DREPTUL MUNCII
PREZENTARE GENERALA A DREPTULUI MUNCII
Prevederile dreptului muncii nu se aplica:
(1) cand o persoana lucreaza pentru sine;
(2) cand o persoana lucreaza pentru altcineva nu se va aplica dreptul muncii daca nu poate fi determinat un raport de subordonare intre cel care presteaza munca si beneficiar muncii;
(3) profesiilor liberale: avocati, medici, notari.
Majoritatea doctrinei a stabilit ca nu se aplica dreptul muncii nici pentru avocatii salarizati in cadrul profesiei pentru ca (i) salariatul are in acest caz un statut privilegiat si (ii) pentru ca lor li se aplica legea speciala
Se aplica prevederile dreptului muncii persoanelor care muncesc in schimbul unui salariu in folosul unei alte persoane si sub autoritatea acesteia din urma. Pentru a fi incidentale prevederile dreptului muncii nu e suficienta dependenta economica (exprimata prin plata remuneratiei) ci este necesara si o dependenta juridica (raportul de subordonare).
Dreptul muncii guverneaza raporturile juridice intre, pe de o parte, patroni/ angajatori si, pe de alta parte, salariati/ angajati. O observatie se impune: nu intotdeauna termenul de angajat este sinonim celui de salariat. Spre exemplu, in cazul conventiilor civile, cel care presteaza munca este doar angajat.
In categoria angajatorilor se opereaza cu 2 notiuni distincte: (i) patron si (ii) unitate.
Codul Muncii[1] nu defineste aceste notiuni, folosind doar termenul general de "angajator".
Distinctia intre cele doua notiuni este trasata de catre Contractul colectiv de munca la nivel national ("CCMN")[2] Astfel:
(a) patronul este cel care angajeaza, adica persoana fizica sau juridica autorizata potrivit legii, care administreaza, utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia si care foloseste forta de munca salariata;
(b) unitatea desemneaza regiil 636i83g e autonome, companiile nationale, societatile comerciale, alte orgnizatii cu scop lucrativ, institutiile publice, asociatiile de orice fel si organele de stat.
Salariatii sunt persoanele fizice care se obliga in baza contract individual de munca sa desfasoare o anumita activitate pentru un angajator (referit fie ca "patron", fie ca "unitate" fie, cel mai adesea, ca "angajtor") pe o anumita perioada de timp.
Regula e ca un contract individual de munca se incheie pe o perioada nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia pe o perioada determinata.
Dreptul Muncii, ca ramura de drept, reprezinta ansamblul normelor juridice ce reglementeaza raporturile juridice care se nasc in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca precum si raporturile juridice conexe acestora.
Exemple de raporturi juridice conexe contractului individual de munca:
(i) normele privind organizarea sindicatelor;
(ii) normele privind organizarea si functionarea jurisdictiei speciale in caz de conflicte;
(iii) normele privind protectia muncii;
(iv) organizarea si disciplina muncii (de obicei sa stabilesc prin HG);
(v) formarea profesionala si perfectionarea pregatirii profesionale.
OBIECTUL SI METODA DE REGLEMENTARE IN DREPTUL MUNCII
Metoda de reglementare poate fi definita ca modalitatea de aparitie a normelor juridice din ramura respectiva. In drept sunt cunoscute 2 metode: (1) metoda reglementarii directe, specifica dreptului public si (2)metoda vointei partilor, caracterizta prin egalitatea partilor, specifica dreptului privat.
Ambele metode sunt folosite in dreptul muncii:
(1) raportul de subordonare fata de patron ce izvoraste din contractul incheiat de parti este specific metodei bazare pe eglitatea partilor, iar
(2) metoda reglementarii directe se intalneste in cazul normelor din actele normative de protectie si garantare a drepturilor salariatilor.
CARACTERE JURIDICE ALE NORMELOR DE DREPTUL MUNCII
I. Caracterul imperativ, autonom si concret (evolutiv)
Exista un anumit numar de norme juridice care formeaza ordinea publica sociala. Aceasta notiune include drepturile si obligatiile reglementate de lege, de la care partile nu pot deroga prin vointa lor.
Caracterul imperativ e dat si de natura sanctiunilor care se aplica pentru nerespectarea prevederilor legale. Daca in civil sanctiunile se manifesta in daune interese, in drept muncii avem in principal sanctiuni contraventionale (care reprezinta, in esenta, plata unor sume de bani catre stat).
La executare se foloseste executarea in natura, nu prin echivalent.
Daca un angajator incalca aceste obligatii, Inspectia Muncii aflata in control in poate aplica sanctiuni contraventionale.
Exemple de asemenea obligatii imperative: timpul de lucru de maxim 8h pe zi; salariul minim; concedierea se poate face numai in cazurile prevazute de lege; dreptul la concediu (20 de zile lucratoare cel putin, conform Codului Muncii, 21 de zile lucratoare conform CCMN - practic se ajunge 30 de zile calendaristice), in acest caz neexistand decat o limita minima (de aici in sus partile pot negocia)
Alte reglementari imperative: cele legate de organizarea si functioarea sindicatelor[3]; dreptul salariatilor la asociere in sindicate; dreptul la greva; dreptul la consultare al sindicatelor (sindicatul trebuie invitat, printr-un reprezentant al sau, la sedintele Consiliului de Administratie, dar fara drept de vot)
O alta prevedere imperativa este cea conform careia sindicatul are drepteptul sa introduca actiuni in instanta in numele salariatului (si fara un mandat dat sindicatului de salariat), dar salariatul se poate opune sau renunta la actiune. Consecinta caracterului imperativ este ca orice prevedere contrara din contractul colectiv de munca e nula.
Un alt exemplu: potrivit art 38 din Codul Muncii salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestora e lovita de nulitate. In materia concediului, spre exemplu, salariatul nu poate renunta la insusi dreptul la concediu de odihna (confor art. 139(2) din Codul Muncii), in schimb el poate renunta la "exercitarea" concediului.
Tot relativ la carcterul imperativ al unor norme de dreptul muncii, s-a pus problema daca se poate face o tranzactie intre parti in instanta (spre exemplu, cand se contesta concedierea). Practica judiciara a decis ca acest lucru nu este posibil.
II. Caracterul autonom
Este dat de specificul izvoarelor juridice (din punct de vedere formal).
Normele juridice de drept muncii sunt cuprinse in:
(1) acte normative;
(2) contractele de munca (normele negociate);
(3) regulamentele interne elaborate de angajator cu consultarea doar a sindicatelor
Caracterul autonom e dat si de asa-numitele tehnici juridice specifice consacrate de reglementarile din legislatia muncii.
Spre exemplu, in drept civil este consacrat principiul relativitatii actelor juridice; in dreptul muncii se consacra, prin lege, o derogare de la principiul relativitatii actului juridic: contractul colectiv de munca produce efecte fata de toti angajatii din societate indiferent de data incheierii contractului si indiferent daca au fost reprezentati sau nu la incheierea lui.
Alt exepmlu: contractul de munca imprumuta in mare parte caracterele unui contract de adeziune, dar nu este un astfel de contract. Contractul de munca are: (i) o parte legala (aici seamana cu contractul de adeziune) si (ii) o parte negociabila. De regula, in nici un contract de munca nu va aparea in intregime partea legala - aceste dispozitii se aplica in temeiul caracterului imperativ.
Alt exemplu: raspunderea juridica in drept muncii e in unele cazuri o raspundere bazata pe risc, in alte cazuri e o raspundere bazata pe culpa. Exemplu de raspundere bazata pe risc: la accidentele de munca indemnizatia pentru asigurari sociale e platita de unitate. Raspunderea bazata pe culpa functioneaza atat fata de societate cat si fata de salariat. Spre deosebire de dreptul civil, formele culpei joaca un rol foarte important pentru ca salaritului trebuie sa-i fie aplicata o sanctiune rezonabila.
Alt argument in favoarea caracterului autonom e faptul ca functioneaza raspunderea disciplinara.
III. Caracterul concret
Dreptul muncii e o ramura de drept ale carei norme juridice evolueaza in timp; reglementarile adoptate depind de un anumit context social-economic. Pe de alta parte, legislatia aplicabila poate sa difere de la o categorie de salariati la alta.
Spre exemplu, se pot incheia contracte colective de munca la nivel: (1) national; (2) de ramura de activitate; (3) unitatii; (4) unor anumite compartimente din cadrul unei unitati.
PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII
I. Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii
Pana in 1990 actele normative reglementau obligatia de a munci iar persoanele fizice care nu munceau erau sanctionate contraventional. Existau orase inchise pentru angajare, repartitii obligatorii, iar pe de alta parte exista garantarea locului de munca. Existau limitari cu privire la angajatorii persoane fizice. Pana si angajarea la firmele/consulatele straine se facea prin intermediul statului.
Dupa 1990 dreptul la munca si-a recuperat atributul libertatii muncii. S-a pus problema daca mai exista: (i) obligatia muncii in sarcina persoanelor fizice si (2) oblig garantarii unui loc de munca in sarcina statului.
Autorii s-au pronuntat in sensul ca dreptul la munca a continuat sa ramana un drept fundamental beneficiind de alte parghii. Dupa 1990 garantarea dreptului la munca s-a realizat prin pregatire profesionala si prin politici de promovarea locurilor de munca, intrucat trebuiau protejate persoanele neocupate (somerii) dar astfel incat sa ii stimuleze sa lucreze/sa se angajeze cat mai repede.
Art 41 din Constitutie prevede ca dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea locului de munca si a profesiei sunt libere.
In Codul al Muncii se prevede ca orice persoana e libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze -art 3(2). Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca - art 3(3). Sanctiuni: orice contract de munca incheiat cu nerespectarea acestor dispozitii e nul de drept.
Libertatea muncii inseamna:
(i) libertatea incheierii unui contract de munca;
(ii) libertatea demisiei, ca act unilateral al angajatului de incetare a contractului de munca;
(iii) libertatea negocierii a conditiilor de angajare cuprinse in contract.
II. Interzicerea muncii fortate
Deriva din principiul libertatii muncii, dar are si o reglementare distincta in Codul Muncii - art 4.
Un alt temei juridic - art 42(1) Constitutie.
III. Egalitatea de tratament
Conform art 16(1) din Constitutie, cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice, fara privilegii si discriminari
Temei juridic: Codul Muncii si OG 137/2000 privind prevenirea si combaterea tuturor aspectelor de discriminare.
In Codul Muncii se reglementeaza atat discriminarea directa cat si discriminarea indirecta.
Discriminarea directa (in relatiile de munca) semnifica actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta intemeiate pe unul sau mai multe din criteriile prevazute de Cod care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute in legislatia muncii.
Discriminarea indirecta reprezinta actele si faptele intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat cele prevazute de Cod dar care produc efectele unei discriminari directe. Exemplu: concedierea unei femei gravide cu invocarea protejarii ei.
Conform OG 137/2000 modificata, este interzisa si discriminarea in cazul conditiilor de angajare
IV. Garantarea drepturilor salariale
Este un principiu generic ce include in fapt principiile libertatii muncii, al interzicerii muncii fortate si al egalitatii de tratament.
V. Orice contract de munca se incheie prin simplul acord de vointa fara a fi necesara redactarea in forma scrisa (instrumentum) pentru valabilitatea contractului.
VI. Principiul liberei circulatii
Conform acestui principiu, cetatenii romani pot munci in UE sau in orice alta tara, cu respectarea legislatiei internationale a muncii.
Seminar
Drept muncii are 3 mari parti: --1. contr individual de munca
--2. contr colectiv de munca
--3. conflictele de munca
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
drept muncii e focalizat pe c.i. de munca. Acest contract reprezinta izvorul principal al drept muncii.
CONTRACTUL DE MUNCA
--au existat mai multe TEORII/TEZE /incercari de calificare juridica a acestui contract:
à1. TEZE NECONTRACTUALISTE ALE RAPORTURILOR DE MUNCA
--ex teoria institutionala / asocierii (Germania-perioada interbelica). Munca se desfasoara intr-un cadreptu asociativ. E o teza cu influenta ideologicaàscop: anularea contradictorialitatii intre patron si salariat
à2. TEORIILE CONTRACTUALISTE. Au existat pozitii diferite privind calificarea tipului de contract. In drepteptul roman aveam ca locatii/inchiriere : --locatio rei(inchirea unui lucru) --locatio operi faciendi(antrepriza)
--locatio operarum(locatia de servicii). Aici isi are originea contr de munca. Ceea ce face obiectul locatiunii e prestarea muncii recompensata printr-o remuneratie in bani.
--A. Teoria locatiunii
--are cea mai larga raspandire
--tipuri de contract cu care poate fi identificat contr de munca: à contr de adeziune
Obs: dar contr de adeziune reprezinta doar o modalitate in care acordul de vointa al partilor se realizeaza. Aceste contracte nu definesc un obiect specific lor & nu exista ca atare (nu exista un contract de adeziune numit). In contractul de munca exista si o serie de obligatii legaleà partea legala a contr de munca= dreptepturile si obligatiile stabilite expres de L ex. salariul minim pe economie, nediscriminarea. Orice clauze contrare acestor dispozitii sunt nule.
Exista si o parte conventionala a contr de munca in care partile joaca un rol foarte important.
--B. Teoria schimbului (a contr de schimb)
Obs Totusi plata salariului nu poate fi echivalata intru totul cu munca.
Tratatul constitutiv al Organizatiei Mondiale a Muncii
--a fost trecut in cadreptul Tratatului de pace de la Versailles din 1919. 1917-Revolutia Rusa=> aparitia comunismului ca un curent ideologic si statal+incercari de stabilire a unor state comuniste : Republica de la Weimar (Germania), republica lui Bela Kun(Ungaria) èmiscari sociale foarte puternice care puneau in discutie lipsa de protectie a muncitoruluièWoodreptow Wilson(US) sustine necesitatea crearii unei organizatii care sa apere interesele muncitorilor si sa se ocupe de organizarea muncii.
--art.1 tratat OIMàmunca nu este o marfa., adica in contr de munca, care are in principal ca obiect prestarea unei munci in schimbul unei sume de bani, forta de munca nu e o marfa.
ècontr de munca are o mult mai consistenta paleta de dreptepturi si obligatii care exced sfera unui contr civil ex oblig asigurarii unui concediu de odihna
In Codul Muncii (L53/2003) contractul individual de munca e reglementat astfel:
--art 10-79 contr pe perioada
--art 79-86 contr pe perioada determinata
--art 87-100 munca prin agent de munca temporara
--art 101-104 contr individual de munca cu timp partial
--art 105-107 munca la domiciliu
Astfel, formele contr de munca sunt determinate de: --perioada/durata
--intinderea dreptepturilor si obligatiilor
--locul de desfasurare/prestare
DEF Contractul individual de munca=contractul in temeiul caruia o persoana numita salariat se obliga sa presteze munca pt si sub autoritatea unei persoane numita angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii numite salariu.
Acestei definitii i s-au adus critici. Principala critica: faptul ca nu se marcheaza (suficient) obligatia angajatorului de a plati salariul. E evident insa ca fundamentul juridic (cauza) al prestarii muncii e plata salariului.
TRASATURILE CONTRACTULUI DE MUNCA
à1. (prof.) principiul libertatii vointei juridice
Nu e atat o trasatura caracteristica cat un principiu intrinsec materiei contractuale.
Datorita existentei unor norme imperative care reglementeaza anumite dreptepturi ale salariatilor NU se aplica in intregime acest principiu. Libertatea partilor e limitata astfel de aceste norme imperative.ex : functionarii publici nu-si pot negocia salariile, nu se pot negocia modalitatile de solutionare a conflictelor de munca(de ex prin arbitraj), nu se poate negocia raspunderea si intinderea ei in caz de pagube (clauze de agravare sau exonerare a raspunderii).
Art 5 CCiv-limitele vointei partilor sunt ordinea publica si bunele moravuri
à2. partile contractului de munca
Intotdeauna salariatul e persoana fizica. Angajatorul poate fi, dupa caz, persoana fizica sau juridica. Pana in 1990 au existat foarte putine persoane fizice angajator, pt a se evita "exploatarea omului de catre om".
