NOŢIUNI GENERALE DE DREPTUL MUNCII

3.1.Principii generale ale relatiilor de munca

NOŢIUNI INTRODUCTIVE

Munca reprezinta o activitate umana specifica prin care oamenii îsi utilizeaza aptitudinile fizice sau intelectuale în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuintelor lor.

Dreptul muncii ca ramura a sistemului dreptului, este strâns legata de notiunea de munca, aceasta fiind inseparabila de existenta omului.

Obiectul dreptului muncii, cuprinde, în primul rând, relatiile sociale de munca care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca.

Notiunea de relatii de munca cuprinde totalitatea relatiilor care se formeaza între oameni în procesul muncii, pe baza aplicarii directe, a fortei de munca la mijloacele de productie. Nu toate relatiile sociale de munca, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contactelor de munca. Într-o formulare mai concisa, dreptul muncii este dreptul contractului de munca.

În raport cu prevederile Constitutiei României si legislatia muncii în vigoare, principiile dreptului muncii sunt:

- neîngradirea dreptului la munca si libertatea muncii;

- negocierea conditiilor de munca;

- disciplina muncii;

- perfectionarea pregatirii profesionale;

- dreptul la odihna;

- dreptul la protectia muncii;

- dreptul la asociere în sindicate;

- dreptul la greva.

ACTE NORMATIVE SPECIFICE DREPTULUI MUNCII

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII

Izvoarele dreptului muncii pot fi împartite în doua categorii principale:

a) izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constitutia, legile, hotarârile Guvernului, etc.)

b) izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de munca, statutele diferitelor categorii de salariati, regulamentele de ordine interioara etc.).

Din categoria izvoarelor dreptului muncii mai fac parte si reglementarile internationale (conventii, pacte, acorduri) cu conditia ca tara noastra sa fie parte la ele (prin aderare ori ratificare) si daca acestea privesc relatii sociale de munca. Asemenea izvoare sunt în primul rând, conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii (ILO), precum si actele altor organisme internationale cu atribu# 414e49e 5;ii în domeniul muncii.

Codul muncii.

Cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii îl constituie Codul muncii. Actualul Cod, în pofida modificarilor suferite dupa decembrie 1989 a ramas înca în vigoare, o serie din textele sale având în continuare aplicabilitate.

Alte legi.

Sunt izvoare ale dreptului muncii si alte legi care au ca obiect de reglementare relatii sociale de munca. De exemplu: Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor în functie de competenta; Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii; Legea nr. 14/1991 privind salarizarea; Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor; Legea nr. 54/1991 cu privire la sindicate; Legea nr. 90/1996 (republicata) privind protectia muncii; Legea nr. 130/1996, (republicata), privind contractul de munca; Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, Legea nr. 168/2000 privind solutionarea conflictelor de munca, etc.

Decretele-lege.

- Decret nr. 360/1976 din 2 noiembrie 1976 privind aprobarea Statului disciplinar al personalului din unitatile de transporturi

Hotarârile si ordonantele Guvernului.

Printre aceste acte normative care constituie izvoare ale dreptului muncii amintim:

- Hotarârea nr. 288/1991 privind calificarea, recalificarea si perfectionarea pregatirii profesionale a somerilor (republicata în 1996);

- Hotarârea nr. 1166/2000 pentru stabilirea salariului minim brut pe tara, etc.

Ordinele, instructiunile si alte acte normative emise de ministri si conducatorii celorlalte organe centrale.

Aceste acte normative se emit în baza si în vederea executarii legilor, decretelor-lege, a hotarârilor si ordonantelor Guvernului. Scopul lor este de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalieri si concretizari ale dispozitiilor legale superioare, precum si îndrumari necesare în vederea executarii întocmai a acestora.

Cele mai multe din asemenea acte normative sunt emise de Ministerul Muncii si Protectiei Sociale, sau si în comun cu Ministerul Sanatatii si Ministerul Finantelor.

Izvoarele internationale.

