarea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat a unor lucrari sau sarcini care corespund atributiilor sale de serviciu in afara locului de munca .
-ea nu poate fi dispusa pe o perioada de maxim 60 de zile si se poate prelungi numai cu acordul salariatului cu cel mult 60 de zile
Trasaturile delegarii:
este o masura unilaterala dispusa de catre angajator
-obligatia de a accepta delegarea rezulta din semnarea contractului individual de munca
-se poate dispune numai pe o perioada determinata(60 de zile)
-pe perioada delegarii,salariatul va beneficia de drepturile banesti in baza contractului sau de munca.
Salariatul aflat in delegatie are dreptul la:
-plata cheltuielilor de transport
-la o indemnizatie in conditiile prevazute de lege sau a contractului
-in cazul in care salariatul va produce un prejudiciu unitatii la care a fost delegat ,el va putea fi tras la raspundere insa numai de catre unitatea care l-a delegat. Salariatul raspunde disciplinar numai fata de unitatea care l-a delegat nu si de unitatea
in care este delegat
b) DETASAREA
Actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia angajatorului la un alt angajator in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia ,in mod exceptional in acesta situatie se poate schimba si felul muncii dar numai cu consimtamtul scris al salariatului.Se poate dipsune pe o perioada max de un an.In mod exceptional cu acordul ambelor parti ,pentru acele situatii in care necesita prelungirea detasarii ,acest termen de un an se poate prelungi din 6 in 6 luni.Drepturile cuvenite salariatului deplasat se vor acorda ca catre angajatorul la care este detasat .Pe durata detasarii,salariatul va beneficia de acele drepturi care ii sunt mai favorabile.Angajatorul care il detaseaza are obligatia sa ia toate masurile pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplinesca toate indatoriile fata de salariat.Daca acesta nu isi indeplineste obligatiile,integral si la timp obligatiile vor fi indeplinite de primul angajator.In caz de divergente intre cei 2 ,sau nici unul nu isi indeplineste indatoririle ,salariatul are dreptul sa se intoarca la locul sau de munca si de a se indrepta impotriva oricarui dintre cei doi pentru executarea obligatiilor.In cazul in care salariatul comite un prejudiciu angajatorului la care este detasat ,acesta se va putea intoarce fie impotriva salariatului fie impotriva unitatii ,fie in solidar.Suspendarea contractului individual de munca se suspenda:1) de drept
2) prin acordul partilor
3) prin actul de vointa a unuia dintre parti
In toate cazurile suspendarea are ca principal efect suspendarea muncii de catre salariat si suspendarea salariatului de catre angajator.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor daca sunt prevazute in legi speciale:-1) de drept in urmatoarele cazuri:
· &nb 747i85h sp; Concediu de maternitate
· &nb 747i85h sp; Concediu pt incapacitate temporara de lucru
· &nb 747i85h sp; Carantina
· &nb 747i85h sp; Exercitarea unei functii in cadrul unei activitati executive judecatoresti sau legislative pe durata contractului
· &nb 747i85h sp; Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicate
· &nb 747i85h sp; In cazul in care salariatul este in acest preventiv
· &nb 747i85h sp; In caz de forta majora
· &nb 747i85h sp; In alte cazuri reglementate expres de lege
-2)prin acordul partilor pentru:
· &nb 747i85h sp; Concediilor fara plata
· &nb 747i85h sp; Studii sau interese personale
· &nb 747i85h sp; In toate aceste situatii salariatul are dreptul de a formula o cerere de concediu pe care insa angajatorul nu are si obligatia sa o accepte
-3)A)din inititiva sa salariatului
· &nb 747i85h sp; Pentru cresterea copilului pana la 2 ani,respectiv 3 ani
· &nb 747i85h sp; Pentru ingrijirea copililui bolnav pana la implinirea de 7 ani respectiv 18 ani
· &nb 747i85h sp; Concediu paternal
· &nb 747i85h sp; Concediu pentru formare profesioanla
· &nb 747i85h sp; Concediu pentru exercitarea unor functii creative in cadrul organismelor constituite la nivel central local
· &nb 747i85h sp; Pe durata grevei
B) Din initiativa angajatorului :
-in situatia absentelor nemotivate pentru motive prevazute in contractul colectiv de munca pentru motive prevazute in regulamentul individual .