Pluralitate de subiecte juridice angajatoràpluralitate activa . ex cabinetele de avocatura care angajeaza cu contract de munca avocati stagiari. (la fel si pt notarii stagiari)
In principiu relatia de munca este intre un angajator si un angajat. Pt ex de mai sus persoana imputernicita din cadreptul acelui cabinet de avocatura (unul dintre asociati) ii reprezinta si pe ceilalti. Practic insa avem o pluralitate de angajatori. Aici pt avocati & notari avem in vedere o societate de tip civil.
à3. contract intuitu-personae-se incheie in considerarea cunostintelor, experientei salariatuluiè consecinte: contractul nu poate fi incheiat prin reprezentant.Drept si oblig partilor produc efecte numai asupra acestora.(nu si pt terti).
à4. contract sinalagmatic/ bilateral=obiectul obligatiei unei parti e cauza obligatiei pt cealalta parte=> efecte specifice contractelor sinalagmatice : --exceptia de neexecutare
--rezolutiunea si rezilierea
--riscul in contract
ex pt exceptia de neexecutareàgreva, in special cea patronala(a patronului)=LOCK-OUTàgreva patronului cand muncitorii nu muncesc, se inchide fabrica pt o perioada
rezilierea-pt desfacerile de contract de munca
riscul contractului-res perit debitori
à5. contract cu prestatii succesive (<->contr uno ictu), indiferent de durata lui.
--partile considera realizat contractul prin repetarea prestatiilor la care se obliga.
Sanctiunile vor opera ex nunc (pt viitor; din prezent).Ele nu vor retroactiva.
à6. prin contr de munca se instituie un raport de subordonare intre angajator si angajat. Acest rap de subord e specific contr de munca, si nu egalitatea.
Subordonarea in literatura juridica e analizata sub 2 laturi: --1. ca putere patronala de a stabili continutul obligatiilor=>FISA POSTULUI=ce trebuie sa faca o persoana pe un anumit loc de munca --2. ca putere patronala de a realiza organizarea executarii obligatiilor=>PROGRAMUL/orarul DE LUCRU ex in cate schimburi se lucreaza
Obs.Atat fisa postului cat si programul de lucru sunt stabilite UNILATERAL/exclusiv de patron.
Subordonarea presupune faptul ca angajatul actioneaza sub autoritatea patronului.
In decursul timpului o data cu evolutia tehnologiei s-a pus problema daca mai putem vorbi de subordonare ex la avocati, arhitecti, angajati cu profesii cu grad de tehnicitate ridicat, practic e greu controlul patronului DAR SI aici ramane subordonarea pt ca ceea ce intereseaza pt existenta subordonarii e faptul de a se observa daca patronul stabileste continutul obligatiei si nu modalitatea de realizare a ei. Mai important e WHAT decat HOW.
Aceasta problema s-a pus si pt angajatul care lucreaza la el acasa (long distance workers). Si aici trebuie raspuns la Whatàsi ei trebuie sa realizeze lucrarea la anumite standarde & intr-un anumit timp=> si aici exista subordonare dar intr-o forma evoluata
CONTR DE MUNCA, PT A FI INCHEIAT, PRESUPUNE INDEPLINIREA UNOR CERINTE/CONDITII: --GENERALE
--SPECIALE
Conditiile generale: --capacitate
--consimtamant
--obiect
--cauza
CAPACITATEA
--capac salarialaàincepand cu 16 ani
Codul Muncii+Constitutia=>contr de munca se poate incheia si la 15 ani daca: à1. nu se pune in pericol dezvoltarea fizico-psihica a minorului & pregatirea profesionala a acestuia
à2. exista acordul reprezentatilor legali (art 13 al 2 CMuncii). Acest acord trebuie sa fie :
--dat prealabil incheierii contractului
--concret, adica nu poate fi dat in orice forma, nu poate fi echivoc
--special, adica trebuie sa arate in cuprinsul documentului ce obiect are munca minorului
--sa emane de la ambii reprezentanti legali
Obs. In drepteptul muncii nu exista capacitatea de folosinta/exercitiu pt ca contr de munca e un contr personal/intuitu personae iar capacitatea de folosinta e o fictiune care permite reprezentarea. Capacitatea deplina se dobandeste la 16 ani.
SEMINARII
Prevederile drept muncii se aplica si altor persoane nesalariate. Cand avem o conventie civila NU se aplica prevederile drept muncii.
Cand exista contract ca negotium dar nu si ca instrumentum, aceste persoane pot cere in instanta sa li se recunoasca statutul de salariat.
Conventii civileàpartile nu sunt subordonate una fata de cealalta, iar contractantul fie lucreaza sub 2h/zi sau 10h/sapt, fie relatiile nu au caracter de legalitate(sunt ocazionale).Pt aceste persoane nu se aplica prevederile drept muncii.
Persoanele carora li se aplica totusi regulile drept muncii sunt de ex persoanele care lucreaza in raport de subordonare dar nu au contr de munca.
Ex in armataàcadre militare permanente-sunt numite in functie si nu lucreaza in baza unui contr de munca. Se aplica totusi drept muncii pt ca: --primesc o remuneratie pt prestatiile efectuate
--exista raport de subordonare
--exista sanctiuni disciplinare
--e un contract personal
E un contract: nimeni nu e numit impotriva vointei sale.
--prestatiile sunt cu caracter succesiv, continuu si se desfasoara dupa un anumit program de munca
Datorita acestor asemanari, raporturile cadrelor militare permanente au fost numite in doctrina RAPORTURI JURIDICE DE MUNCA TIPICE.
Alt ex de rap de munca tipice: àfunctionarii publici -sunt numiti in functie, nu incheie un contr de munca. Prevederile se completeaza cu cele din drept muncii.
Literatura juridica a mai identificat si categoria juridica a RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNCA ATIPICE ex avocatii salarizati in interiorul profesiei.
Avocatul salarizat nu poate avea clienti proprii. Acestor avocati li se aplica prevederile drept muncii.
Avocatul colaborator isi poate pastra clientela personala.
LEGATURA DREPT MUNCII CU ALTE RAMURI DE DREPT
à cu drept constitutional.
In Constitutie sunt mentionate o multime de drepturi fundamentale ex drept la munca, drept la greva, drept la asociere, interzicerea muncii fortate, drept la concediu
à2. cu drept administrativ àsanctiuni contraventionale in caz de incalcare a prevederilor drept muncii. ex sanctiunile date de Inspectia Muncii
-multi patroni sunt organe ale administratiei publice. Pt functionarii publici litigiile legate de contr de munca se solutioneaza in contencios-administrativ.
à3.cu drept civil care e drept comun pt drept muncii. Drept muncii e o ramura de drept privat.
à4. cu drept penal- anumite incalcari ale drept muncii sunt infractiuni
à5. cu procedura civila. Dar exista si anumite reglementari cu caracter special
à6. cu drept securitatii sociale- parti sunt : --statul
--asiguratii.
Drept securitatii sociale= norme juridice care reglementeaza rap de asigurare si de asistenta sociala.
Dar aceste norme sunt norme imperativeàdrept public
IZVOARELE DREPT MUNCII
ànorme legale/ acte normative
ànorme negociate/ contractele
àregulamente de ordine interioara
Literatura de specialitate : àizvoare -comune cu ale altor ramuri de drept
--specifice
Tot literatura de specialitate: àizvoare -interne
--internationale
IZVOARELE COMUNE CU ALE ALTOR RAMURI DE DREPT:
--constitutia
--legea: --organica : Codul Muncii(L 53/2003)
--ordinara: L privind solutionarea conflictelor de munca (L 168/99), L privind contr colectiv de munca(L 130/96), L sindicatelor(L 54/2003)
Exista si foarte multe norme in alb(de trimitere).
--ordonante si hotarari de guvern: OUG 98/99 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective, HG 247/2003 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor + Ordine ale Ministrului Muncii: Ordinul 64/2003 pt aprobarea modelului cadreptu al contr individual de munca
Formularul de contract=model orientativ in care sunt trecute clauzele ce trebuie sa intre in contr de munca
IZVOARELE SPECIFICE drept muncii/SPECIALE
à1. contractul colectiv de munca
à2. regulamentele interne
à3. statute profesionale si disciplinare in anumite profesii ex. transporturi, posta si telecomunicatii
à4. procedura de sanctionare -prevazuta de L sau de o norma cu forta de L
à5. normele de protectia si igiena muncii -de regula aprobate prin HG sau Ordin
ALT SEMINAR
--VEZI delimitari ale contractului de munca fata de contractele de: mandat, prestari-servicii, antrepriza. (asemanari-deosebiri; trasaturi, parti, obiect)
L 130/99 :exista 2 modalitati de incadrare in munca: àincheierea contr de incadrare in munca
àincheierea unei conventii civile de prestari servicii(in cazul in care se lucreaza maxim 2h/zi)
Se pot incheia conventii civile in urmatoarele situatii:
--prestator autorizat
--pt munci sezoniere, arat etc.
--pt munca ocazional prestata
--pt munca de sub 2h/zi sau sub 10h/saptamana
ALT SEMINAR
TEORIE:
L 507/2002 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre persoanele fizice e dreptul comun pt activitati independente.
L reglementeaza pe de o parte desfasurarea de activitati economice pe teritoriul Romaniei de catre persoane fizice autorizate in mod independent precum si desfasurarea de activitati economice pe terit Rom de catre asociatiile familiale autorizate.
NU intra in sfera de aplicare a prevederilor acestei L:
--1. ratione personae: pers fizice care exercita profesii in baza unor L speciale(profesiile liberale )
--2. ratione materiae: meseriile si ocupatiile interzise prin L speciale
--Persoanele fizice care desfasoara activitati economice independente si persoanele fizice care sunt membre ale asociatiilor familiale fara a implica un raport de munca fata de un angajator, au potrivit legii calitatea de angajat propriu (desi rap de munca sunt bivoce + aici lipseste subordonarea).
--Calitatea de angajat propriu se refera la drept de a fi asigurat in sistemul asigurarilor sociale, asig sociale de sanatate si asig pt somaj
Aceste persoane fizice autorizate si asociatiile familiale NU pot angaja pers fizice cu contract individual de munca pt desfasurarea activitatilor autorizate. Aceasta L instituie o restrangere a capacitatii de a incheia contr de muncaèacest caz e o incapacitate speciala
CONDITII pt autorizarea persoanelor fizice & asociatiile familiale:
--1. varsta de 16 ani, cu exceptia persoanelor fizice autorizate sau reprezentantilor asociatilor familiale care trebuie sa aiba 18 ani. (dar regula e 18 ANI)
--2. persoana fizica respectiva sa aiba starea sanatatii corespunzatoare desfasurarii activitatii respective. Acest lucru se dovedeste prin certificat medical
--3. pers fizica respectiva treb sa aiba certificarea necesara ex. diploma, atestare.
--4. pers sa aiba autorizatia speciala daca e cazul
--5. pers in cauza sa nu fi fost condamnata prin hotarare judecatoreasca ramasa definitiva pt savarsirea infractiunii de exercitare fara drept a unei profesii, a unor infractiuni privind regimul legal al unor activitati economice sau a unor infractiuni de fals.
Autorizatia e eliberata de Primarul localitatii in a carei raza teritoriala se afla domiciliul pers fizice.
Persoanele fizice autorizate si asociatiile familiale au obligatia de a se inregistra la:
--Oficiul Comertului
--organele fiscale teritoriale
L reglementeaza anularea autorizatiei(de unde => ca habar n-au ce inseamna anulare) in 2 situatii: --1. cand se formuleaza cerere de renuntare
--2. cand nu mai sunt indeplinite conditiile pt eliberarea autorizatiei.
De fapt acestea sunt cazuri de retragere/revocare a autorizatiei.
L 161/2003 -transparenta in exercitarea demnitatilor publice
-In viziunea acestei L, conflictul de interese e diferit de incompatibilitate.
Conflictul de interese- se poate indeplini functia dar trebuie ca pers vizata sa se abtina de la mai multe acte.
Incompatibilitate -pers respectiva nu poate indeplini respectiva functie
INCADREPTAREA IN UNITATILE BUGETARE
--ANEXA 12 de la HG 281/1993 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare : "Conditii privind angajarea si avansarea personalului in functii":
à I. Conditii pt ocuparea postului
--a. sa existe un post vacant (L nu distinge intre postul vacant pe perioada determinata/nedeterminata)
--b. Participantii la concurs trebuie sa indeplineasca cumulativ 4 conditii:
à1. persoana respectiva sa fie cetatean roman, dar in anumite domenii de activitate conducerile ministerelor si celelalte institutii centrale pot aproba angajarea de specialisti cetateni straini à2. pers in cauza sa nu fi suferit vreo condamnare pt o fapta ce ar face-o incompatibila cu functia
à3. sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant absolvita (pt cei care se angajeaza pt prima data)
à4. sa prezinte un CV din care sa rezulte activitatea desfasurata
àII. Publicitatea postului
--Scoaterea la concurs a postului vacant se publica, dupa caz, intr-un ziar central sau local, ori se afiseaza la sediul unitatii respective (e suficient sa se faca la sediul unit.) cu cel putin 15 zile inainte de data sustinerii concursului.
Anuntul va trebui sa cuprinda si data si locul sustinerii concursului precum si modalitatile de informare privind conditiile de participare. In practica s-a considerat ca, daca anuntul prezinta niste date de contact pt informatii suplimentare sau trimite la avizierul societatii, atunci anuntul e considerat legal facut.
àIII. Desfasurarea concursului
Concursul consta intr-o proba: --scrisa
--orala (interviu)
Pt functiile de baza de deservire si intretinere a curateniei, concursul consta intr-o proba practica.
Cele 2 probe se vor nota cu note de la 1 la 10. Pt a putea fi declarati admisi candidatii trebuie sa obtina la fiecare proba cel putin nota 7. La medii egale, candidatul reusit la concurs se va stabili in raport cu datele personale cuprinse in recomandari sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza sau suplimentare.
Contestatiile se pot face in 3 zile de la afisare & ele se analizeaza si se solutioneaza, iar rezultatul se comunica contestatarului in termen de 5 zile (calendaristice).
àIV. Incheierea contractului de munca
Candidatii carora li s-a aprobat angajarea sunt obligati sa se prezinte la post in maxim 15 zile calendaristice de la data luarii la cunostinta. In cazul neprezentarii la post la termenul stabilit, postul e declarat vacant urmand sa se comunice urmatoarei persoane declarate reusita la concurs posibilitatea de a se angaja pe postul respectiv.
ALT SEMINAR
CETATENILOR STRAINI le sunt aplicabile L 203/1999 & HG 434/2000-hotararea prin care se aproba si metodologia privind aprobarea sau anularea permisului de munca.
Permisul de munca se acorda pt 6 luni si poate fi prelungit pt noi intervale de 6 luni, iar competenta de eliberare si prelungire apartine Oficiului pt Migratia Fortei de Munca.
L prevede si taxele pt eliberarea permisului de munca = echivalentul a 200 de dolari pt eliberare, iar pt prelungire 100 de dolari.
Permisul de munca poate fi eliberat la cerere strainilor care indeplinesc conditiile prevazute de legislatia romaneasca cu privire la incadreptarea in munca si care au aplicata pe documentul de trecere a frontierei viza de lunga sedere pt angajatul in munca.
NU trebuie confundat cu VIZA DE AFACERI (viza de scurta sedere).
NU au nevoie de viza de lunga sedere DAR AU nevoie de permis de munca:
à1. strainii ce provin din state cu care Romania are incheiate acorduri, conventii sau intelegeri de desfiintare a vizelor pt trecerea frontierei in acest scop sau pt care Romania a renuntat unilateral la obligativitatea vizelor.
à2. strainii care beneficiaza de drept de sedere temporar pt reintregirea familiei
à3. strainii care beneficiaza de drept de sedere temporar pt / in scop de studii si solicita incadreptarea in munca in baza unor contracte de munca cu timp partial, cu program de maxim 4 ore/zi.
à4. strainii ce sunt membri de familie (sot,sotie, copii) ai cetatenilor romani cu domiciliul in Romania
L 203/99 -permisul de munca da drept titularului sa fie incadreptat cu contr individual de munca la o singura persoana fizica sau juridica din Romania sau la o reprezentanta autorizata din Romania a unei persoane juridice cu sediul in strainatate.