Dreptul international al muncii a aparut având ca premisa existenta si dezvoltarea dreptului intern al muncii. El are ca scop armonizarea legislatiilor nationale cu privire la munca si aplicarea uniforma, ca urmare a ratificarii, a normelor sale. Functiile sale pot fi enumerate astfel: instrument în lupta pentru progres social; mijloc esential de uniformizare si dezvoltare progresiva a dreptului muncii; cale de promovare a drepturilor si libertatilor fundamentale ale omului prin adoptarea unei pozitii comune minimale a statelor în problemele muncii.

Sunt izvoare de dreptul muncii, în primul rând, conventiile Organizatiei Internationale a Muncii (Organizatia Internationala a Muncii a fost constituita în anul 1919 prin Tratatul de pace de la Versailles), ratificate de România. Au aceasta calitate si conventiile încheiate cu alte state prin care sunt reglementate aspecte din domeniul muncii. De exemplu: Conventia dintre Guvernul României si Guvernul Republicii Federale Germania în legatura cu ocuparea fortei de munca pentru ridicarea cunostintelor profesionale si de limba (Conventia privind personalul muncitor oaspete), aprobata prin H.G. nr. 402/1992;.

Prin efectul ratificarii (aprobarii), toate aceste conventii au dobândit forta juridica necesara si devin acte normative integrate în sistemul legislatiei muncii.

Conventiile O.I.M. întrunesc trasaturile caracteristice tratatelor internationale, fiind supuse ratificarii statelor membre; ratificarea genereaza obligatii juridice pe plan intern, în timp ce recomandarile O.I.M. - desi sunt supuse si ele examinarii organelor competente ale statelor - nu creeaza alte obligatii, având numai menirea de a le orienta în politica lor sociala.

Organizatia Internationala a Muncii a adoptat, pâna în prezent, mai multe conventii si recomandari referitoare, la personalul navigant, cum ar fi :

Conventia europeana pentru protectia drepturilor omului si libertatilor fundamentale, ratificata si de România, a intrat în vigoare în 1953. Ţinând seama de legatura indisolubila dintre drepturile fundamentale, Conventia, instrument juridic fundamental, obliga statele ce au ratificat-o sa respecte si o serie de drepturi ce privesc munca în ansamblul sau (cum sunt dreptul fiecarei persoane de a nu fi constrânsa sa presteze o munca fortata sau obligatorie sau dreptul de a fonda, fara restrictii, un sindicat).

a) Contractele colective de munca.

Contractele colective de munca reglementate de Legea nr. 130/1996, republicata sunt unele din cele mai importante izvoare ale dreptului muncii. Este vorba de o categorie de izvoare de o factura deosebita, speciala, pentru ca ele nu sunt de origine statala, ci de origine conventionala, negociata.

Cei doi parteneri sociali - patronii si salariatii - în urma negocierii, prin intermediul contractului colectiv, îsi reglementeaza raporturile dintre ei, stabilesc conditiile de munca etc.

b) Statutele profesionale si disciplinare.

Activitatea unor categorii de salariati, pentru ca prezinta un anumit specific, este reglementata prin intermediul statutelor profesionale, sau, acolo unde disciplina trebuie sa fie deosebit de riguroasa prin statute disciplinare.

În domeniul transporturilor exista Decret nr. 360/1976 din 2 noiembrie 1976 privind aprobarea Statului disciplinar al personalului din unitatile de transporturi care se aplica si personalului navigant.

c) Regulamentele de ordine interioara.

Potrivit art. 24 din Legea nr. 1/1970, regulamentul de ordine interioara stabileste obligatiile unitatii si ale personalului acesteia. Acesta cuprinde dispozitiile referitoare la organizarea lucrului în unitate, disciplina muncii, recompensele ce se pot acorda, modul de aplicare a sanctiunilor disciplinare si persoanele care au dreptul de a le aplica.

Acest regulament se întocmeste de catre administratie împreuna cu sindicatele, conform legii.

PARTEA I: Principii generale ale relatiilor de munca; Drepturile si indatoririle oamenilor muncii - consacrate de CODUL MUNCII

3.1.1.: Principii generale privind relatiile de munca

In Romania, desfiintarea pentru totdeauna a exploatarii si asupririi omului de catre om, dezvoltarea impetuoasa a fortelor de productie si generalizarea relatiilor de productie.

Libertatea muncii constituie un drept fundamental al tuturor cetatenilor Romaniei.