In cazul in care angajatorul a formulat o plangere penala impotriva salariatului sau a fost trimis in judecata pentru fapte incompatibile in functia respectiva pana la ramaneriea definitva a hotarariii judecatoresti.
In cadrul intreruperii activitatii din motive economice,tehnice (salariatul va beneficia de o indemnizatie ce nu poate fi mai mica de 75% din salariu de baza- pe durata detasarii)
INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA:
1) &nb 747i85h sp; DE DREPT
2) &nb 747i85h sp; PRIN ACORDUL PARTILOR LA DATA CONVENITA
3) &nb 747i85h sp; CA URMARE A VOINTEI UNILATERALE
A)A SALARIATULUI(demisie)
B)A ANGAJATORULUI(concedierea)-individuala sau colectiva
In toate situatiile trebuiesc respectate dispozitiile Codului Muncii:
1)INCETAREA DE DREPT se face :
-la data decesului salariatului
-la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punere sub interdictie a salariatului
-la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta ,pensionare anticipata ,pensionare anticipata partial pentru invaliditate
-ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca de la data in care nulitatea a fost constata fie prin acordul partilor fie prin hotarare judecatoresca
-ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata anterior de catre salariatul concediat nelegal cu precizarea unor motive intemeiate de la ramanerii defintive a hotararii judecatoresti.
-ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate ,da la data ramanerii defintive a hotararii
-de la data retragerii de catre autoratati a avizelor autoritatilor sau a testarilor necesare
pentru exercitarea profesiei.
-ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau functii ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara de la data ramanerii definitive a hotararii de condamnare .
-la data expirarii contractului incheiat pe durata determinata
-la data retragerii acordului parintilor in cazul salariatilor intre15-16 ani.
Nerespectarea acestor conditii va atrage nulitatea absoluta a contractului de munca .Nulitatea va produce efecte doar pentru munca si va putea fi acoperita ulterior prin indeplinirea conditiilor impuse de lege.
In situatia in care o clauza este afectata de nulitate intru-cat stabileste drepturi si obligatii pentru salariati ,care contravin normelor legale /contractele ,acesta va fi inlocuita automat cu dispozitii legale ,salariatul avand drept la despagubire.
Constatarea nulitatii si stabilirea efectelor se poate face de comun acord;in caz contrar nulitatea va fi constata de instanta de judecata.