Guvernul stabileste nr maxim de permise ce pot fi eliberate (teoretic, strainilor le pot fi eliberate mai multe permise de munca).
Lucratorii straini pot fi incadreptati in munca pe teritoriul Romaniei numai cu respectarea urmatoarelor CONDITII: à1. daca locurile de munca vacante NU pot fi ocupate cu personal roman à2. daca lucratorii straini indeplinesc conditiile speciale de pregatire profesionala si experienta in activitate solicitate de angajator & legislatia in vigoare
Strainii ce pot fi incadreptati in munca FARA permis de munca:
à1. strainii care si-au stabilit, potrivit L, domiciliul in Romania
à2. cetatenii statelor membre ale UE, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, si membrii de familie ai acestora.
à3. cetatenii straini al caror acces pe piata muncii din Romania e reglementata prin acorduri, conventii sau intelegeri bilaterale incheiate de Romania cu alte state.
à4. strainii care au dobandit statutul de refugiat pe teritoriul Romaniei.
à5. strainii detasati de catre o companie straina cu sediul pe teritoriul unui stat membru al OMC, la o reprezentanta, sucursala sau filiala a sa aflata pe teritoriul Romaniei sau la o societate comerciala pers jur romana al carei asociat sau actionar e compania straina cu acelasi obiect de activitate, daca fac dovada ca nu sunt in raporturi de munca cu o alta persoana juridica romana.
à6. strainii detasati de catre un angajator cu sediul in strainatate la o persoana jur din Romania in baza unui contr comercial de prestari servicii incheiat intre cele 2 parti.
à7. strainii care desfasoara activitati didactice, stiintifice, artistice, sau alte categorii de activitati specifice cu caracter temporar in institutii de profil din Romania, in baza Ordinului Ministrului de Resort.
à8. strainii care urmeaza sa desfasoare pe terit Romaniei activitati temporare solicitate de Ministere ori de alte organe ale administratiei publice centrale sau locale sau de autoritatile administrative autonome.
-L 105/92 privind reglementarea rap jur de drept internat privat
art 101- L convenita de parti e aplicabila contr de munca numai in masura in care NU aduce restrangeri ocrotirii pe care o asigura salariatului dispozitiile imperative ale L aplicabile in lipsa unei astfel de alegeri
art 102- contr individual de munca e supus, daca partile nu au convenit altfel, legii statului pe al carui teritoriu: --a. salariatul isi indeplineste in mod obisnuit munca in temeiul contr, chiar daca e temporar detasat intr-un alt stat
--b. Se afla sediul intreprinderii care a angajat salariatul daca acesta isi indeplineste munca, prin natura functiei sale, in mai multe state
art 2 CMuncii -dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica cetatenilor straini sau apatrizilor care desfasoara munca cu contr individual de munca pe terit Romaniei.
L 156/2000 -L privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate
Daca cetatenii romani se angajeaza direct in strainatate le sunt aplicabile conv internationale si tratatele bilaterale incheiate de Romania cu alte state, nu aceasta L.
Pot desfasura activitati de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate soc comerciale constituite in baza L 31/90 care au ca activitate principala selectia si plasarea fortei de munca.
CONDITII pt ca agentul/agentia de ocupare a fortei de munca sa desfasoare activitati de mediere a angajarii cetatenilor romani in strainatate:
--1. sa dispuna de spatiul si dotarile necesare
--2. au incadreptat in munca personal cu experienta in domeniul fortei de munca
--3 au organizata o baza de date cu ofertele si solicitarile de locuri de munca in strainatate --4. au incheiat cu persoane juridice/fizice si organizatii patronale din strainatate
contr care contin oferte ferme de locuri de munca
--5. sunt inregistrate la Inspectoratul teritorial de munca in a carui raza isi au sediul
Exista si o RASPUNDERE CONTRAVENTIONALA pt angajatorii care NU au grija de salariati: à1. agentii(le) de ocupare au obligatia de a asigura includerea elementelor obligatorii in contr dintre salariat si angajatorul strain & in contr individual de munca dintre angajatorul strain si cetateanul roman; se prevede expres obligatia angajatorului strain de a cuprinde in contr de munca si aceste clauze.
à2. asigurarea incheierii contr individual de munca si in limba romana.
Neexecutarea acestor obligatii reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda.
Registrul General de Evidenta a Salariatilor (HG 247/2003)
àaici se inregistreaza toate contr de munca in ordinea incheierii lor; registrul se inregistreaza la Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala isi are domiciliul sau sediul angajatorul. Din momentul inregistrarii registrul devine document oficial.
orice angajator e obligat sa instituie acest registru care e un tipizat
--pana in 2007 se intentioneaza eliminarea cartilor de munca (in prezent functioneaza paralel)
ALT SEMINAR
Alte forme ale timpului de odihna (concediului de odihna):
àZILELE LIBERE PLATITE
In cazul unor evenimente familiale deosebite salariatii au drepteptul la zile libere platite care nu se includ in durata concediului de odihna.
Evenimentele acestea & numarul zilelor platite sunt stabilite prin L, contr colective de munca sau prin regulamentele interne. Ex din contr colectiv de munca la nivel national : casatoria unui copil (liber 2 zile)
-aceasta e o "suspendare a contractului la vointa salariatului"
àCONCEDIILE FARA PLATA
-sunt reglementate de Cod in favoarea salariatilor pt rezolvarea unor situatii personale. Durata concediilor fara plata se stabileste prin contr colectiv de munca sau prin regulament intern.
Ex 30 de zile pt pregatirea si sustinerea lucrarii de diploma.
HG 250 functioneaza pt institutiile bugetare.
àCONCEDIILE PT FORMARE PROFESIONALA
-se acorda la cererea salariatului
-se acorda cu/fara plata
-salariatii au drepteptul la concediu pt formare profesionala cu plata pana la 10 zile lucratoare in situatiile in care angajatorul nu le-a asigurat participarea la o formare profesionala pe cheltuiala sa dupa cum urmeaza:àin cursul a 2 ani calendaristici consecutivi pt salariati in varsta de peste 25 de ani si in cursul unui an calendaristic pt persoanele sub 25 de ani.
Concediile pt formare prof fara plata se acorda la solicitarea salariatului pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge cererea angajatului numai cu acordul sindicatului si numai daca absenta angajatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
SALARIZAREA
In contraprestatie pt munca desfasurata salariatul are drepteptul la un salariu exprimat in bani, platit cel putin o data pe luna. Acesta cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile si alte adaosuri (daca nu se precizeaza se refera la salariu in acest sens).
Principii care stau la baza salarizarii
à1.Principiul care sta la baza negocierii salariului este cel al negocierii (individuala & colectiva).
à Totusi, pt salariatii din autoritatile si institutiile publice, salariile se stabilesc prin lege cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
à3. Salariul e confidential. Potrivit CMuncii angajatorul are obligatia de a lua masurile necesare pt asigurarea confidentialitatii. Totusi, confidentialitatea salariului nu poate fi opusa sindicatelor sau reprezentantilor salariatilor
à4. stabilirea salariului se face cu luarea in considerare a salariului minim garantat pe tara. Acesta se stabileste prin Hotarare de Guvern (in prezent 2,5 milioane brut pt norma intreaga). (altfel proportional cu fractiunea de norma ex 2h/zi: 2,5mil/4=625 mii lei)
à5. salariul se plateste in bani. E posibila si plata in natura a unei parti a salariului, daca exista prevederi in acest sens in contractul colectiv de munca aplicabil ex in contr colectiv de munca la nivel national: daca nu se poate in bani salariul poate fi platit in natura la unitatile agricole(dar nu mai mult de 30% din salariu).
à6. salariul se stabileste in functie de: -- calitatea/cantitatea muncii prestate
--studiile necesare pt ocuparea postului
--conditiile de munca
--vechimea in munca a salariatului
RETINERILE DIN SALARIU
-se pot face numai in cazurile si in conditiile prevazute de L, iar retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului se pot face numai daca: --datoria salariatului e scadenta lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. Numai pe baza hotararii judecatoresti ii pot retine din salariu. Inainte (L veche) se dadea o decizie de imputare care era titlu executoriu si apoi angajatul mergea in instanta (+angajament de plata care era tot titlu executoriu).
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
CMuncii-Fondul de garantare pt plata creantelor salariale ànu e un fond al angajatorului ca fond de salarii, e un fond autonom àe administrat de o institutie independenta de angajator
Art 138 lit b) CMunciiàangajatorii trebuie sa contribuie la finantare in masura in care aceasta nu e acoperita integral de catre autoritatile publice.
NOU in CMuncii: Protectia dreptepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii sau a unei parti a acesteia.
-in esenta, drept si oblig cedentului se transfera cesionarului=> salariatul nu poate fi concediat doar prin cedarea drept/oblig
DEMISIA
Art 79 CMuncii
-este un act unilateral=> e un act irevocabil
-se accepta in practica revenirea numai cu acordul angajatorului
-presupune un preaviz : à15 zile calendaristice pt functii de executie
à30 zile cel putin pt functii de conducere (art 24 CMuncii)
-acest termen e diferit de termenul de preaviz in cazul concedierii + avem zile calendaristice
-demisia nu se motiveaza, contrar situatiei din cadrul concedierii
-daca angajatul(?angajatorul mai degraba) este de acord, poate renunta la preaviz => incetarea rap de munca prin intelegerea partilor
-demisia NU da drepteptul la indemnizatie de somaj
-cand angajatorul nu isi respecta obligatiile din contr de munca, angajatul poate demisiona si fara preaviz (NOUTATE in CMuncii).
-lipsa salariatului in perioada de preavizàe considerat absent nemotivat. Termenul de preaviz e acordat in favoarea angajatorului. Daca salariatul pleaca intempestiv acest lucru ii dauneaza angajatorului).
Potrivit art 10 din Codul Muncii, contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
CONDITII GENERALE PENTRU INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
I. Capacitatea de a incheia CIM
Capacitatea angajatului
Ca regula, pot fi angajate persoanele de peste 16 ani, cu anumite exceptii de varsta pentru anumite categorii de munca : gestionari, gardieni publici. Pentru minorii intre 15 si 16 ani, legea (art 13(2) din Codul Muncii) solicita aprobarea expresa din partea parintilor.
De asemenea, pentru anumite posturi se cere absolvirea unor studii
Tot ca regula generala, odata incheiat contractul de munca, inclusiv in ceea ce priveste minorii de peste 16 ani, persoana dobandeste toate drepturile si obligatiile rezultanad din contractul de munca. O consecinta este ca persoana minora angajata nu are nevoie de reprezentant in litigii de munca (parti intr-un eventual proces sunt angajatorul si anagajatul minor).
Exista 2 categorii de incapacitati la incheierea CIM:
1. Incapacitati generale (conform dreptului comun): minorii si interzisii judecatoresti (acestia nu pot incheia in nici o situatie un contract de munca).
2. Incapacitati relative sau incompatibilitati speciale - ele reprezinta restrangeri legale ale capacitatii persoanelor fizice de a incheia anumite contracte de munca.
Decizia Curtii Constitutionale nr 45/1995 a statuat in sensul ca aceste incompatibilitati presupun un motiv intemeiat si special pentru a fi consacrate legal.
Asadar, exista 2 conditii pentru ca astfel de incompatibilitati sa fie efective:
un motiv intemeiat si special;
consacrarea in lege (conform art 6 din Decretul 31/1954 -incapacitatile sunt prevazute in mod expres de lege).
Motive considerate intemeiate pentru instituirea unor incapacitati speciale:
(i) protejarea sanatatii unor anumiti salariati (spre exemplu: femeile gravide in conditii de munca grele);
(ii) varsta (spre exemplu: pentru asistenti personali ai unor persoane cu handicap varsta maxima este de 50 de ani;
(iii) efectele unor pedepse penale (spre exemplu: pedepsele complimentare cum ar fi interzicerea exercitarii unei anumite functii sau meserii pe o perioada de pana la 10 ani sau masura de siguranta a interzicerii unei functii sau meserii pe o perioada nedeterminata);
(iv) asigurarea apararii si sigurantei nationale (spre exemplu, conform OUG 194/2002 nu se angajeaza straini in anumite posturi: judecator, ofiter al MapN);
(v) conform Legii nr 161/2003, demnitarii nu pot exercita alte functii cu exceptia celor didactice, artistice, de cercetare;
In cazul in care incompatibilitatile exista la momentul incheierii contractului, ne aflam in prezenta unei nulitati absolute.
Daca situatia de incompatibilitate se iveste pe parcursul derularii contractului, intervine incetarea de drept a contractului si nu o nulitate.
Capacitatea juridica a angajatorului
Angajator poate fi si o persoana fizica si una juridica (orice tip de persoana juridica: de la institutie publica la o societate comerciala sau o persoana juridica fara scop lucrativ).
In ceea ce priveste persoanele fizice, pana in anii `90 legislatia vremii era ostila incheierii contractului de catre angajatori persoane fizice. Dupa 1990 persoanele fizice si-au castigat libertatatea de a incheia contracte de munca ca angajator.
Pentru persoana fizica angajator, legea nu spune explicit cand se dobandeste capacitatea. Tacerea legii genereaza o solutie care se impune - se aplica drept comun conform careia dupa 18 ani persoana fizica dobandeste capacitate deplina.
Restrictii privind capacitatea angajatorului:
(i) Varsta - conditie decurgand din dreptul comun;
(ii) Conform Legii nr 507/2002 pentru desfasurarea de activitati economice de catre persoanele fizice, cei care desfasoara activitati economice in mod independent precum si asociatiile familiale autorizate nu pot angaja personal cu contract individual de munca pentru activitatile autorizate. Scopul acestei prevederi este incurajarea diverselor persoane care actioneaza in mod independent sa desfasoare munca in mod direct si nu prin interpusi. Spre exemplu: taximetristul independent nu poate angaja pe altul pentru activitatea de taximetrie; la fel si pentru asociatiile familiale. Ca si concluzie: interdictia avansata de lege are in vedere doar acele activitati care necesita autorizatie de functionare.
II. Consimtamantul
Consimtamantul este definit ca exteriorizarea vointei juridice a partilor unui contract.
Conditii de valabilitate:
(1) sa emane de la o persoana cu discernamant;
(2) sa imbrace o anumita forma;
(3) sa fie dat intr-un anumit scop;
(4) sa nu fie afectat de vicii : eroarea, dolul, violenta, leziunea.
In dreptul muncii, eroarea poate constitui viciu de consimtamant in 2 ipoteze:
(i) cand priveste insusiri substantiale ale bunului (error in substantiam);
(ii) cand priveste persoanele (CIM fiind un contract intuitu personae).
Error in substantiam poate interveni in anumite ipoteze precum situatia in care in contractul de munca nu se specifica obiectul obligatiei. Spre exemplu, in cazul obligatiei de informare ce revine angajatorului. Codul Muncii prevede modul de informare asupra continutului postului. Practica judiciara a consemnat in cateva randuri aplicarea viciului error in substantia cu referire la obligatia de informare ce revine angajatorului. Spre exemplu: o persoana care avea un handicap locomotor a incheiat un contract cu o societate cu sediul aproape, dar locul de munca era in alta parte, fapt ce a indreptatit respectiva persoana sa ceara anularea contactului.
Error in personam este cam greu de aplicat in acesta materie intrucat la angajare are loc un contact vizual, personal, precum si o testare a viitorului angajat. Nu este insa imposibil de conceput o situatie de error in personam.
Dolul este o eroare provocata. Acest viciu a fost retinut in practica judiciara cand a fost folosit spre exemplu la falsificarea actelor de studii.
Violenta (psihica) e un viciu de consimtamant greu de imaginat in materia contractului de munca.
III. Obiectul contractului
Obiectul principal al contractului de munca consta in prestarea muncii de catre angajat pentru angajator contra unui salariu.
Obiectul contractului de munca trebuie sa fie:
(i) legal;
(ii) posibil;
(iii) moral;
(iv) determinat sau determinabil. Aceasta conditie se refera in principal la salariu; spre exemplu daca nu se prevede salariul in contract, acesta nu e nul daca salariul e determinabil (spre exemplu este trecut in contractul colectiv de munca).