Tuturor cetatenilor Romaniei, fara nici o ingradire sau deosebire de sex, nationalitate, rasa sau religie, convingeri politice si origine sociala, le este garantat dreptul la munca, avind posibilitatea de a desfasura o activitate in domeniul economic, tehnico-stiintific, administrativ, social sau cultural, potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale si aspiratiilor fiecaruia, in functie de nevoile intregii societati.

Incepind cu virsta de 16 ani, fiecare persoana apta de munca poate sa desfasoare, pina la virsta de pensionare, o munca utila societatii, care sa-i asigure mijloacele de existenta. Incadrarea in munci temporare se poate face si de la virsta de 14 ani, iar in unitatile industriale de la virsta de 15 ani, cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor. Cel in cauza are dreptul si indatorirea sa-si continue studiile pentru absolvirea invatamintului general obligatoriu. Unitatile care au incadrat in munca tineri in virsta de 14-16 ani au obligatia sa-i sprijine in vederea continuarii invatamintului general obligatoriu.

Prin incadrarea intr-o unitate fiecare persoana dobindeste calitatea de salariat din acea unitate, cu toate drepturile si obligatiile ce decurg din aceasta calitate.

Fiecare salariat participa la conducerea unitatii si poarta raspunderea fata de societate, atit individual, cit si impreuna cu ceilalti membri ai colectivului, pentru buna gospodarire si dezvoltare a partii din avutia nationala incredintata, fiind dator sa-si consacre intreaga capacitate, pricepere si putere de munca scopului ca unitatea in care lucreaza sa-si desfasoare activitatea cu maximum de eficienta.

Oamenilor muncii din Romania le este garantat dreptul de a participa efectiv la conducerea vietii politice, economice si sociale.

Conducerea unitatilor se asigura de Adunarile Generale ale Actionarilor sau Consiliile de Conducere.

Selectionarea si promovarea angajatilor se face in conditiile legii în functie de locul unitatea la care se angajeja.

Relatiile de munca sint asezate pe principiul insusirii liber consimtite si aplicarii cu consecventa a disciplinei muncii. Respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie a fiecarui salariat din intreprinderi si institutii.

Pentru munca prestata cei ce muncesc au dreptul la un salariu.

Ridicarea bunastarii materiale si spirituale a celor ce muncesc se realizeaza pe masura dezvoltarii bazei tehnico-materiale a socialismului, a introducerii in productie a tehnicii noi, a cresterii productivitatii muncii sociale si a venitului national.

Oamenilor muncii le este garantat dreptul la: odihna si repaus pentru refacerea fortei de munca, pentru desavirsirea pregatirii profesionale si culturale; conditii de munca prin masuri de securitate si igiena a muncii, care sa le asigure apararea vietii si sanatatii; ajutoare materiale in caz de incapacitate temporara de munca si pensii; realizarea efectiva a tuturor drepturilor referitoare la munca, inscrise in Constitutie.

Perfectionarea pregatirii profesionale si de cultura generala constituie un drept si o indatorire a salariatilor, in raport cu care acestia urmeaza a fi incadrati ori promovati in functii corespunzatoare.

Femeii i se asigura largi posibilitati de afirmare, in conditii de deplina egalitate sociala cu barbatul, beneficiind, la munca egala cu acesta, de o retributie egala, de masuri speciale de ocrotire.

Femeii ii este garantat dreptul de a ocupa orice functie sau loc de munca, in raport cu pregatirea sa, pentru a-si aduce contributia la dezvoltarea productiei materiale si a creatiei spirituale, asigurindu-i-se totodata conditiile necesare pentru cresterea si educarea copiilor.

Fiecare salariat este dator sa respecte cu strictete prevederile legale.

3.1.2.: Drepturile si Obligatiile Angajatului si Angajatorului

Drepturile persoanelor incadrate in munca nu pot face obiectul vreunei tranzactii, renuntari sau limitari, ele fiind aparate de stat impotriva oricaror incalcari, a manifestarilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu.