In cazul in care un salariat a prestat munca in baza unui contract individual nul,va avea dreptul la remunerarea acesteia corespunzator modului in care si-a indeplinit atributiile de serviciu(salariatul trebuie sa fi fost de mare credinta)
Curs 10-INCETAREA UNILATERALA A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA DIN INITIATIVA ANGAJATORULUI(CONCEDIEREA)
CONCEDIEREA INDIVIDUALA
-este interzisa concedierea pe criterii de sex,orientare sexuala,caracteristici genetice ,apartenenta nationala,varsta,familie,religie,optiune politica,handicap,apartenenta sindicala;
Pentru exercitarea dreptului la greva si a
drepturilor sindicale in conditiile legii:
-conducerea nu poate fi dispusa in urmatoarele cazuri:
a)pe durata incapacitatii de munca
b)pe timpul de carantina
c)cand femeia este in concediu de maternitate ,pe durata cresterii copilului pana la 2 ani sau pentru ingrijirea copilului pana la 2 ani sau pentru ingrijirea copilului pana la 7 ani
d)pe durata concediului de odihna
Conform art 60 din Codul Muncii:-potrivit Codului Muncii angajatorul poate dispune concedierea salariatului pentru 2 tipuri de motive :
a)pentru motive care tin de persoana salariatului
art 61 precizeaza motivele:
-o abatere disciplinara grava sau repetata (interpretarea este lasata la latitudinea angajatorului care poate sa alega sanctiunea din cele stabilite)
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile
-se constata inaptitudinea fizica/psihica a salariatului
-necorespunderii profesionale
-in cazul in care salariatul indeplineste conditiile legale de pensionare
Necorespunderea profesionala poate interveni in urmatoarele situatii :
-cand este constata de organul ierarhic superior insa numai dupa o evaluare prealabila a salariatului care poate fi realizata numai in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca
-ca urmare a nepromovarii examenelor pe post
In toate cazurile angajatorul are obligatia sa-i propuna salariatului sau sa-i aduca la cunostinta locuri vacante existente compatibile cu pregatirea profesionala iar daca nu are locuri vacante in unitati trebuie sa aduca acest lucru la cunostinta Agentiei Terioriale de Ocupare a locului munca in vederea redistribuirii salariatului.Salariatul poate refuza oferta angajatorului avand la dispozitie un termen de 3 zile in care sa-si notifice consimtamantul cu privire la noul loc de munca
b)pentru motive care nu tin de persoana salariatului
desfiintarea locului de munca ,care trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa
-falimentul intreprinderii
-reorganizarea inteprinderii
-In toate cele 3 cazuri salariatii vor beneficia de masuri de combatare a somajului si pot beneficia de salarii compensatorii
Conducerea colectiva:
-concedierea mai multor persoane intr-un interval de timp de 30 de zile cu respectarea unor criterii strict prevazute de lege:
-cel putin 10 salariati daca in unitate sunt minim 20 de salariati si cel mult 100 de salariati
-cel putin 10% daca angajatorul care disponibilizeaza are cel putin 100 de salariati nu mai multi de 300
-cel putin 30 de salariati daca in unitate sunt cel putin 300
La stabilirea numarului de salariati concediati sunt luati in calcul si acei salariati care au fost concediati individual de catre angajator din initiativa acestuia ,din unul sau mai multe motive fara legatura cu salariatul daca au existat cel putin 5 concedieri.
Totusi ,in cazul in care angajatorul va dori sa recurga la metoda concedierilor colective va trebui sa elaboreze un plan de masuri pe care sa le prezinte sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor si care va trebui sa cuprinda metodele prin care se pot evita concedierilor colective sau sa reduca numarul celor concediate ,sa atenueze consecintele conducerii si sa adopte masuri recalificarea /reconversia profesionala .
In toata perioada dialogului cu sindicatele ,pentru a exista o comunicare reala angajatorul trebuie sa puna si sa se supuna la dispozitia acestora toate informatiile necesare si sa notifice cel putin numarul total de salariati si motivele pentru care se dispune concedierea ,criterile avute la concediere ,perioada in care se vor aplica concediile ,masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii ,categoriile de salariati care vor fi afectati de concedieri .
In situatia in care o intreprindere detine controlul asupra angajatorului acesta nu se poate prevala la prevederile legale.
DEMISIA :
Este actul de vointa prin care inceteaza contractul individual de munca dupa indeplinirea unui termen de preaviz in conditiile legii ;refuzul angajatorului de a inregistra demisia da posibilitatea salariatului da e dovedi prin orice alt mijloc de proba
-Demisia trebuie sa fie precedata de un termne de preaviz care este de 30 de zile pentru functiilede conducere iar pentru functiile de executie 15 zile
Pe durata termenului de preaviz ,contractul isi urmareste drepturile ,isi produce efectele contractului inceteaza in momentul in care expira termenul de preaviz sau la data renuntarii angajatorului la acest termen.In cazul in care angajatorul nu isi indeplineste obligatiile contractuale salariatul poate demisiona fara preaviz.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA DE DURATA DETERMINATA
Prin exceptie ,se pot incheia contracte de munca si pe durata determinata dar numai in cazurile prevazute expres de lege.Fiind un contract special (exceptie)se incheie numai in forma scrisa .Trebuie precizat in mod obligatoriu durata pentru care s-a incheiat .