IV. Cauza contractului
Cauza reprezinta scopul contractului.
Conditiile valabilitatii cauzei:
(i) sa fie reala;
(ii) sa fie legala;
(iii) sa fie morala;
S-a pus problema unei cauze fictive in ceea ce priveste contractul de munca incheiat intre soti sau rude apropiate. Insa nu orice contract incheiat intre soti e un contract lipsit de cauza, deci lovit de nulitate.
CONDITII SPECIALE LA INCHEIEREA CONTR INDIVIDUAL DE MUNCA
I. Conditii de studiu (studiile)
Incadarea in munca si promovarea intr-o functie superioara in administratia publica sau in institutiile bugetare impune indeplinirea anumitor conditii de studii care sa ateste pregatirea profesionala a salariatilor.
In sectorul privat insa, indeplinirea unor conditii la angajare/ promovare e facultativa in raport cu decizia patronului.
Totusi, in anumite situatii, pentru exercitarea unor profesii, legea impune indeplinirea unor conditii de studii, indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public sau privat. Spre exeplu, potrivit Decretului nr 143/1955? privind organizarea si functionarea oficiilor juridice, pot fi jurisconsulti doar absolventii facultatilor de stiinte juridice (dar, desi nu se face referirea expresa, acestia ar trebui sa fie licentiati); potrivit Legii contabilitatii nr 82/1991, directorul economic si contabilul sef trebuie sa aiba studii economice superioare.
Angajatorii din sectorul privat pot impune conditii de studii la un nivel superior celui stabilit de lege. Tipul si nivelul studiilor sunt direct legate de specificul muncii, atributiile functiei si raspunderea aferenta acesteia.
S-a pus problema daca instituirea unor conditii de studiu nu constituie o discriminare la angajare.
Prevederile Conventiei Organizatiei Mondiale a Muncii nr 11/1958 privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii profesiilor, ratificata de Romania in 1973, potrivit careia deosebirile, preferintele sau chiar excluderile fondate pe calificarile cerute pentru ocuparea unui post nu pot fi considerate cerinte discriminatorii. Codul Muncii reglementeaza in mod expres discriminarea.
Pentru personalul din unitatile bugetare (administratia publica si institutiile publice) conditiile de studiu sunt indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea. Nimic nu se opune ca o persoana ce are o anumita pregatire sa fie incadrata, daca e de acord, intr-o functie ce implica o calificare inferioara celei pe care persoana respectiva o detine.
II. Vechimea in munca
Dupa 1989 toate dispozitiile legale care conditionau incadarea in munca de o anumita vechime au fost abrogate cu excepta celor referitoare la magistrati, medici si cadrele didactice.
Ulterior, anumite acte normative au prevazut expres necesitatea indeplinirii unor conditii de vechime pentru angajarea in anumite functii sau pentru promovarea in special in cadrul institutiilor publice.
In prezent, reglementarile din materia dreptului muncii se caracterizeaza prin tendinta de a limita conditionarea legata de vechimea de munca. Doar reglementarile speciale o mai pastreaza. Astfel:
(i) Conform Legii nr 128/1997 de aprobare a statutului personalului didactic, pentru functia de asistent universitar este necesara indeplinirea unei conditii de vechime minime la catedra de 2 ani in invatamantul superior sau in cercetarea stiintifica de profil, de 4 ani in invatamantul preuniversitar ori de 5 ani in profilul postului pentru candidatii care provin din afara invatamantului sau cercetarii stiintifice; pentru profesori universitari se cere o vechime minima la catedra de 9 ani in invatamantul superior sau in cercetarea stiintifica de profil, sau de 15 ani de activitate in profilul postului pentru cei care provin din afara.
(ii) Conform legii spitalelor nr 270/2003, in spitalele publice functia de sef de departament, sef de sectie, sef de compartiment, sef de laborator, farmacist-sef, vor putea fi ocupate numai de medici, farmacisti, biologi, chimisti si biochimisti cu o vechime de cel putin 5 ani in specialitatea respectiva.
(iii) Potrivit OUG 59/2000 privind statutul personalului silvic, promovarea in gradul de inginer inspector silvic, sub-inginer silvic principal si tehnician silvic principal se face in functie de conditiile de vechime prevazute in anexa la acest act normativ.
O precizare se impune: unele reglementari conditioneaza angajarea si promovarea de vechimea in munca iar altele de vechimea in specialitate.
Legislatia in vigoare nu reglementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pentru angajarea in sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariatilor pe anumite functii alaturi de conditiile de studii si conditii de vechime.
In raport cu prevederile legislatiei muncii in vigoare, notiunea de vechime in munca si-a pierdut din importanta castigata sub imperiul legislatiei anterioare, sub 2 aspecte:
(i) consacrarea ei ca o conditie de angajare in munca si promovarea numai prin reglementari speciale cu caracter de exceptie (nu mai constituie regula acum);
(ii) inlocuirea ei cu notiunea de stagiu de cotizare, in materia stabilirii dreptului la pensie si a altor drepturi de asigurari sociale.
Prin intrarea in vigoare a Legii pensiei nr 19/2000 in cadrul conditiilor pentru dobandirea dreptului la pensie e necesara indeplinirea stagiului de cotizare (ca o precizare: se poate cotiza si de catre alte categorii decat salariatii: actionarii, administratorii nesalariati ai societatilor comerciale si chiar somerii, dar in aceste cazuri cotizatia nu mai este un efect al contractului de munca, ci se naste dintr-un contract distinct de asigurari sociale incheiat de respectivele persoane.). Asadar, pentru stabilirea dreptului la pensie nu mai conteaza exclusiv vechimea in munca.
Totusi Codul Muncii mentioneaza expres istitutia vechimii in munca la art 16(3)- munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.
De asemenea, Codul Muncii si alte acte normative stabilesc expres ca anumite perioade constituie vechime in munca pentru a evita controversele ce se puteau naste. Spre exemplu in cazul: perioadei de proba, peroadei pentru care s-a indeplinit calitatea de politist.
Vechimea in munca da salariatilor dreptul la un spor de vechime in munca, atunci cand legislatia sau contractele colective de munca prevad acest drept.
III. Verificarea aptitudinilor profesionale si personale ale viitorului salariat
Conform art 29(1) din Codul Muncii, incheierea CIM se realizeaza dupa verificarea in prealabil a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea in munca.
Potrivit art 29(2), modalitatile in care se realizeaza verificarea sunt stabilite de: (i) contractul colectiv de munca aplicabil; (ii) statutul de personal; (iii) regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
La institutiile si autoritatile publice si alte autoritati bugetare, angajarea se face numai prin concurs sau examen.
De regula, in masura in care legea nu dispune altfel, modalitatile de angajare sunt lasate la latitudinea angajatorului sau se pot stabili prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil. Aceste modalitati pot fi:
(1) cele prevazute de Codul Muncii: (a) concurs; (b) examen; (c) perioada de proba;
(2) cele prevazute de alte acte normative, spre exemplu proba practica;
(3) altele nereglementate expres, spre exemplu cazul interviului sau concursului de CV-uri.
Ca exceptie, in cazul institutiilor si autoritatilor publice si al altor institutii bugetare, angajarea salariatilor se face numai prin concurs (cand exista mai mult de 1 candidat, iar selectia se face in functie de un criteriu combinat: nota minima si locul obtinut, in sensul ca va castiga primul clasat, dar numai daca a obtinut nota minima impusa) sau examen (daca exista 1 candidat, criteriul fiind atingerea unei note minime), dupa caz. Procedura de organizare si desfasurare a concursului e in prezent reglementata prin anexa 12 de la HG 281/1993? privind salarizarea in institutiile publice.
Observatii:
1. Cu exceptia institutiilor si autoritatilor publice, angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor salariatului utilizand exclusiv informatiile de natura profesionala obtinute de la solicitant sau, eventual, de la fostul sau angajator.
Daca in contractul colectiv de munca sau regulamentul intern se prevede expres acest lucru si daca nu exista o prevedere legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate, atunci partile pot deroga.
2. Potrivit art 29(3,4), in vederea angajarii patronul poate cere informatii atat persoanelor care solicita angajarea cat si fostilor angajatori ai acesteia. Informatiile cerute persoanei care solicita angajarea nu pot avea alt scop decat acela de a aprecia capacitatea acesteia de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
Solicitarea de informatii de la fostii angajatori trebuie sa indeplineasca 2 conditii:
(i) trebuie sa se realizeze cu incunostiintarea prealabila a celor in cauza;
(ii) sa priveasca numai functiile indeplinite si durata angajarii.
3. In cazul in care angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective intr-o perioada de 12 luni de la data concedierilor, salariatii astfel concediati au drepteptul de a fi reangajati pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen, concurs sau perioada de proba.
Modalitatile de angajare prevazute de Codul muncii:
CONCURSUL
Procedura concursului e reglementata prin Anexa 12 a HG 281/1993.
In sectorul privat angajatorii pot utiliza in cazul incadrarii sau promovarii angajatilor prin concurs sau examen, procedura reglementata pentru concurs, dar pot adopta si utiliza un regulament propriu.
EXAMENUL
Poate fi utilizat in locul concursului cand la angajarea pe o functie/ un post se prezinta un singur candidat.
PERIOADA DE PROBA/TERMENUL DE INCERCARE
Este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului in raport cu rezultatele muncii desfasurate de acesta. Daca rezultatele nu corespund in mod obiectiv cerintelor angajatorului, acesta poate, la sfarsitul perioadei de proba, sa-l concedieze pe salariat pentru necorespundere profesionala, fara a fi obligat insa sa-i acorde preavizul prevazut de Codul Muncii.
Natura juridica a perioadei de proba e aceea de conditie rezolutorie.
Perioada de proba reprezinta o modalitate suplimentara de verificare a aptitudinilor si pregatirii profesionale a salariatului, in sensul ca nu exclude utilizarea altor modalitati.
Din cuprinsul art 31(1) rezulta ca pentru a-si produce efectele, perioada de proba trebuie sa fie reglementata expres in contract.
Conform Codului Muncii, durata perioadei de proba e de:
(a) maxim 30 de zile calendaristice, pentru functiile de exercitiu;
(b) maxim 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
(c) maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap, dar pentru aceste persoane perioada de proba reprezinta singura modalitate de selectie inainte de angajare;
(d) 5 zile lucratoare, pentru muncitorii necalificati;
(e) maxim 6 luni, in cazul absolventilor de invatamant care se incadreaza la debutul lor in profesie. Desi perioada de proba pentru acestia e mai mare de 30 de zile, ei nu sunt exclusi de la concurs Literatura de specialitate a apreciat ca textul se aplica doar acelor categorii de absolventi care au dobandit o anumita calificare profesionala pentru functii in care valorifica pregatirea profesionala dobandita.
Prevederile acestui text nu sunt aplicabile in situatia in care legislatia reglementeaza stagiul.
Stagiul este diferit de perioada de proba. Cele 2 nu se cumuleaza. Stagiul are ca scop perfectionarea pregatirii. Perioada de proba are ca scop verificarea aptitudinilor salariatului. Stagiul se foloseste pentru profesiuni liberale in general.
Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Numai cu caracter exceptional salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in 2 situatii: (1) cand debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie; (2) daca urmeaza sa presteze activitate intr-un loc cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase. Amandoua situatiile sunt situatii de schimb a locului de munca.
Neinformarea salariatului cu privire la perioada de proba potrivit prevederilor Codului Muncii - art 32(3) - determina decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. In acest caz nu e exclusa utilizarea altor modalitati de verificare. Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute de legislatia muncii, contractul colectv de munca aplicabil, regulamentul intern si contractul individual de munca, iar perioada de proba constituie vechime in munca. Contractul de munca se incheie de la momentul inceperii perioadei de proba.
Pentru a impiedica abuzurile angajatorului pe parcursul perioadei de proba, Codul Muncii a prevazut expres ca angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post e interzisa. Dar angajatorul poata da concurs, interviu, poate cocedia pentru necrespundere profesionala.
IV. Avizul (avizarea), autorizarea si atestarea
Este o alta conditie speciala pentru incheierea contractului de munca.
Desemneaza conditia obtinerii unor avize, autorizatii sau atestari si este reglementata in mod extraordinar pentru incadrarea in munca a anumitor salariati. Spre exemplu, potrivit Legii nr 18/1996 privind paza obiectivelor, bunurilor si valorilor, angajarea in munca a paznicilor se realizeaza numai cu avizul organelor de politie.
Avizele, autorizatiile si atestarile sunt obligatorii la incadreptarea in munca a salariatilor in cauza pentru toti angajatorii indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat. Normele juridice incidente au caracter general si imperativ iar in cazul cand nu sunt respectate contractul de munca e lovit de nulitate.
Potrivit Codului Muncii, retragerea unei astfel de autorizatii, aviz sau atestare determina incetarea de drept a contractului de munca (de altfel aceasta situatie este prevazuta expres ca un caz de incetare a contractului de munca).
V. Examenul medical
Din dispozitiile art 27 din Codul Muncii rezulata ca examenul medical reprezinta o conditie obligatorie la incheierea contractului individual de munca.
Potrivint art 27(1), o persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza e apt pentru prestarea muncii respective.
Spre deosebire de vechea reglementare, se prevede expres ca nerespectarea acestei conditii atrage nulitatea contractului de munca - art 27(2). Deasemenea Codul Muncii prevede expres posibilitatea validarii contractului prin prezentarea de catre salariat a certificatului medical ulterior incheierii contractului daca din cuprinsul certificatului rezulta ca persoana respectiva e apta pentru prestarea muncii. Este o situatie de validare a actului, nu atat de acoperire a nulitatii (expresie a principiului ca in dreptul muncii nulitatile sunt remediabile - consecinta a caracterului imperativ).
Pentru stabilirea competentei si a procedurii de eliberare a certificatului, precum si a sanctiunilor aplicabile, Codul Muncii face trimitere la prevederile unei legi speciale.
In concordanta cu normele care reglementeaza egalitatea de tratament si care interzic orice discriminare precum si in conformitate cu practica CJCE[4] este pentru prima data cand in legislatia noastra este interzisa expres solicitarea la angajare a testelor de graviditate.
OBLIGATIA DE INFORMARE
Codul Muncii (art 17 - 19) instituie pentru prima data in legislatia romana obligatia angajatorului de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le introduca in contract sau sa le modifice. Pentru reglementarea acestei obligatii a fost avuta in vedere Directiva Consiliului 91/533/CEE privind obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munca.
Domeniul de aplicare al obligatiei de informare: angajatorul roman are aceasta obligatie de informare indiferent de durata contractului sau de caracterul muncii care se presteaza/ se va presta.
Obiectul informarii - reglementarea romana a preluat aproape in totalitate prevederile Directivei. Potrivit art 17 (2) CM informarea trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente:
1. identitatea partilor;
2. locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri. Totusi in aceasta situatie clauza va fi insotita de (sau va aparea sub forma) o clauza de mobilitate. Aceasta impune angajatorului ca in cazul in care salariatul lucreaza (isi desfasoara activitatea) in mai multe locuri, sa-i plateasca o contraprestatie.
3. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
4. functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau a altor acte normative, precum si atributiile postului. Doctrina a apreciat ca ar fi vorba de atributiile generale, nu de cele detaliate care apar in fisa postului, care vor fi negociate ulterior.
5. riscurile specifice postului. E vorba in primul rand de riscurile care afecteaza sanatatea (conditii toxice, vatamatoare, penibile).
6.data de la care contractul urmeaza sa-si produca efectele. 2 situatii sunt posibile: (i) contractul isi produce efectele de la momentul acordului partilor (reprezinta regula) sau (ii) contractul isi produce efectele de la un moment/ o data ulterior(a) acordului partilor.
7. in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;
8. durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul. Se va trece atat concediul de odihna legal/ obisnuit cat si concediul de odihna suplimentar.
9. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia. Preavizul de concediere la nivel national este de minim 20 de zile, conform art. 74(2) din CCMN. Preavizul de demisie este de maxim 15 zile pentru functiile de executie si de maxim 30 de zile pentru functiile de conducere - art 79(4) din Codul Muncii.
10. salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul. Exemple in acest sens: munca suplimentara, spor de vechime, premii.
11. durata normala a muncii, exprimata in ore/ zi si ore/ saptamana;
12. indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului (contractul la nivel de unitate, de ramura, national);
13. durata perioadei de proba. Daca nu se prevede durata perioadei de proba, mai exista o sanctiune in plus (fata de cea prevazuta in art 19 din Codul Muncii - posibilitatea angajatului de a cere despagubiri): decaderea angajatorului din dreptul de a verifica pregatirea profesionala/ aptitudinile salariatului prin acest mijloc.
Observatii:
(1) Obligatia de informare incumba angajatorului anterior incheierii sau modificarii contractului de munca. Astfel, in momentul in care angajatorul are aceasta obligatie, acordul partilor cu privire la incheierea sau modificarea contractului de munca nu s-a realizat iar informarea cu privire la aceste elemente are natura juridica de oferta de contractare din partea angajatorului. De altfel, in art 17(1^1) se prevede ca obligatia de informare se considera indeplinita la momentul comunicaii ofertei angajatorului privind contractului individual de munca sau al actului aditional, dupa caz. Plecand de aici cuantumul drepturilor prevazute in contract este rezultatul negocierilor dintre parti.
(2) Directiva prevede expres ca informarea asupra elementelor obligatorii se poate realiza prin mentionarea dispozitiilor legale sau ale contractelor colective de munca ce le reglementeaza. Codul Muncii nu face o astfel de precizare. Exista o asemenea posibilitate si in dreptul nostru dar numai cu conditia ca salariatul sa aiba acces facil la reglementarile indicate.
(3) Prealabil incheierii contractului, cu privire la informatiile furnizate salariatului (persoana care solicita angajarea) intre parti poate interveni un contract de confidentialitate. Un astfel de contract poate fi incheiat indiferent daca persoana respectiva devine sau nu salariat al angajatorului respectiv, insa scopul acestei reglementari este de a-l proteja pe angajator in cazul in care persoana respectiva ajunge sa detina anumite informatii dar nu devine salariat iar angajatorul nu-l mai poate urmari pentru dezvaluirea unor asemenea obligatii.
(4) Pentru situatiile in care salariatul urmeaza sa-si desfasoare activitatea in strainatate, potrivit Codului Muncii (art 18), angajatorul are obligatia de a-l informa suplimentar si cu privire la:
(i) durata perioadei ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
(ii) moneda in care vor fi platite drepturile salariale precum si modalitatile de plata;
(iii) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate; si
(iv) in plus fata de prevederile Directivei, conditiile de clima, reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara si obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala.
(5) Potrivit Codului Muncii, orice modificare a unuia dintre elementele ce constituie obiect al informarii, aparuta in timpul executarii contractului individual de munca, impune incheierea unui act aditional in termen de 15 zile de la data incunostiintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare opereaza ca efect al legii sau al contrului colectiv de munca aplicabil. Spre exemplu, daca temenul minim de 21 zile prevazut pentru cocediu este in noua lege de 22 zile, atunci durata minima a concediului se va modifica automat la 22 zile.
TERMENE SI MIJLOACE DE INFORMARE
In urma modificarilor aduse Codului Muncii prin OUG 65/ 2005 nu se mai prevede un termen expres de la momentul lansarii ofertei de incheiere sau modificare a contractului individual de munca ori, dupa caz, a prestarii activitatii in strainatate in care angajatorul roman este obligat sa isi execute obligatia de informare (inainte acest termen era de 15 zile) - art 19.
Potrivit Directivei angajatorul are aceasta obligatie in termen de 2 luni de la data inceperii lucrului iar in cazul modificarii, in termen de 1 luna de la data la care modificarea a fost produsa.
In ceea ce priveste mijloacele de informare Codul Muncii tace, iar Directiva prevede ca informarea se poate realiza prin punerea la dispozitia salariatului a unui contract de munca scris si/sau a unei scrisori de angajament, si/sau a unui/unor documente din care sa rezulte elementele ce constituie obiectul informarii ori prin punerea la dispozitie a unei declaratii scrise a angajatorului care sa cuprinda toate aceste elemente.
Angajatorul roman isi poate executa obligatia intr-una din aceste modalitati in masura in care, din actele puse la dispozitia persoanei careia i se adreseaza informarea rezulta elementele prevazute expres de Codul Muncii. Informarea se poate face si verbal dar e de preferat sa se faca in scris.
RASPUNDEREA PENTRU NERESPECTAREA/ NEEXECUTAREA OBLIGATIEI DE INFORMARE
Cand angajatorul nu-si executa obligatia, salariatul e indrepteptatit sa sesizeze in termen de 30 de zile instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a nerespectarii de catre angajator a obligatiei de informare. Exista in doctrina opinia conform careia in cazul in care angajatul nu solicita despagubiri prin cerearea adresata instantei, atunci actiunea sa va fi respinsa.
Instanta competenta este instanta care judeca conflictele de munca (tribunalul - potrivit art 2, punctul 1, litera c din Codul de Procedura Civila). Argumentul in acest sens: este vorba de un litigiu legat de incheierea contractului de munca, iar conform art 282 din Codul Muncii pot fi parti in conflictele de munca nu numai salariatii ci si orice alta persoane titulare ale unor drepturi sau obligatii in temeiul Codului Muncii, legislatiei muncii sau contractelor colective de munca.
FORMA SI INREGISTRAREA CONTR DE MUNCA
Desi conform art 16(1) din Codul Muncii, contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor in forma scrisa, in limba romana, aceasta forma nu este o conditie de validitate a contractului.
Argumente in acest sens:
1. Codul Muncii nu prevede expres ca redactarea formei scrise ar fi conditie de valabilitate si nu prevede expres nici sanctiunea nulitatii pentru nerespectarea formei scrise.
2. Potrivit art 16(2) din Codul Muncii, in situatia in care contractul nu a fost incheiat in forma scrisa se prezuma ca a fost incheiat pe durata nedeterminata iar partile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba.
3. Obligatia ii revine angajatorului. Sanctiunea pentru neindeplinirea ei este amenda contraventionala si este o sanctiune cu caracter contraventional (adica se aplica subiectului de drept si loveste actul juridic). Conform art 276(1) litera e din Codul Muncii, primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca se sanctioneaza cu amenda contraventionala de la 15,000,000 ROL la 20,000,000 ROL pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 1 miliard ROL.
Observatie: nici inregistrarea contractului de munca in Registrul General de Evidenta sau la Inspectoratul de Munca si nici indeplinirea obligatiei de informare nu constituie formalitati prevazute de lege pentru valabilitatea contractului.
STRUCTURA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
CIM are 2 parti:
(i) o parte legala; si
(ii) o parte conventionala - lasata la liberul acord al partilor.
PARTEA LEGALA A CIM
Este reprezentata de acele clauze care valideaza norme imperative ale dreptului muncii in privinta drepturilor si obligatiilor partilor (spre exemplu: cele referitoare la drepturile salariatilor a caror recunoastere e obligatorie; egalitatea de drepturi intre barbati si femei). Tocmai pentru acest motiv partile nu pot negocia in sensul eliminarii lor.
Clauzele fundamentale ale contractului de munca:
durata contractului;
locul muncii;
felul muncii;
conditiile de munca salariata;
timpul de munca si de odihna.
Legea nr 130/1996 istituie o obligatie anuala de negociere a contractului de munca, negociere ce are ca obiect elementele de mai sus (salarizare, felul muncii).
I. Durata CIM
In art 12(1) din Codul Muncii se insituie regula conform careia CIM se incheie pe o perioada nedeterminata.
Art 80(1) afirma posibilitatea incheierii CIM si pe o perioada determinata, iar in art 82(1) se stabileste durata maxima pe care o poate avea un contract de munca pe perioada determinbata - 24 de luni.
Daca un contract de munca nu se incheie in forma scrisa, el nu poate fi decat pe o perioada nedeterminata.
II. Locul muncii
Aceasta notiune are mai multe acceptiuni:
(i) localitatea si unitatea unde se presteaza activitatea;
(ii) acele dotari si resurse necesare pentru prestarea unei activitati [a se vedea HG 261/2001];
(iii) cadrul in care se desfasoara o anumita activitate generatoare de venituri [a se vedea Legea nr 76/2002 privind somajul].
Munca la domiciliu
Este reglementata de Codul Muncii nu ca o varietate a contractului de munca ci ca un aspect al acestuia.
De regula, ea e o exceptie in Romania (spre exemplu asistentul maternal - a se vedea HG 671/2003).
Avantajele pe care le prezinta:
(i) minimizarea costurilor;
(ii) randament sporit, in ideea ca o persoana ce lucreaza in mediul ei de viata lucreaza mai bine;
(iii) presupune organizarea timpului de munca in raport cu organizarea si ritmul biologic al persoanei respective.
Conform Conventiei 177/1996, munca la domiciliu este definita ca munca pe care un salariat o presteaza la domiciliul sau sau in orice alte locuri alese de el, altele decat cele ale patronului.
III. Felul muncii
Desemneaza functia /meseria prestata de salariat in conformitate cu specificul pregatirii sale profesionale.
Profesia reprezinta specialitatea detinuta de o persoana potrivit studiilor dobandite.
Ocupatia este activitatea utila aducatoare de venit pentru functia sau meseria exercitata de cel in cauza.
Functia reprezinta activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie (functie de conducere/executare), corelata cu un anumit nivel al pregatirii profesionale.
Pregatirea profesionala este ansamblul atributiilor mentionate in fisa postului in baza altor acte juridice.
Meserie reprezinta un complex de cunostinte obtinute prin salarizare, necesar pentru executarea unor operatii sau prestarea unor lucrari sau servicii.
Functiile se clasifica in:
(i) functii de conducere; si
(ii) functii de executare.
Potrivit art 294 din Codul Muncii, functiile de conducere sunt:
(i) administratorii salarizati, inclusiv Presedintele Consiliului de Administratie, daca este salarizat;
(ii) directorul general si directorii;
(iii) directorul general adjunct si directorul adjunct;
(iv) sefii departamentelor de munca ( divizii, departamente, sectii ateliere, servicii, birouri) si asimilatii lor.
Celelalte persoane, nementionate de art 294, alcatuiesc personalul cu functii de executie.
Exisa o controversa in doctrina legata de posibilitatea ca o persoana sa cumulze calitatea de administrator cu cea de salariat. In prezent exista 2 opinii: (1) unii autori considera ca este legal, pentru ca nu exista opreliste legala cu privire la acest cumul; (2) alti autori sustin ca o persoana poate fi administrator si salariat dar nu salariat si administrator.
Profesorul Athanasiu este adeptul primei solutii dar nu in totalitate. In aceasta conceptie art 294 nu a rezolvat problema. Spre exemplu o persoana (director - salariat) poate desfasura aceasta activitate (de administrator) sub o dubla conditie: (i) sa nu fie vorba de un obiect identic de activitate (sa nu existe suprapunere de atributii); (ii) sa nu existe o directa subordonare intre intre functia de administrare si functia de executie pe care o exercita ca salariat.
Aceste elemente esentiale ale contractului de munca (punctele I - III) nu pot fi modificate in principiu decat cu acordul salariatului.
IV. Conditiile de munca
Pentru salariatii care lucreaza in conditii de munca vatamatoare, grele, care solicita organismul salariatului, pe langa drepturile generale se reglementeaza un registru de munca mai favorabil (a se vedea Legea nr 131/1991, HG 261/2001, HG 237/ 2001) sau prevad conditii mai favorabile de pensionare (spre exemplu, conform Legii nr 19/2000 minerii, daca au o vechime de 20 de ani in subteran, se pensioneaza la 45 de ani).
V. Timpul de munca si de odihna
Este reglementat prin norme cu caracter imperativ in cuprinsul partii legale a contractului de munca.
Art 109(1) din Codul Muncii instituie regula conform careia pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore/ zi si de 40 ore/ saptamana.
Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus, potrivit art 110(1).
Munca prestata peste 40 ore/ saptamana reprezinta munca suplimentara, conform art 10(3) din CCMN.
Prin exceptie, durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 ore/ saptamana, care includ si orele suplimentare, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referina de o luna calendaristica, sa nu depaseasca 48 de ore/ saptamana - art. 111(2). Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de o luna, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
Decretul-Lege nr 95/1990 reglementa in mod imperativ programul de munca ca fiind de 40 ore/saptamana. In Franta, pentru a se putea crea locuri de munca suplimentare programul de munca este stabilit la 35 de ore/ saptamana.
Concediul de odihna este reglementat de norme imperative. Chiar daca in contractul de munca nu e prevazuta in mod expres, din art 38 din Codul Muncii se subintelege ca orice clauza de renuntare la concediu este lovita de nulitate.
CLAUZELE SPECIALE ALE CONTRACTULUI DE MUNCA
Contractele de munca incheiate in regimul anterior nu prevedeau aceste clauze speciale pentru ca tot continutul contractului era prevazut de legislatia muncii.
In temeiul caracterului de protectie a salariatilor pe care il prezinta legislatia muncii, Codul Muncii prevede cateva reguli de care trebuie tinuta seama la inserarea unor anumite clauze in CIM (cu alte cuvinte, negocierea partilor se va face intre anumite limite prefigurate de legiuitor in ideea asigurarii protectiei angajatilor fata de eventualele prevederi abuzive pe care le-ar putea impune angajatorul).
Coform art 20 din Codul Muncii, in afara clauzelor generale prevazute la art 17 (obligatia de informare ce revine angajatorului), intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, cum art fi: (a) clauza cu privire la formarea profesionala; (b) clauza de neconcurenta; (c) clauza de mobilitate; (d) clauza de confidentialitate.
1. Clauza de formare profesionala - art 193 si urmatoarele din Codul Muncii
Se poate introduce din momentul incheierii contractului sau pe parcursul executarii lui, printr-un act aditional (este si modalitatea prevazuta in lege).
Modalitatea concreta de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor, durata pregatirii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de pregatirea profesionala, inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile legate de pregatirea profesionala se stabilesc prin acordul partilor - art. 193(2).
Legea stabileste limitele minime ale salariului pe care salariatul are dreptul sa le primeasca in situatia in care participarea la pregatirea profesionala conduce la limitarea programului sau de lucru.
Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de pregatire profesionala mai mare de 60 de zile nu pot avea initiativa incetarii contractului de munca pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de pregatire profesionala, sub sanctiunea suportarii de catre salariat a cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita cu angajatorul - art 195(1) si (3).
2. Clauza de neconcurenta
Clauza de neconcurenta este aceea prin care salariatul se obliga ca dupa incheierea contractului de munca sa nu presteze, in interesul sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in shimbul unei indemnizatii lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta - art 21(1) din Codul Muncii.
In scopul protejarii salariatilor, art. 23 din Codul Muncii prevede ca clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine, iar instanta competenta poate diminua efectele unei clauze de neconcurenta considerate abuzive la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca.
Conform art 22 din Codul Muncii, clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de 2 ani de la data incetarii contractului de munca. Pentru situatia in care, pe perioada executarii contractului de munca, salariatul ar presta o activitatate concurenta fata cea prestata la angajatorul sau, devine aplicabila obligatia de fidelitate (prevazuta de art 39(2) litera d) din Codul Muncii).
Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul contractului de munca sunt prevazute in mod concret activitatile care sunt interzise salariatului la data incetarii contractului, cunatumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care isi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii in favoarea carora se interzice presatrea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul - art 21(2) din Codul Muncii.
Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului, nu este de natura salariala [efectul principal - nu se retin contributiile pentu asigurarile sociale si somaj], este negociata de parti si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare incetarii contractului de munca sau, in cazul in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute incasate de acesta pe perioada contractului - art 21(3). De asemenea, Codul Muncii prevede ca indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.