Persoana incadrata are urmatoarele drepturi principale:

a) sa i se asigure un loc de munca potrivit aptitudinilor, pregatirii profesionale;

b) sa fie retribuita, in raport cu cantitatea, calitatea si importanta muncii pe care o desfasoara;

c) sa i se asigure stabilitatea in munca, contractul de munca neputind sa inceteze sau sa fie modificat decit in cazurile prevazute de lege;

d) sa participe la conducerea, organizarea si controlul activitatii unitatilor, sa aleaga si sa poata fi aleasa in organele de conducere;

e) sa beneficieze de conditiile create prin reglementarile legale, inclusiv de concedii de studii, pentru ridicarea pregatirii profesionale si a nivelului general de cunoastere, in raport cu dezvoltarea stiintei si tehnicii;

f) sa fie promovata in functii superioare, in raport cu pregatirea, experienta, rezultatele muncii, nevoile unitatii;

g) sa i se asigure repaus saptaminal si concediu de odihna anual platit, refacerea capacitatii de munca, sa beneficieze de inlesniri pentru trimiterea la odihna si tratament in statiuni balneoclimaterice;

h) sa beneficieze de conditii corespunzatoare de munca, de protectie a muncii, de asistenta medicala gratuita, de indemnizatii de asigurari sociale in caz de pierdere temporara a capacitatii de munca, de masuri pentru prevenirea imbolnavirilor, refacerea si intarirea sanatatii, precum si de masuri pentru protectia speciala a femeilor si tinerilor; in acest scop se aloca importante fonduri pentru inlaturarea cauzelor care determina accidente de munca si imbolnaviri profesionale, pentru protectia muncii si usurarea efortului fizic;

i) sa beneficieze de pensie pentru munca depusa si limita de virsta sau in caz de invaliditate;

j) sa foloseasca baza materiala destinata activitatii culturale si sportive;

k) sa se asocieze in organizatii sindicale si in alte organizatii, potrivit prevederilor Constitutiei Romaniei.

l) sa se adreseze organelor superioare, celor de jurisdictie sau oricarui for competent, ori de cite ori considera ca a fost prejudiciata in drepturile sale.

Colectivul de munca din fiecare unitate socialista poarta raspunderea fata de societate pentru valorificarea maxima a fondurilor incredintate si a celor noi create, precum si pentru indeplinirea prevederilor de plan, fiind dator sa mobilizeze toate resursele materiale, financiare si umane pentru a-si aduce din plin contributia la cresterea fondului national de dezvoltare economico-sociala a tarii.

Ca membru al colectivului de munca, persoana incadrata are urmatoarele indatoriri principale:

a) sa apere patrimoniul unitatii;

b) sa realizeze norma de munca si celelalte sarcini ce decurg din functia sau postul detinut;

c) sa efectueze orice activitate potrivit pregatirii sale si nevoilor unitatii. In situatii deosebite, determinate de necesitatea asigurarii bunei functionari a unitatii, fiecare are obligatia de a participa - indiferent de functia sau de postul pe care-l ocupa - la executarea oricaror lucrari si la luarea tuturor masurilor cerute de nevoile unitatii;

d) sa respecte programul de lucru, sa foloseasca integral si cu eficienta timpul de munca;

e) sa asigure utilizarea integrala a capacitatilor de productie, realizarea lucrarilor incredintate, in conditiile de calitate stabilite;

f) sa respecte ordinea si disciplina la locul de munca;

g) sa urmeze si sa absolve cursurile de perfectionare organizate sau recomandate de unitate;

h) sa respecte normele de conduita in relatiile cu ceilalti membri ai colectivului de munca, sa dea dovada de cinste si corectitudine;

i) sa asigure pastrarea informatiilor clasificate si secretului de serviciu;

j) sa respecte normele de protectie a muncii si sa contribuie la preintimpinarea si inlaturarea oricaror situatii care ar putea pune in primejdie viata, integritatea corporala sau sanatatea oamenilor ori bunurile materiale.

3.2.Relatiile de munca

3.2.1.: Încheierea si încetarea contractului individual de îmbarcare. Salarizarea, conditii de munca si viata la bordul navei.

Incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si a pregatirii profesionale.

Personalul navigant care urmeaza a fi incadrat in munca trebuie sa aibe efectuat examenul medical pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca munca ce li se incredinteaza, fiind in acelasi timp si una din conditiile de prelungire a valabilitatii carnetului de marinar.