La incetare,contractul poate fi prelungit numai cu acordul partilor si numai de 2 ori inauntrul termenului de 24 de luni.
Contractele individuale de munca de durata determinata se pot incheia pe o perioada de 24 de luni .Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv 3 contracte dar numai in cadrul acestui termen.Contractul individual de munca incheiat in termen de 3 luni de la incetarea contractului pe durata determinata sunt considerate contracte succesive .
Contractele de munca pe perioada determinata se incheie in urmatoarele cazuri:
1)daca se inlocuieste un salariat cand el este suspendat.(exceptand cazul daca participa la greva)
2) cresterea temporara a activitatii
3)desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier
4)daca se incheie in temeiul unor dispozitii legale cu scopul de a favoriza temporar aumite categorii de persoane fara loc de munca
5)angajarea unei persoane care in termen de 5 ani de la angajare va indeplinii conditiile de pensionare pentru limita de varsta.
6) ocuparea unei functii in cadrul organizatiei sindicale, patronale sau organizatiei manageriale sau organizatii nonguvernamentale pe durata mandatului.
7)angajarea pensionarilor care pot cumula pensia cu salariu
8)in alte cazuri speciale expres prevazute de lege
Salariatul incadrat in munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 45 de zile lucratoare pentru salariatii incadrati pe functii de conducere cu o durata a contractului mai mare de 6 luni.
In perioada de proba :3-45 de zile (pentru functia de conducere ) salariatul are aceleasi drepturi si obligatii.
La incetarea celui de-al 3-lea contract pe durata determinata ,angajatorul va fi obligat sa incadreze in munca un salariat pe durata nedeterminata.Angajatorii trebuie sa informeze salariatii /angajatii pe durata determinata in legatura cu locurile de munca ce vor deveni variate care sunt corespunzatoare pregatirii profesionale si sa le asigure accesului la locurile de munca in cauza .
Salariatul incadrat in munca pe baza de contract de munca pe durata determinata va avea aceleasi drepturi si obligatii cu un salariat incadrat pe durata nedeterminata.
MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA
Este munca prestata de un salariat temporar care din dispozitia agentului de munca presteaza activitate pentru un utlizator .Salariatul temporar este persoana incadrata cu contract de munca la un angajator numit agent de munca temporara si care va fi pus la dispozitia unui utilizator pentru a indeplini sarcini precise pe durata determinata.
Agentul de munca temporar (pers.juridica-societate comercial autorizata ,care pune la dispozitia utilizatorului personal calificat si necalificat pe care il angajeaza si se salarizeaza in acest scop.
Utilizatorul este angajatul caruia agentul de munca temporara ii pune la dispozitie un salariat temporar pentru a-i indeplini sarcina cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la aceste agentii doar pentru a executa sarcini precise si cu caracter temporar si numai in urmatoarele situatii:
1)pentru inlocuirea unui salariat al carui contract de munca este suspendat
2)pentru activitati cu caracter sezonier
3)pentru prestarea unor activitati specializate sau misionare
Munca temporara nu poate depasi 2 luni.Acest termen se poate prelungi o singura data pe o perioada care adaugata la durata initiala nu poate depasi 8 luni(conditie in care se stabileste prelungirea vor fi prevazute intr-un act aditional la contractul de munca.
Intre agentul de munca temporar si salariat se incheie un contract individual de munca in scris.