In ceea ce priveste domeniul concret de aplicare al clauzei de neconcurenta, art 22(2) prevede ca aceasta nu se aplica:
(1) in cazul in care contractul a incetat de drept, cu exceptia urmatoarelor situatii: (i) pensionarea pentru limita de varsta, pensionarea anticipata partiala sau pensionarea pentru invaliditate; (ii) incetarea contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare; (iii) incetarea contractului de munca ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare; (iv) incetarea contractului de munca ca urmare a retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei (v) expirarea termenului contractului individual de munca incheiat pe perioada determinata; sau
(2) daca incetarea contractului de munca a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
3. Clauza de confidentialitate.
Conform art 26 din Codul Muncii, prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de carea au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contratele colective de munca sau in contractele individuale de munca. Nerespectarea clauzei de catre oricare din parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.
Doctrina a stabilit ca nu se au in vedere informatiile prevazute in Legea nr 182/2002.
4. Clauza de mobilitate
Prin clauza de mobilitate, partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura - art 25 din Codul Muncii.
Alte clauze speciale, care nu au o sorginte legala, dar pe care doctrina romana le prevede
1. Clauze referitoare la drepturile de proprietate intelectuala (drepturile de autor si drepturile de proprietate industriala)
Drepturile de autor apartin, in temeiul Legii nr 8/1996, autorului si, in principiu, nu pot fi cesionate decat pe 3 ani. Este posibil ca titularul unui drept de autor sa il cesioneze in cadrul contractului de munca, stabilindu-se drepturile si obligatiile reciproce partilor.
In ceea ce priveste drepturile de proprietate industriala, conform Legii nr 64/1991, daca inventia sau inovatia se realizeaza in cadrul serviciului, titularul brevetului va fi angajatul numai daca obtinerea rezultatului nu se datoreaza indeplinirii atributiilor specifice serviciului prin utilizarea mijloacelor puse la dispozitie de angajat.
2. Clauza de obiectiv
Aceasta presupune ca partile convin ca durata contractului si modul de salarizare depind de realizarea unui obiectiv precis stabilit in cadrul contractului de munca. Spre exemplu: obtinerea de catre salariat a incheierii unui contract cu o alta firma.
Observatie: Spre deosebire de contractul civil de prestari servicii in cadrul caruia se obtine un lucru precis, contractul de munca presupune prestarea unei munci si nu obtinerea neaparat a unui obiectiv, acesta obtinandu-se doar indirect. Concluzie: In practica inserarea unor clauze de obiectiv este privita cu circumspectie.
EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Drepturile si obligatiile generate de contractul de munca se nasc pro rata temporis (adica zi cu zi) si presupun o anumita continuitate a obligatiilor generate de contractului de munca.
Exemple:
(1) Dreptul la concediu de odihna, stabilit la 20 de zile lucratoare, se naste pe baza muncii prestate. Astfel, o persoana angakata in luna iulie nu va beneficia de durata integrala a concediului de odihna, ci proportional cu munca prestata.
(2) Potrivit Legii nr 19/2000, dreptul la pensie se stabileste in functie de cotizatia platita (stagiul de cotizare).
Executarea obligatiilor principale ale partilor (prestarea muncii de catre angajat, plata salariului de catre angajator) se dovedeste prin orice mijloc de proba. Se poate face proba testimoniala daca aceasta completeaza un inceput de dovada scrisa (spre exemplu: state de plata, adeverinta atestand existenta un copil la gradinita).
Natura juridica a actelor juridice incheiate in executarea contractului de munca
In general, executarea contractului de munca se face prin fapte materiale, nu prin acte juridice. Actele juridice nu sunt de esenta ci cel mult de natura incheierii contractului de munca. Astfel, nu este exclus ca in fisa postului anumitor salariati sa figureze incheierea unor acte juridice (spre: negocierea si incheierea, in numele angajatorului, a unor contracte cu alte firme).
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA
Conform art 41(1) din Codul Muncii contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii. De asemenea, in cazul elementelor care care alcatuiesc partea legala a contractului si care contin prevederi de protectie a salariatilor, modificarea opereaza in temeiul legii modificatoare.
Potrivit art 41(3) modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: (a) durata contractului; (b) locul muncii; (c) felul muncii; (d) conditiile de munca; (e) salariul; (f) timpul de munca si timpul de odihna.
A. Delegarea
Reprezinta exercitarea temporara, din dispozitiile angajatorului, de catre salariati a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca - art 43.
Este o masura temporara - delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile - art 44(1)
Delegarea presupune o modificare unilaterala a contractului, dispusa de catre angajator.
In doctrina s-a avansat opinia conform careia salariatul, la incheierea contractului de munca, isi da consimtamant general in legatura cu o posibila delegare.
Femeile gravide incepand cu luna a 5-a de sarcina si femeile care alapteaza nu sunt trimise in delegatie.
B. Detasarea
Conform art 43 din Codul Muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii (pozitia, responsabilitatile), dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
Detasarea presupune o conventie intre 2 persoane juridice in sensul detasarii unei persoane.
Potrivit art 46(1), detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice. Doctrina si jurisprudenta au stabilit ca sunt motive personale temeinice: graviditatea; familia monoparentala; starea sanatatii certificata de medic; situatia de unic intretinator de familie; lipsa conditiilor de cazare. In cazul functionarilor publice, motivele de refuz in cazul detasarii sunt mentionate expres in Legea nr 188/1999.
In literatura juridica s-a agreat punctul de vedere ca detasarea este o cesiune temporara a contractului de munca.
Efectele detasarii:
1. Contractul de munca initial este suspendat pe perioada detasarii.
2. Pastrarea postului pe timpul cat persoana realizeaza detasarea ( acesta poate fi ocupat temporar pana la intoarcerea sa).
3. Din punctul de vedere la angajatorului la care s-a dispus detasarea, aceasta actioneaza ca un contract de munca pe perioada determinata.
4. Sanctiunile disciplinare dictate de angajatorul la care s-a facut detasarea nu pot depasi durata detasarii.
5. Sanctionarea disciplinara constand in desfacerea contractului de munca nu este posibila; aceasta masura, daca va fi luata, echivaleaza cu incetarea unui contract de munca pe perioada determinata in raport cu angajatorul la care s-a dispus detasarea; contractul de munca incheiat cu salariatul care a dispus detasarea ramane in vigoare.
6. In cazul savarsirii de catre angajatul detasat a unui delict civil va fi activata raspunderea civila delictuala a angajatorului la care s-a dispus detasarea deoarece raportul de prepusenie este stabilit intre salariat si acest angajator.
Drepturile salariatului detasat:
(a) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil - art 46(4).
(b) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea- art 47(1).
(c) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat - art 47(2).
(d) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate mssurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat- art 47(3).
(e) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea - art 47(4).
(f) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor Codului Muncii, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite - art 47(5).
In conformitate cu prevederile art 48 din Codul Muncii, angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si (i) in cazul unor situatii de forta majora, (2) cu titlu de sanctiune disciplinara sau (3) ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de lege.
SUSPENDAREA CONTRACTULUI DE MUNCA
Temeiul legal: art 49-53 din Codul Muncii.
Suspendarea contractului de munca presupune incetarea temporara si partiala a efectelor contractului de munca, determinate de lege, vointa comuna sau unilaterala a partilor.
Suspendarea de drept intervine din vointa legiuitorului in urmatoarele situatii:
(i) concediul de maternitate (in prezent acesta este de 120 zile);
(ii) concediul pentru incapacitate temporara de munca (180 zile);
(iii) perioada de carantina;
(iv) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
(v) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
(vi) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
(vii) pe perioada retinerii sau arestarii preventive a angajatului, in conditiile Codului de Procedura Penala;
(viii) in caz de forta majora;
(ix) in alte cazuri prevazute de lege.
Suspendarea contractului din initiativa salariatului
Articolul 51 din Codul Muncii prevede situatiile in care contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului:
(i) concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
(ii) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
(iii) concediu paternal;
(iv) concediu pentru formare profesionala;
(v) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
(vi) participarea la greva;
La alin (2) al art 51 se prevede ca: "contractul colectiv de munca poate fi suspendat in sitautia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern."
Suspendarea contractului din initiativa angajatorului - art 52 din Codul Muncii
Situatiile in care angajatorul poate suspenda contractul colectiv de munca sunt urmatoarele:
(i) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
(ii) ca sanctiune disciplinara;
(iii) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
(iv) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. Doctrina a stabilit ca este vorba despre o intrerupere a activitatii din motive obiective, iar nu subiective (asa-numita greva patronala);
(v) pe durata detasarii.
In cazurile prevzute la punctele (i), (ii) si (iii), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea avuta anterior si i se va plati, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului [punctul (iv)], salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
Efectele suspendarii - art 49(2)-(4) din Codul Muncii
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In anumite situatii (spre exemplu: concediu de maternitate, carantina, concediul pentru cresterea copilului), salariatului i se va plati o anumita indemnizatie, care nu este considerata salariu.
Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele principale (prestarea muncii, respectiv plata salariului), daca prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau regulamente interne nu se prevede altfel.
In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA
Este reglementata in art 55-79 din Codul Muncii.
Potrivit art 55 stabilesc modalitatile de incetare sunt urmatoarele:
incetarea de drept;
incetarea prin acordul partilor, la data convenita de acestia;
incetarea prin vointa unilaterala a oricareia dintre parti.
Fundamentul juridic al reglementarii institutiei incetarii contractului de munca
Incetarea are la baza urmatoarele reguli:
Obiectivele urmarite de legiuitor prin instituirea acestor regului se rezuma la a nu lasa la libera alegere a patronului incetarea contr de munca.
INCETAREA DE DREPT A CIM
Ca un element de noutate in legislatia muncii, art 55 din Codul Muncii reglementeaza pentru prima data expres incetarea de drept a contractului de munca.
Art 56 din Codul Muncii enumera mai multe situatii de incetare de drept. La o prima analiza se poate constata ca incetarea de drept a contractului de munca se produce ca urmare fie a unui act juridic, fie a unui fapt juridic lato sensu.
Cazuri de incetare de drept a CIM:
1. Decesul salariatului sau angajatorului persoana fizica.
2. O data cu ramanerea irevocabila a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta antreneaza lichidarea afacerii.
Observatii: in cazurile mentionate mai sus contractul inceteaza pentru ca este un contract intuitu personae de la momentul ramanerii definitive a hotararii de constatare/declarare a mortii.
Referitor la existenta unor angajatori persoane fizice actul normativ aplicabil este Legea nr 507/2002 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre persoanele fizice ( aceasta a inlocuit Decretul-Lege nr 54/1990. Exemple de angajatori persoane fizice: birouri de avocatura/ notariale/ ale executorilor judecatoresti care angajeaza stagiari cu contract de munca sau personal auxiliar; persoane fizice autorizate care angajeaza personal auxiliar; persoane fizice care angajeaza personal casnic.
3. Ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica isi inceteaza existenta. Aceasta dizolvare poate fi: (i) voluntara, in conditiile Legii nr 31/1990; (ii) silita (la data lichidarii capitalului social in caz de faliment, conform Legii nr 64/1995) sau (iii) de drept (cand scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau mijloacele pentru indeplinirea lui au devenit ilicite, conform Decretului 31/1954).
4. La data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului.
In ceea ce priveste pensionarea pentru limita de varsta, este de retinut ca incepand cu 2013 varsta standard de pensionare va fi 65 de ani pentru barbati si 60 de ani pentru femei. In viitor, in contextul politicilor comunitare in domeniu, este previzibila parificarea varstei stansard de pensionare (aceeasi varsta de pensionare, spre exemplu la 65 de ani).
Exista discutii in legatura cu posibilitatea incheierii unui contract de munca de catre un pensionar - problema cumulului intre pensie si salariu. De lege lata, la acest moment, nimic nu impiedica ca pensionarul sa incheie un contract de munca ulterior pensionarii, deci este posibil cumulul. In schimb doctrina a aratat ca nu se poate cumula pensia cu tocmai contractul incheiat prin pensionare; cumulul este permis intre pensie si alte contracte de munca.
5. Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Regimul nulitatilor in dreptul muncii este reglementat in art 57 din Codul Muncii.
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare. Observatie: Se are in vedere existenta unei hotarari judecatoresti prin care sa se dispuna in mod expres reintegrarea, urmare a introducerii in cererea salariatului a unui capat de cerere distinct prin care se cere reintegrarea. Conditia aceasta nu este indeplinita in urmatoarea ipoteza: salariatul introduce o cerere de anulare a deciziei de desfacere a contractului de munca si de solicare a platii de despagubiri, nementionandu-se nimic despre reintegrare. Admiterea actiunii astfel formulate nu are nici un efect asupra contractului incheiat de angajatul incadrat pe posteul celui demis ilegal.
7. Ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei.
Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.
10. La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata.
In doctrina s-a ridicat problema aplicabilitatii tacitei reconductiuni in cazul contractelor de munca incheiata pe perioada determinata.
In art 82(1) se prevede ca un contract incheiat pe durata determinata nu poate depasi 24 de luni.
In literatura juridica s-a afirmat ca in cazul tacerii partilor, contractul se prelungeste tot cu aceeasi perioada determinata (pentru inca maxim 24 luni). Admitand aplicarea tacitei relocatiuni s-a mai afirmat ca aceasta va fi aplicabila doar daca obiectul contractului va fi acelasi (respectiv activitati cu caracter limitat). Daca prin tacita relocatiune s-ar schimba obiectul contractului ar fi vorba despre o novatie a contractului incheiat pe o durata determinata intr-un contract pe durata nedeterminata.
Teoria tacitei reconductiuni in materia contractelor de munca pe durata determinata trebuie sa fie reanalizata in lumina urmatoarelor argumente: (i) norma cuprinsa in art 82(1) are un caracter imperativ; (ii) art 80(3) admite posibilitatea reinnoirii contractului de munca pe durata determinata, dar aceasta trebuie sa se produca prin acordul scris al partilor si inauntrul perioadei fixate de art 82(1); (iii) art 84(1) prevede ca la incetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe perioada determinata succesiv sau la exirarea termenului prevazut la art 82(1) pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata.
Retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
In ceea ce priveste problema efectelor incetarii de drept a contractului individual de munca s-a afirmat ca este nevoie de un act juridic, un document care sa ateste acest lucru. Literatura juridica a stabilit astfel ca angajatorul trebuie sa elibereze un act scris care sa constate incetarea contractului de munca pentru a se elimina echivocul in ceea ce priceste respectivul raport de munca.
INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR
Temeiul juridic este art 969 din Codul civil - principiul "mutuus consensus, mutuus dissensus".
Legea nu prevede obligativitatea unui act scris care sa constate acest lucru, dar se recomanda ca acest acord sa se faca in forma scrisa, pentru eliminarea echivocului si ca expresie a principiului simetriei.
Momentul incheierii acordului de incetare, in cazul in care partile se afla la distanta, se va determina potrivit dreptului comun, conform teoriei receptiunii.
CONCEDIEREA SALARIATILOR
Potrivit art 58 din Codul Muncii, concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Domeniul de aplicare al institutiei concedierii (art 59 si 60).
Ca principiu, este interzisa concedierea salariatilor :
(a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
(b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
De asemenea, Codul Muncii prevede ca nu se poate dispune concedierea in urmatoarele situatii, cu exceptia unor motive derivand din reorganizarea judiciara sau falimentul angajatorului, in conditiile legii :
(a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
(b) pe durata concediului pentru carantina;
(c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
(d) pe durata concediului de maternitate;
(e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
(f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
(g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
(h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre respectivul salariat;
(i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului (art 65 - 67 din Codul Muncii)
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa, dintre cele deja mentionate.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
Indiferent de forma concedierii, individuala sau colectiva, salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea colectiva (art 68 - 72 din Codul Muncii)
Concedierea colectiva reprezinta concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, dispusa din unul sau mai multe motive dintre cele prevazute la art 65 (1) - dificultati economice, a transformari tehnologice sau a reorganizarea activitatii, a unui numar de:
(a) cel putin 5 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
(b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
(c) cel putin 30 de salariati, dact angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
In ceea ce priveste motivele ce stau la deciziei de concediere colectiva, doctrina si jurisprudenta au evidentiat urmatoarele situatii in care angajatorul este indreptatit sa recurga la masura concedierii colective :
(i) aprobarea restructurarii de catre organele competente;
(ii) ramanerea definitiva si executorie a planului de reorganizare, in conditiile Legii nr 64/1995;
(iii) adoptarea hotararii Adunarii Generale a Asociatilor (AGA) sau a Consiliului de Administratie (CA) avand ca obiect reorganizarea activitatii;
(iv) in cazul in care acest lucru s-a convenit prin contractele de vanzare-cumparare de actiuni in cadrul procesului de privatizare;
(v) in cazul adoptarii hotararii actionarilor de divizare sau in cazul deciziei de comasare prin fuziune;
(vi) in cazul lichidarii voluntare a societatii, in conditiile Legii nr 31/1991, ca urmare a deciziei AGA prin care s-a impus lichidarea societatii;
(vii) in cazul deschiderii procedurii falimentului, spre exemplu de la data ramanerii definitive a incheierii judecatorului sindic prin care se numeste lichidatorul.