Incadrarea in munca se realizeaza prin incheierea unui contract individual de munca. Contractul individual de munca conform Codului muncii si Legii nr.168/1999 se incheie in scris si va cuprinde clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii si disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti.

Dupa incadreare angajatorul este obligat sa ii inmaneza fisa postului indicindu-i-se drepturile si obligatiile ce-i revin, sarcinile pe care le are de indeplinit, precum si normele de protectie a muncii.

Contractul de munca se incheie pe durata nedeterminata. In anumite situatii, contractul de munca se poate incheia si pe durata determinata, in cazul inlocuirii titularului unui post care lipseste temporar de la serviciu si caruia unitatea este obligata sa-i pastreze postul, pentru pastrarea unei munci cu caracter sezonier, precum si a altor activitati cu caracter temporar.

La incadrarea in functie se va proceda predarea si preluarea functiilor iar acolo unde se impune se incheie si un proces-verbal al bunurilor materiale si banesti de care urmeaza sa raspunda; predarea-preluarea se face in prezenta unei comisii special constituite daca predatorul lipseste.

Promovarea personalului navigant in functii superioare se face in raport de conditiile prevazute pentru functia respectiva prevazute de lege (STCW), de calitatile personale, precum si de rezultatele obtinute in realizarea sarcinilor de aptitudinile organizatorice si de conducere ale celor ce urmeaza a fi incadrati in functii de conducere. Promovarea se face pe baza de proba practica, examen, organizate de Inspectoratul Navigatiei Civile conform prevederilor legale.

Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate prin lege, fundamentate pe contractul individual de munca.

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE ÎMBARCARE

In cazul incalcarii normelor privind ordinea si disciplina la locul de munca, colectivul compartimentului din care face parte persoana vinovata poate sa ia in dezbatere abaterea savirsita si sa ceara conducerii unitatii aplicarea de sanctiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca.

Codul muncii prevede ca raporturile de munca inceteaza la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca sau ca urmare a incetarii acestuia, prin acordul dintre persoana incadrata in munca si unitate, precum si prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre parti.

Contractul de munca mai poate fi desfacut, din initiativa unitatii, si in unul din cazurile revazute de art,130 Codul muncii, respectiv :

a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii;

b) unitatea isi inceteaza activitatea;

e) persoana nu corespunde, sub raport profesional, postului in care a fost incadrata;

f) in postul ocupat de persoana incadrata in munca este integrat, pe baza hotaririi organelor competente, cel care a detinut anterior acel post;

g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de virsta ori pentru invaliditate de gradul 1 sau 2;

i) persoana incadrata in munca savirseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate;

j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;

k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe care il detine;

l) instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporal sau definitiv.

Contractul de munca poate fi desfacut pe temeiul lit. e, i sau k, in termen de cel mult de la o luna de la constatarea, de catre conducatorul unitatii, a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii.

La desfacerea, din initiativa unitatii, a contractului de munca va fi consultat comitetul sindicatului.

Desfacerea contractului de munca, in toate situatiile, se stabileste prin dispozitia scrisa a conducerii unitatii, cu aratarea motivelor, a prevederilor legale pe care se intemeiaza, a termenelor, precum si a organelor la care masura luata se poate ataca.

Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris in termen de 5 zile de catre unitate. Ea isi produce efectele de la data comunicarii.

Desfacerea contractului de munca din initiativa persoanei (demisia) incadrate in munca se face cu un preaviz de 15 zile lucratoare; in cazul functiilor de conducere, preavizul este de 30 zile. In perioada preavizului aceasta persoana este obligata sa continue activitatea potrivit programului de lucru.

In caz de anulare a desfacerii contractului de munca, unitatea este obligata sa reincadreze in functia avuta pe cel caruia i s-a desfacut contractul in mod nejustificat si sa-i plateasca pe timpul cit a fost lipsit de salariu din aceasta cauza o despagubire.

Timpul cit o persoana a desfasurat activitate pe baza unui contract de munca constituie vechime in munca si alte perioade prevazute de lege.