Intre agentul de munca temporar de utilizator se va incheia un contract de punere la dispozitie (comercial)si trebuie sa cuprinda: motivul pentru care este utilizat salariatul ,termenul misiunii, caracteristicile specifice postului,conditiile de munca,echipamentele de protectie a muncii ,orice alte sarcini de care beneficiaza agentul de munca si salariu la care are dreptul salariatul.
Orice clauza de interzicere a angajarii de utlizator a salariatului temporar dupa indeplinirea misiunii are caracter de nulitate absoluta.
Intre utilizatorsi salariat in teorie nu se naste nici un raport juridic pentru ca utlizatorul este obligat sa-i asigure salariatului cel putin aceleasi conditii pe care le ofera si propriilor sai salariati.
Salariatii temporari cu dreptul sa beneficieze de echipamente individuale de protectie a muncii care vor fi asigurate de utilizator exceptand sistemul in care prin contractul de punere la dispozitia acesta obligatie nu cade in sarcina agentului de munca.
Contractul de munca intre agentul de munca si salariat se incheie de regula pe durata unei misiuni dar nimic nu impiedica sa incheie contractul pe mai multe misiuni .
Intre doua misiuni ,salariatul se afla la dispozitia agentului de munca si beneficiaza de un salariu platit care nu poate fi mai mic decat un salariu minim brut garantat in plata.
Pe parcursul misiunii,utilizatorul va raspunde pentru asigurarea conditiilor de munca pentru salariat.
Agentul de munca care concediaza un salariat inainte de implinirea termenului prevazut in contract pentru alte motive decat cele disciplinare are obligatia de a respecta reglementarile legale privind incetarea contractului de munca pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL
Def:-salariatul cu timp partial este aceea persoana a carei norma normala de lucru,calculata saptamanal sau lunar este mai mica decat numarul de ore pe care le are un salariat cu norma intreaga .
Angajatorul poate incadra salariati cu fractie de norma prin contracte de munca pe durata determinata ,nedeterminata in ambele cazuri numai in forma scrisa .
Contractul de munca cu timp partial cuprinde urmatoarele elemente specifice (pe langa elementele cuprinse de regula de un contract de munca cu norma intreaga):
Daca intr-un contract individual de munca cu timp partial nu se prevad elementele m,entinaot(A,B,C) se considera a fi incheiat cu norma intreaga.
Salariatul cu norma partiala se bucura de aceleasi drepturi ca si salariatul cu norma intreaga ;drepturile salariale se va acorda proportional cu timpul efectiv lucrat.Angajatorul este obligat sa tina cont de dorinta salariatilor de a se muta de la un program cu norma intreaga la un program cu timp fractionar si invers daca exista acesta oportunitate ;el va fi obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia acestui post pentru a facilita transferul.Angajatorul este obligat sa asigure in masura posibilitatii accesul la locuri de munca cu fractie de norma la toate nivelurile.
MUNCA LA DOMICULUI
Sunt considerati salariati care muncesc la domicilui acei salariati care-si indeplinesc atributiile de servici la domicilui.
In toate cazurile,salariatii isi stabilesc singuri programul de lucru.Angajatorul are dreptul de a verifica activitatea salariatului in conformitate cu prevederile contractului de munca si cu respectarea la viata privata.Contractul individual de munca la domiciliu se poate incheia atat de durata determinata cat si pe durata nedeterminata numai in forma scrisa si va cuprinde :toate dispozitiile specifice contractului de munca inclusiv cele speciale:
1. &nb 747i85h sp; Precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu
2. &nb 747i85h sp; Programul dupa care angajatorul are dreptul sa controleze activitatea salariatului.
3. &nb 747i85h sp; Obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului ,a materiilor prime necesare desfacerii activitatilor precum si a produselor finite.
Salariatul care lucreaza la domiciliu se bucura de aceleasi drepturi prevazute de lege ,contract colectiv de care se bucura toti salariati care presteaza activitatea la sediul angajatorului.Prin contractele colective de munca pot fi stabilite si alte elemente specifice muncii la domiciliu.
|