Obligatiile principale ale angajatorului care efectueaza concedieri colective :
De asemenea, angajatorul trebuie sa notifice in scris sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor intentia de concediere cu cel putin 30 de zile inainte de emiterea deciziilor de concediere. Legea prevede in mod expres continutul minim al notificarii scrise:
(a) numarul total si categoriile de salariati;
(b) motivele care determina concedierea;
(c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
(d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
(e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor;
(f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor supusi concedierii, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
(g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile;
(h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
Aceeasi notificare va fi comunicata de catre angajator, in aceeasi zi, si inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.
Legea instituie in sarcina tuturor partilor implicate o obligatie de negociere inainte de dispunerea masurii concedierii colective. Astfel, sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 15 de zile calendaristice de la data primirii notificarii scrise, iar angajatorului ii revine obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate de acestia in termen de 10 zile de la primirea lor. De asemenea, la solicitarea oricareia din parti, inspectoratul teritorial de munca poate dispune amanarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate in termen de 15 zile.
In practica s-a contestat constitutionalitatea art 69 - 71 din Codul Muncii aratandu-se ca prin instituirea unor obligatii in sarcina angajatorului se aduc atingere prerogativelor acestuia de «proprietar al afacerii». Prin decizia nr 24/2003, Curtea Constitutionala a decis ca prevederile incriminate sunt constitutionale intrucat dau expresie dreptului sindicatelor de a apara drepturile salariatilor.
In ceea ce priveste ordinea in care are loc reducerea de posturi in caz de concediere colectiva, legea nu prevede o mentiune anume. O asemenea ordine poate fi prevazuta in contractul colectiv national si in contractul colectiv la nivel de unitati. Importanta ordinii reducerii de posturi se releva pe planul contestarii masurii concedierii colective. La concedierile colective se dau decizii de concediere pentru fiecare salariat in parte, astfel incat acestia vor putea ataca in justitie aceasta masura separat, iar admiterea uneia dintre cereri duce la ilegalitatea concedierii in ansamblul sau.
Masura reparatorie specifica concedierilor colective o reprezinta acordarea unor plati compensatorii. Reglementarea in materie este Ordonanta Guvernului nr 98/1999. In ceea ce priveste cuantumul platilor compensatorii, ultima reglementare a schimbat referentialul - salariul mediu pe unitate (vechea reglementare prevedea ca nivelul acestora se situeaza la nivelul salariului mediu pe economie). Platile compensatorii se achita in principiu lunar (pro rata temporis). Numarul platilor compensatorii variaza in legatura cu vechimea salariatului in respectiva unitate, astfel: (i) 6 plati compensatorii lunare pentru cei care au lucrat mai putin de 5 ani; (ii) 9 plati compensatorii lunare pentru cei care au lucrat intre 5 si 15 ani si (iii) 12 plati compensatorii lunare pentru cei care au lucrat mai mult de 5 ani. Legea prevede ca se pot acorda plati compensatorii si peste acest numar - spre exemplu, numarul platilor compensatorii lunare este majorat cu inca un salariu mediu pe unitate daca salariatul are domiciliul intr-un judet unde rata somajului este cu cel putin 5% mai ridicata decat media pe tara in ultimele 3 luni consecutive. Ca natura juridica, plata compensatorie reprezinta consecinta unei obligatii nerespectate de angajator. In ipoteza reincadrarii salariatului in aceeasi unitate, legea prevede ca platile compensatorii platite in avans se vor restitiui, proportional cu perioada ramasa. Aceasta solutie este considerata gresita de o parte a doctrimei, printre care si profesorul Athanasiu.
Ca o masura suplimentara de protectie a salariatilor concediati printr-o decizie de concediere colectiva, Codul Muncii prevede in art 72(1) ca angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. In cazul in care in interiorul acestei perioade angajatorul reia activitatile a caror incetare a condus la concedieri colective, acestuia ii revine obligatia de a transmite salariatilor care au fost concediati o comunicare in acest sens si de a-i reangaja pe aceleasi locuri de munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen sau concurs ori perioada de proba. Salariatii au la dispozitie 10 zile lucratoare pentru a-si manifesta consimtamantul. Dupa expirarea acestui termen, sau in caz de refuz al salariatilor, angajatorul poate face noi angajari pe locurile ramase vacante.
Concedierea pentru motive ce tin de persoana salariatului (art 61- 64 din Codul Muncii)
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
(a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
(b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
(c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
(d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
(e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
In cazul in care concedierea are ca temei savarsirea de catre salariat a unei abateri grave, decizia de concediere se va emite numai dupa ce angajtorul a parcurs procedura prevazuta in art 263 - 268 referitoare la raspunderea disciplinara. De retinut este ca aceasta masura nu mai poate fi luata daca au trecut 6 luni de la savarsirea faptei. Referitor la natura juridica a acestui termen (ca de fapt si a termenului de 30 de zile de emitere a deciziei de concediere) exista doua opinii: (i) unii autori afirma ca ar fi vorba de termene de decadere, iar (ii) alti autori sustin ca ar fi termene de prescriptie, opinie ce rezulta si din jurisprudenta anterioara noului Cod al Muncii.
In celelalte cazuri de concediere (literele b - e), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Indiferent de motivul ce sta la baza concedierii, decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile stabilite Codul Muncii.
Concedierea dispusa pentru necorespundere profesionala poate fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salriatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel national sau l nivel de ramura aplicabil, precum si prin regulamentul intern. Intrucat la acest moment CCMN nu contine o asemenea procedura, OUG 65/2005 a stabilit, ca masura tranzitorie, ca, pana la modificarea corespunztoare a CCMN, procedura cercetarii disciplinare prealabile din Codul Muncii este, de asemenea, obligatorie in cazul concedierii pentru situatia in care salariatul nu corespunde profesional.
In cazul (i) in care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizica sau psihica sau pentru necorespundere profesionala, precum si (ii) in cazul in care contractul individual de munca a incetat de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, angajatorul are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante in unitate, compatibile cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii. In situatia in care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante va solicita sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii salariatului, corespunzator pregatirii profesionale sau, dupa caz, capacitatii de munca stabilite de medicul de medicina a muncii, urmand sa ii comunice salariatului solutiile propuse de agentie. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit. In cazul in care salariatul nu isi manifesta expres consimtamantul in acest termen, precum si in cazul in care agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca nu isi poate indeplini obligatia de redistribuire a salariatului, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
In cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, salariatul beneficiaza de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca, dupa caz.
Dreptul la preaviz (art 73 - 75 din Codul Muncii)
Domeniul de aplicare: persoanele concediate in urmatoarele situatii:
(i) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
(ii) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, cu exceptia situatiei in care acesta se afla in perioada de proba;
(iii) pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.
Dreptul la preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
(a) motivele care determina concedierea;
(b) durata preavizului;
(c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concedierile colective;
(d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile prevazute la art 64 referitor la concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
Legalitatea motivelor de concediere va fi analizata in raport cu momentul emiterii deciziei de concediere.
Conform dreptului comun, nulitatea va fi constatata de catre instanta de judecata. Daca partile convin asupra constatatii nulitatii contractului, atunci nu este vorba, din punct de vedere tehnic juridic, despre o nulitate, ci despre incetarea contractului prin acordul partilor.
Ca masura de protectie a salariatilor, legea prevede ca in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt sau de drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Referitor la obligatia de mentionare in decizia de concediere a motivelor de drept si de fapt ce au stat la baza aceastei masuri, doctrina a stabilit ca nementionarea motivelor de fapt va conduce intotdeauna la anularea deciziei, pe cand nementionarea motivelor de drept nu va atrge de plano anularea deciziei.
De asemenea, exista autori care sustin ca neprecizarea, in decizia de concediere, a termenului in care aceasta poate fi contestata nu va conduce la anularea deciziei, ci constituie o cauza de repunere a salariatului in termen.
In cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Observatie: posibilitatea acordarii de despagubiri are un temei legal, nefiind necesar un capat de cerere in acest sens.
La solicitarea salariatului, instanta care a dispus anularea concedierii va repune partile in situatia anterioara emiterii actului de concediere (reintegrarea judiciara). Solicitarea de reintegrare trebuie sa fie expresa, ca aplicatie a principiului disponibilitatii.
DEMISIA (art 79 din Codul Muncii)
Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a inregistra demisia [notificarea scrisa] da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
Sediul materiei il reprezinta Legea nr 130/1996, cu modificarile si completarile ulterioare si Titlul VIII (art 236 - 247) din Codul Muncii.
Importanta contractului colectiv de munca ("CCM") in dreptul muncii consta in faptul ca acesta joaca un rol semnificativ in stabilirea continutului obligational al contr de munca si acopera in mare parte statutul angajatului.
Prima reglementare a contractului colectiv de munca s-a realizat in 1929.
In 1950 a fost adoptat primul Cod al Muncii, iar contractul colectiv de munca si-a diminuat rolul normativ.
Incepand din 1990 contractul colectiv de munca redevine un instrument normativ important in dreptul muncii.
NATURA JURIDICA
Exista o parere majoritara in doctrina romana si straina cum ca acesta este un act cu dubla natura juridica:
1. Este un contract, ceea ce inseamna ca sunt pe deplin incidente prevederile legislatiei civile (se aplica institutii din materia contractelor);
2. Este un act normativ (un izvor de drept) - din punctul de vedere al efectelor sale juridice va fi analizat ca un act normativ (adica un act juric cu o mult mai larga opozabilitate juridica) si nu ca un contract.
MECANISMUL DE FUNCTIONARE A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCA
Partile contractului colectiv de munca
Art 1(1) din Legea nr 130 defineste contractul colectiv de munca drept conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
In sensul L, patron= orice pers fizica sau juridica care angajeaza salariati prin contracte individuale de munca.
Observatii:
1. In privinta reprezentarii salariatilor la incheierea contractelor colective de munca, legea recunoaste preeminenta sindicatelor ca reprezentante ale salariatilor. Legislatia romana recunoaste in principiu monopolul sindical asupra salariatilor. Pe plan mondial (spre exemplu in Spania, Germania, Suedia) exista o tendinta a demonopolizarii negocierilor contractelor colective.
2. Legea nr 130 a acreditat principiul reprezentativitatii partenerilor sociali carora li se recunoaste drept la negociere. Legea stabileste criteriile prin care un sindicat este considerat reprezentativ si deci apt de negociere (reprezentativitate legala). In aceasta materie legiuitorul nostru a preluat modelul francez. Prin institutia reprezentativitatii legale s-a impus un criteriu obiectiv in raport cu care sindicatele pot participa la negocierea colectiva (spre exemplu, numarul membrilor - salariati si distributia lor in teritoriu).
OBIECTIVUL CCM:
I. CCM poate imbunatati cuantumul unui drept al salariatilor deja existent sau poate statua drepturi noi care nu se regasesc in legislatie.
II. CCM este un instrument util in asigurarea pacii sociale. In acest sens, CCM trebuie sa previna sau sa limiteze conflictele de munca. CCM implica o clauza de pace sociala. In timpul aplicabilitatii CCM grevele nu sunt legal posibile. Prin CCM se asuma implicit o obligatie de pace sociala (prezumtie irefragabila in acest sens). Altfel greva este nelegala. Legislatia Romaniei nu permite declansarea unei greve decat cu ocazia negocierii CCM sau a unei clauze a acestuia. Este vorba de o oblig juridica, nu morala.
CARACTERUL OBLIGATORIU AL NEGOCIERII COLECTIVE
Legea nr 130 introduce pentru prima data obligatia de negociere.
Conform art 3 din Legea nr 130 exista o obligatie de a negocia anuala pentru angajatorii cu cel putin 21 de salariati. Pentru angajatorii avand mai putin de 21 de angajati nu exista o obligatie juridica dar se poate negocia daca partile vor.
Obligatia de a negocia exista si in Franta, Germania, Spania, Suedia.
Aspecte de forma ale negocierii colective:
1. Negocierea are un caracter anual. Conform art 3(2) din Legea 130, negocierea colectiva are loc in fiecare an, dupa cum urmeaza: (i) dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca, sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz; (ii) cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depasi 60 de zile. Exista controverse in doctrina privind termenul de 60 de zile. Unii autori considera ca acesta este un termen de decadere/forcluziune, consecinta fiind ca nu se mai poate negocia decat peste 12 luni de la scurgerea celor 60 de zile. Profesorul Athanasiu considera ca suntem in prezenta unui termen de recomandare, nu a unui termen de decadere, care poate fi prelungit de catre parti; partile pot asadar sa negocieze si dupa trecerea celor 60 de zile, dar este nevoie de acordul lor in acest sens. Dupa cele 60 de zile pot incepe presiuni : greva, mediere, conciliere, arbitraj.
3. In ceea ce priveste obiectul negocierii, art 3(4) din Legea nr 130 prevede ca negocierea colectiva va avea ca obiect cel putin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca. Unii autori afirma ca atunci cand se negociaza CCM trebuie in mod obligatoriu analizate aceste aspecte. Profesorul Athanasiu este de parere ca partile pot sa nu negocieze toate aceste aspecte, dar ele trebuie sa mentioneze expres acest lucru.
Aspecte de fond ale negocierii colective
Conform art 3(5) din Legea nr 130 initiativa negocierii apartine patronului. In cazul in care patronul nu angajeaza negocierea, aceasta are loc la cererea organizatiei sindicale sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz, in termen de 15 zile de la formularea cererii.
In termen de 15 zile de la data formularii cererii de catre organizatia sindicala sau de catre reprezentantii salariatilor, patronul trebuie sa convoace partile in vederea negocierii contractului colectiv de munca. La prima reuniune a partilor se vor preciza:
(i) informatiile pe care patronul le va pune la dispozitie delegatilor sindicali sau ai salariatilor si data la care urmeaza a indeplini aceasta obligatie ; aceste informatii trebuie sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru si a organizarii programului de lucru;
(ii) (ii) locul si calendarul reuniunilor.
In cazul in care patronul nu-si indeplineste obligatiile de convocare la negociere colectiva si de informarea a reprezentantilor salariatilor, acesta va raspunde contraventional.
In ceea priveste discutiile privind obligativitatea incheierii CCM, profesorul Athanasiu este de parere ca incheierea CCM nu este obligatorie la orice nivel, altfel s-ar incalca principiul libertatii contractuale. Obligatorie este doar negocierea iar nu incheierea efectiva a contractului.
RAPORTUL INTRE LEGE SI CCM
CCM este obligatoriu, la fel ca si legea.
Prin CCM se poate deroga de la lege, dar doar in meius (adica in favoarea salariatilor), nu in peius. CCM imbunatateste nivelul si sfera drepturilor conferite de lege.
Exista si excluderi la principiul completarii legii prin dispozitiile CCM - situatii in care legea detine monopol de reglementare. Astfel:
(a) Nu pentru toti salariatii este posibila negocierea anumitor drepturi salariale prin contractul respectiv. Spre exemplu, salariatii bugetari nu pot negocia clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale.
(b) Anumite categorii de drepturi nu pot fi negociate prin CCM. Nu se pot negocia drepturile constitutionale sau acele drepturi stabilite in mod impertiv de lege. Spre exeplu, nu se poate negocia un nivel mai mic al salariului minim; derogarea de la principiul salarizarii egale a barbatilor si femeilor; clauze derogatorii privind raspunderea juridica; jurisdictia muncii.