Conditiile in care o persoana incadrata are vechime in munca, vechime neintrerupta in munca, vechime neintrerupta in aceeasi unitate, vechime in functie, meserie sau profesie, precum si modul de calcul al acestora, stabilite de lege, iar dovada se face cu carnetul de munca si cu alte acte sau mijloace de dovada, in conditiile legii.

Unitatea este obligata sa elibereze persoanelor incadrate in munca, la incetarea contractului de munca, carnetul de munca, completat cu toate datele la zi.

Salarizarea in domeniul privat se realizeaza pe baza de negociere in conditiile Legei nr. 14/1991 privind salarizarea ce prevede ca pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.

Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta. Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale, intre persoanele juridice sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentanti ai acestora, in functie de posibilitatile financiare ale persoanei care angajeaza iar acestea nu pot fi mai mici decit salariul de baza minim pe tara aprobat pentru programul normal de munca.

Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna.

Drepturile banesti cuvenite angajatului se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale unitatii.

Salariul nu poate fi urmarit sau retinut decit in cazurile si conditiile prevazute de lege.

In cazul decesului salariatului, drepturile banesti care i se cuvin pina la data la care s-a produs decesul se platesc sotului supravietuitor, copiilor sau parintilor lui, iar in lipsa acestora se platesc celorlalti mostenitori in conditiile dreptului comun.

In cazul in care, cu ocazia negocierii salariilor apar divergente care nu pot fi solutionate in termen de 30 de zile calendaristice, se va aplica sistemul de arbitraj reglementat prin Legea privind solutionarea conflictelor colective de munca.

RASPUNDEREA DISCIPLINARA.

Fiecare salariat trebuie respectarea cu strictete a disciplinei si indeplinirea exemplara a sarcinilor de serviciu.

Incalcarea cu vinovatie de catre cel incadrat in munca indiferent de functia sau postul pe care-l ocupa obligatiilor sale, inclusiv a normelor de comportare, constituie abatere disciplinara, care se sanctioneaza, dupa caz, potrivit legii, cu:

a) mustrare;

b) avertisment;

c) retragerea uneia sau mai multor gradatii sau trepte de salarizare pe o perioada de 1-3 luni sau, in cazul celor incadrati cu salariul la nivelul de baza, diminuarea acestuia cu 5-10% pe aceeasi perioada;

d) reducerea salariului si reducerea indemnizatiei de conducere pe durata de 1-3 luni, cu 5-10%;

e) retrogradarea in functie sau in categorie in cadrul aceleiasi profesii pe durata de 1-3 luni;

f) desfacerea disciplinara a contractului de munca.

Rezulta ca sanctiunile Codului muncii care sunt sanctiuni disciplinare generale aplicabile oricarui salariat merg pana la desfacerea contractului de munca.( art.100 CM)

DECRET Nr. 360 din 2 noiembrie 1976 privind aprobarea Statului disciplinar al personalului din unitatile de transporturi prevede sanctiuni disciplinare specifice aplicabile numai personalului navigant din marina civila iar acestea pot fi:

a) ridicarea permisiei de a iesi la uscat, in porturile straine, pana la 5 zile;

b) retinerea in cabina pana la 3 zile;

c) debarcarea disciplinara de pe nava pe o perioada de 1-6 luni si trecerea intr-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate;

d) inlocuirea disciplinara din functie, avand drept consecinta debarcarea de pe nava si trecerea in alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate;

Ridicarea permisiei de a iesi la uscat in porturile straine, pana la 5 zile, se aplica unui membru din echipajul navei si consta in interdictia, atunci cand ceilalti membri ai achipajului primesc aceasta invoire, de a iesi la uscat in porturile straine sau in alte locuri din strainatate unde nava a acostat.

Retinerea in cabina pana la 3 zile se aplica unui membru din echipajul navei si consta in interzicerea indeplinirii de catre acesta a serviciilor de cart la bordul navei.

Debarcarea disciplinara de pe o nava pe o perioada de 1-6 luni si trecerea intr-o functie inferioara, corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate, se aplica unui membru din echipajul navei pentru abateri savarsite la bordul navei sau legate de activitatea de navigatie si are drept efect interdictia de a ocupa orice functie la bordul navei pentru durata respectiva.

Inlocuirea disciplinara din functie, avand drept consecinta debarcarea de pe nava si trecerea in alta munca corespunzatoare pregatirii profesionale, in aceeasi localitate, se aplica unui membru din echipajul navei pentru abateri repetate sau o singura abatere deosebit de grava, savarsite la bordul navei sau legate de activitatea navigatiei si are drept efect interdictia de a ocupa orice functie la bordul navei.

Organul care a aplicat sanctiunile specifice prevazute la art. 42 pct. 3 lit. d) va putea dispune ca, dupa expirarea unei perioade de cel putin un an, cel sanctionat sa revina intr-o functie care concura la siguranta navigatiei civile.

RASPUNDEREA MATERIALA

Apararea valorilor materiale si spirituale ale societatii reprezinta o indatorire fundamentala a tuturor oamenilor muncii daca aceasta se face printr-o fapta ce constituie infractiune, raspunderea se stabileste potrivit legii penale.

Cind paguba a fost cauzata de mai multe persoane, raspunderea fiecareia se stabileste tinindu-se seama de masura in care a contribuit la provocarea ei iar daca nu poate fi determinata, raspunderea fiecareia dintre persoane se stabileste proportional cu salariul ei tarifar de incadrare net, de la data constatarii pagubei si, daca este cazul, si in functie de timpul lucrat de la ultima inventariere a bunurilor.

Obligarea la plata despagubirilor sau a contravalorii bunurilor, precum si la restituirea sumelor incasate fara drept, se face prin decizie de imputare emisa de conducatorul unitatii; cind plata sau restituirea urmeaza a se face de conducatorul unitatii sau cel in cauza poate sa-si ia un angajament de plata in scris, amandoua constituie titlu executoriu.

Raspunderea materiala pentru paguba cauzata unitatii poate fi stabilita numai in cazurile in care aceasta a fost constatata in cel mult 3 ani de la data producerii ei, iar in cazul restituirii sumelor sau a contravalorii bunurilor ori serviciilor nedatorate, in cel mult un an de la data primirii sumelor sau bunurilor ori de cind a beneficiat de servicii nedatorate.

Termenul de emitere a deciziei de imputare este de cel mult 60 de zile de la data cind cel in drept sa emita decizia a luat cunostinta de producerea pagubei.

Decizia de imputare va fi motivata si va mentiona termenul in care poate fi contestata si organul competent sa o solutioneze. Ea se comunica, in termen de 15 zile de la emitere, celui obligat la plata sau restituire si constituie titlu executoriu din momentul comunicarii.

Dupa expirarea acestui termen, prejudiciu se imputa celui vinovat de neluarea masurii de imputare.

Suma stabilita pentru acoperirea daunelor se retine in rate lunare din salariu, precum si din orice alte sume ce se cuvin persoanei in cauza din partea unitatii la care aceasta lucreaza in conditiile legii.

Ratele nu pot fi mai mari de 1/3 din salariul tarifar net lunar, fara a putea depasi impreuna cu celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din acest salariu.

Persoana care considera ca imputarea sau retinerea a fost facuta fara temei sau cu incalcarea legii, precum si cea care dupa ce a semnat un angajament de plata constata ca in realitate nu datoreaza partial sau total suma pretinsa de unitate, se poate adresa cu contestatie la organul jurisdictional competent.

Acesta, la cererea persoanei in cauza, tinind seama de imprejurari, poate hotari suspendarea executarii pina la solutionarea litigiului.

3.2.2.: Drepturi si obligatii decurgând din contractul individual de munca si contractul colectiv de munca.

Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca reglementat prin normele dreptului muncii.