In aceasta privinta, art 8(4) prevede ca la incheierea contractului colectiv de munca, prevederile legale referitoare la drepturile salariatilor au un caracter minimal.
RAPORTUL INTRE DIFERITE CCM
Exista 4 nivele la care se pot incheia CCM:
la nivel national;
la nivel de ramura de activitate;
la nivel de grupari de unitati;
la nivel de unitate.
Exista mai multe pareri pentru explicarea raporturilor dintre aceste contracte colective:
(a) CCM incheiat la un nivel superior (incepand cu CCM incheiat la nivel national) este facultativ, fara valoare juridica in raport cu CCM incheiate la un nivel inferior.
(b) In esenta CCM incheiat la un nivel superior reprezinta un res inter alios acta. Totusi, CCM la nivel superior are valoare numai pentru salariatii care erau membri ai sindicatelor care au negociat respectivul CCM.
(c) Pentru ca salariatii sunt reprezentati de sindicate, dar nu sindicalizati, trebuie ca acestia sa beneficieze de prevederile contractelor incheiate in numele lor, indiferent de nivelul ca care acestea sunt incheiate.
CCMN este recunoscut de doctrina ca fiind superior celorlalte, oferind o protectie juridica omogena, echitabila pentru toti salariatii.
Conform art 8(2) si (3) din Legea nr 130 contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior, iar contractele individuale de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munca.
REPREZENTATIVITATEA LA NEGOCIEREA CCM
Institutia reprezentativitatii este una din noutatile introduse de Legea nr 130.
Criteriile de reprezentativitate difera in functie de nivele de negocieri.
La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc, cumulativ, urmatoarele conditii :
I. La nivel national:
(i) au independenta organizatorica si patrimoniala;
(ii) reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in Municipiul Bucuresti;
(iii) reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;
(iv) reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala (spre exemplu: la o forta de munca de 4,5 milioane existenta in Romania, o astfel de asociatie patronala trebuie sa cuprinda unitati adunand peste 350 mii de salriati).
II. La nivel de ramura:
(i) au independenta organizatorica si patrimoniala;
(ii) reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 10% din numarul salariatilor din ramura respectiva.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti, la cererea asociatiei patronale. Hotararea este supusa numai recursului.
Art 16 din Legea 130 reglementeaza imprumutul de reprezentativitate. Astfel, asociatiile patronale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati prin intermediul organizatiilor de tip federativ, componente.
La negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura si de unitate participa organizatiile sindicale care indeplinesc, cumulativ, urmatoarele conditii:
I. La nivel national:
(i) au statut legal de confederatie sindicala;
(ii) au independenta organizatorica si patrimoniala;
(iii) au in componenta structuri sindicale proprii, in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv in Municipiul Bucuresti;
(iv) au in componenta federatii sindicale reprezentative din cel putin 25% din ramurile de activitate;
(v) organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 5% din efectivul salariatilor din economia nationala;
II. La nivel de ramura :
(i) au statut legal de federatie sindicala;
(ii) au independenta organizatorica si patrimoniala;
(iii) organizatiile sindicale componente au, cumulat, un numar de membri cel putin egal cu 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva;
III. La nivel de unitate :
(i) au statut legal de organizatie sindicala;
(ii) numarul de membri ai sindicatului reprezinta cel putin o treime din numarul salariatilor unitatii ;
(iii) sunt afiliate la o organizatie sindicala reprezentativa.
Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate a organizatiilor sindicale se constata, la cererea acestora, de catre instantele judecatoresti, dupa cum urmeaza:
(a) la nivel national si de ramura, de catre Tribunalul Municipiului Bucuresti;
(b) la nivel de unitate, de catre judecatoria in a carei raza teritoriala se afla sediul unitatii.
Hotararea este supusa numai recursului.
In prezent, la nivel national exista 5 organizatii sindicale: CNSLR Fratia, Cartel Alfa, Blocul National Sindical, CSLR si Confederatia Meridian.
Hotararea de recunoastere a sindicatelor are o durata de 4 ani.
Doctrina a ridicat urmtoarea problema: in caz de divizare, hotararea de recunoastere are o valabilitate tot de 4 ani in ceea ce priveste cele 2 persoane juridice distincte rezultate. Prof: NU se poate folosi hot judec care da reprezentativitate pe 4 ani.
In ceea ce priveste recunoastere sindicatelor la nivel de unitate s-a ridicat alta problema: conditiile referitoare la numarul salariatilor si cea privind afilierea trebuie indeplinite cumulativ? Exista 2 pareri: (a) unii autori afirma ca atata timp cat exista afiliere nu mai nevoie de numarul de 1/3 din salariati; (ii) profesorul Athanasiu este de parere ca sindicatul care nu are cel putin 1/3 salariati nu poate participa la negocieri chiar daca este afiliat la o federatie sindicala reprezentativa.
Organizatiile sindicale reprezentative la nivel national sunt reprezentative si la nivelul ramurilor si al grupurilor de unitati in care au organizatii componente de tip federativ. In mod corespunzator, organizatiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative si la nivelul grupurilor de unitati in care au organizatii sindicale proprii.
La nivelul ramurilor de activitate ale economiei nationale, fiecare organizatie sindicala de tip confederativ, precum si fiecare asociatie de unitati, care sunt reprezentative la nivel national, vor desemna o singura organizatie sindicala, respectiv asociatie de unitati reprezentativa, sa participe la negocierea si la incheierea contractelor colective de munca.
Contractul colectiv de munca se poate incheia si in unitatile in care nu exista organizatii sindicale sau acestea nu indeplinesc conditiile de reprezentativitate prevazute de lege. In acest caz, salariatii isi aleg reprezentantii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentantilor salariatilor vor participa cel putin jumatate plus unu din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor sunt desemnati in raport cu numarul voturilor obtinute.
[APLICABILITATEA LEGII NR 54/2003 PRIVIND SINDICATELE]
CLAUZELE CCM
Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.
Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa, se semneaza de catre parti, se depune si se inregistreaza la directia generala de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti, dupa caz. Contractele colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Contractele colective de munca se aplica de la data inregistrarii. Partile pot conveni ca data aplicarii clauzelor negociate sa fie ulterioara zilei de inregistrare a contractului.
Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate daca:
(a) nu este precizat expres obiectul lor si domeniul de aplicare;
(b) partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor de reprezentativitate;
(c) nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere. Contractele colective de munca vor fi inregistrate fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor, daca: (i) unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere si nu s-au prezentat; sau (ii) unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuza semnarea contractelor, situatie care sa rezulte din actele depuse de parti.
Unii autori sustin ca nu poate fi inregistrat un CCM daca se constata incalcarea unor prevederi legale. Profesorul Athanasiu sustine ca din legislatia actuala rezulta ca intr-o astfel de situatia de incalcare a legii se va atrage atentia partilor. Daca partile vor sa mentina clauzele respective, ministerul sau directia de munca nu poate refuza inregistrarea dar o poate ataca la Tribunal.
MODIFICAREA SI INCETAREA CCM
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru. Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile de la data inregistrarii sau la o data ulterioara, potrivit conventiei partilor.
Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor. Incetarea sau suspendarea contractului colectiv de munca va fi notificata, in termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru inregistrare.
Contractul colectiv de munca
inceteaza:
(a) la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost
incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
(b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii;
(c) prin acordul partilor.
Contractul colectiv de munca poate inceta la
reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care
are loc reorganizarea.
JURISDICTIA MUNCII
Sediul materiei il reprezinta Titlul XII (art 281 - 291) din Codul Muncii, precum si Legea nr 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
Conform art 281 din Codul Muncii, jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de lege, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit legii.
Pot fi parti in conflictele de munca:
(i) Salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul legii, al altor legi sau al contractelor colective de munca.
(ii) Angajatorii - persoane fizice si/sau persoane juridice, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile legislatiei muncii.
(iii) Sindicatele si patronatele. In ceea ce priveste sindicatele, Legea nr 54/2003 privind sindicatele prevede ca sindicatul are calitate procesuala activa in orice litigiu de munca, poate interveni in favoarea oricarui membru al sindicatului, poate intenta actiune in numele membrilor de sindicat, fara sa aiba acordul acestora. In practica instantele vor solicita o declaratie autentica a salariatului cum ca isi asuma actiunea.
(iv) Alte persoane juridice sau fizice care au aceasta vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila (spre exemplu: Inspectia muncii)
Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:
(a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;
(b) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;
(c) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;
(d) pe toata durata existentei contractului, in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
(e) in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia;
(f) in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului in toate celelalte situatii de existenta a unui conflict de munca.
COMPETENTA MATERIALA SI TERITORIALA
Conform art 284(1) din Codul Muncii ai art 2, punctul 1, litera c) din Codul de Procedura Civila, cauzele privind conflictele de munca se judeca de catre tribunale.
Conform Deciziei nr 2 /31.03.2003 a Sectiilor Unite ale Curtii Supreme de Justitie, tribunalul este competent sa judece in fond conflictele de munca.
Suspendarea grevei se judeca pe fond la Curtea de Apel, conform Legii nr 168/1999.
La nivelul tribunalelor exista sectii specializate pentru conflictele de munca si cele privind asigurarile sociale.
Completul este alcatuit din 2 judecatori si 2 magistrati-asistenti cu rol consultativ. Acestia nu sunt magistrati propriu-zisi, sunt numiti in functie de Ministrul justitiei pentru un mandat de 4 ani. In cazul litigiilor de munca unul dintre magistratii-asistenti este propus de catre organizatiile sindicale, celalalt de catre patronate. Magistratii-asistenti apar numai la judecarea fondului.
REGULI GENERALE DE PROCEDURA
Litigiile de munca pot fi atacate numai cu recurs. Recursurile sunt judecate la curtile de apel de catre complete alcatuite din 3 judecatorii (conform Codului de Procedura Civila).
Conform art 285 si 286 din Codul Muncii, cererile se judeca in regim de urgenta si sunt scutite de taxa de timbru.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.
Procedura de citare se considera indeplinita daca a fost facuta cu 24h inainte de termen.
Potrivit art 287, sarcina probei in conflictele de munca revine intotdeauna angajatorului (derogare de la dreptul comun) care e obligat sa depuna dovezile in apararea sa pana la prima zi de infatisare. Observatie: prin prima zi de infatisare se intelege termenul de judecata la care partile legal citate pot pune concluzii pe fondul cauzei folosind de intregul probator deja administrat. Prima zi de infatisare este deci diferita de primul termen de judecata, unde, de obicei, partile pot depune anumite probe.
Conform art 288, administrarea probelor se face in regim de urgenta, instanta fiind in drept sa decada din beneficiul probei admise partea care intarzie in mod nejustificat administrarea acesteia.
Hotararea pronuntata de instanta de fond este definitiva si executorie. Aceste hotarari pot fi executate imediat dupa ce s-a judecat fondul, spre exemplu, are loc reintegrarea imediata, plata imediata a despagubirilor etc.
Procedura de solutionare a conflictelor de munca este prevazuta in detaliu de Legea nr. 168.
Exista 2 categorii de conflicte de munca:
(i) conflicte de interese;
(ii) conflicte de drepturi.
Conflictele de de interese sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca.
Conflictele de drepturi sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca.
Conflictele de interese
Solutionarea conflictelor de interese este reglementata de dispozitiile Capitolului II din Legea nr168.
Conflictele de interese pot avea loc:
(a) la nivelul unitatilor;
(b) la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor ori la nivel national.
Conflictele de interese pot avea loc si la nivelul unor subunitati, compartimente sau al unor grupuri de salariati care exercita aceeasi profesie in aceeasi unitate, in masura in care intre partenerii la negocieri s-a convenit ca acestia sa isi stabileasca, in mod distinct, in contractul colectiv, conditiile de munca.
Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:
(a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;
(b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;
(c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca,
cu toate ca negocierile au fost definitivate;
(d) unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe
negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru,
programul de lucru si conditiile de munca.
Exista o etapa prealabila si obligatorie de incercare de solutionare a conflictului - concilierea.
Ipoteza la nivel de unitate: sindicatul reprezentativ sau reprezentantii salariatilor isi exprima nemultumirea in scris la conducere unitatii in legatura cu una din situatiile prevazute mai sus. Conducerea unitatii are obligatia sa raspunda. Daca nu raspunde sau refuza revendicarile, conflictul de interese se considera deschis si se inregistreaza la Directia de Munca (reprezentanta Ministerului Muncii in teritoriu) care trimite partile la conciliere.
Procedura concilierii, astfel cum este prevazuta de lege, se finalizeaza prin incheierea unui proces-verbal.
Daca conflicul de interese nu este solutionat pe calea concilierii, legea prevede alte 2 forme alternative de solutionare: (i) medierea si (ii) arbitrajul, care se finalizeaza cu o hotarare opozabila partilor.
Aceste modalitati de aplanare a conflictelor de interese sunt facultative.
Forma ultima de protest in cazul conflicelor de interese o reprezinta greva.
Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate.
Greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori cu 48 de ore inainte. Inainte de declansarea grevei medierea si arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai daca partile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Pe parcursul grevei, salariatii isi pastreaza toate drepturile prevazute de legislatia muncii, mai putin drepturile salriale.
Exista categorii profesionale carora dreptul la greva le este interzis sau restrans. Astfel, judecatorii, procurori sau politistii nu pot declansa greva; lucratorii din spitale si transporturii pot declara doar greva partiala.
Legislatia romana nu reglementeaza greva patronala (lock-out) manifestata prin inchiderea unitatii de catre angajator pana la solutionarea conflictului.
Conflictele de drepturi
Sunt conflicte de drepturi urmatoarele:
(1) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
(2) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca;
(3) conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;
(4) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
(5) conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, in sensul legii, conflictele dintre unitatile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca.
Procedura de solutionare
In ceea ce priveste competenta teritoriala, conform art 72 din Legea 168, modificat implicit prin art 284(2) din Codul Muncii, cererile referitoare la solutionarea conflictelor de drepturi se adreseaza instantei judecatoresti competente de la domiciliul/ resedinta reclamantului.
Termenele de contestare sunt cele stabilite in Codul Muncii.
Termenele de judecata nu pot fi mai mari de 10 zile - art 74(2) din Legea 168.
Art 76 din lege prevede ca la prima zi de infatisare, inainte de intrarea in dezbateri, instanta are obligatia de a incerca stingerea conflictului de drepturi prin impacarea partilor.
Conform art 78(1) hotararile se pronunta in ziua cand au luat sfarsit dezbaterile. In situatii deosebite, pronuntarea hotararii se poate amana cel mult 2 zile.
Conform art 79(1) din Legea 168, hotararile instantei de fond sunt definitive.Hotararile motivate ale instantei de fond se redacteaza si se comunica partilor in termen de cel mult 15 zile de la pronuntare.
Recursul este singura cale de atac. Termenul de exercitare a recursului este de 10 zile de la data pronuntarii hotararii pe fond.
In caz de admitere a recursului, instanta va judeca pe fond cauza (aceasta nu are voie sa caseze cu trimitere, ci va casa cu retinere). Exista 2 exceptii de la aceasta regula (cand casarea se poate face cu trimitere): (1) solutionarea cauzei la instanta de fond s-a facut cu incalcarea regulilor de competenta si (2) judecata a avut loc in lipsa partii legal citata.
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresate unitatii de partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amenda.
Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in
munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de
la 6 luni la 1 an ori cu amenda.
Raspunderea pentru savarsirea infractiunilor prevazute mai sus revine
persoanelor care aveau obligatia de a dispune plata salariilor sau, dupa caz,
reintegrarea salariatului respectiv. In aceste cazuri, actiunea penala se pune
in miscare la plangerea persoanei vatamate, iar impacarea partilor inlatura
raspunderea penala.
PRECIZARE PRIVIND FORMA EXAMENULUI
Codul Muncii - adoptat prin Legea nr. 53/2003, modificata prin Legea nr. 480/ 2003, Legea nr. 541/ 2003 si OUG nr. 65/ 2005.
Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2005-2006 nr. 2001/2005, publicat in Monitorul Oficial V nr. 1 din 22.02.2005.
|