Raportul juridic de munca prezinta mai multe trasaturi caracteristice.

a. Raportul juridic individual de munca ia nastere prin încheierea unui contract individual de munca.

b. Raportul juridic individual de munca are un caracter bilateral, iar persoana care presteaza munca este, totdeauna, o persoana fizica. Acest raport se poate stabili între o persoana fizica si o persoana juridica, sau între doua persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodata între persoane juridice.

c. Raportul juridic de munca are un caracter personal (intuitu personae). Munca este prestata de persoana fizica; în considerarea pregatirii, aptitudinilor si calitatilor sale proprii; reprezentarea - care este posibila în raporturile juridice civile - este inadmisibila în raporturile de munca; desfasurarea muncii se realizeaza sub forma unor prestatii succesive, de durata, cu caracter de continuitate; persoana care presteaza munca nu se obliga sa puna la dispozitia celuilalt subiect rezultatele materializate prin activitatea sa cum este cazul, contractului civil de antrepriza - ci sa depuna o munca continua, prin folosirea repetata a fortei sale de munca.

d. Raportul juridic de munca se caracterizeaza printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice fata de celalalt subiect în folosul caruia aceasta presteaza munca. Este adevarat ca si în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat sa actioneze în limitele însarcinarilor primite de la mandant (art. 1537 din Codul civil), dupa cum persoana, care are calitatea de prepus îsi desfasoara activitatea, în functia încredintata, sub conducerea si potrivit directivelor comitentului. Dar, subordonarea, caracteristica pentru raportul juridic de munca, reglementata de normele dreptului muncii, implica încadrarea în colectivul de munca al unei unitati determinate, într-o anumita structura organizatorica si într-o anumita ierarhie functionala. În acest cadru organizatoric prestabilit, are loc executarea muncii, spre deosebire de contractele civile - de antrepriza, de prestari servici etc. - în baza carora cel care se obliga sa desfasoare activitatea în folosul altuia îsi organizeaza singur munca, fara a se încadra într-un colectiv si fara a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implica obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, aceasta obligatie având ca o componenta esentiala respectarea programului de lucru. Desfasurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui numar minim de ore, într-o perioada determinata. Fara elementul de subordonare nu ar fi cu putinta unitatea de actiune a colectivului si eficienta activitatii lui.

e. Munca trebuie sa fie remunerata; salariul reprezinta contraprestatia cuvenita angajatului. Asa fiind, o munca gratuita nu poate constitui obiect al unui raport juridic de munca, în sensul dreptului muncii.

f. O caracteristica importanta a raportului juridic de munca este asigurarea, prin prevederile legii si ale contractului încheiat a unei protectii multilaterale pentru persoanele care presteaza munca, atât cu privire la conditiile de desfasurare a procesului muncii, cât si în ceea ce priveste toate drepturile ce decurg din încheierea contractului individual de munca.

Conform art. 1 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicata în 1998): "contractul colectiv de munca este conventia încheiata între patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte prin care se stabilesc, clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca".

Conform art. 10 din Legea nr. 130/1996 (republicata) contractele colective de munca se pot încheia la nivelul unitatii, ramurilor de activitate si la nivel national. De asemenea, se pot încheia si la nivelul unor grupuri de societati comerciale si regii autonome, daca sunt constituite asociatii patronale organizate la acest nivel.

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de munca este urmatoarea:

- într-o prima faza, se încheie contractul la nivel national, apoi cele de la nivel de ramura;

- urmeaza încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unitati în cadrul aceleiasi ramuri;

- în final, are loc încheierea contractelor colective de munca la nivelul unitatilor.

Prevederile oricarui contract colectiv la nivel superior, sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colective de munca la nivelele inferioare.

a. Clauze comune tuturor categoriilor de contracte colective de munca.

Legea reglementeaza generic clauzele pe care le pot cuprinde contractele colective de munca, si nu limiteaza, ca principiu, libertatea partilor în acest domeniu.

Obiectul contractului colectiv de munca priveste situatii ce se refera direct la raporturile de munca si situatii care au legatura cu raporturile de munca.

Din prima categorie fac parte: salariile de baza, sporurile la salarii, premiile, concediile de odihna, timpul de munca, reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza în conditii grele, nocive sau periculoase, munca peste program sau în zilele nelucratoare, conditiile de prestare a muncii si plata a acesteia, protectia muncii, conditii de munca în general, normele specifice de promovare în categorii sau functii superioare, echipament de protectie sau de lucru, drepturile persoanelor, delegate în alte localitati etc.

Situatiile care au legatura cu raporturile de munca, se pot referi la: construirea sau acordarea de locuinte, transportul personalului nelocalnic, înlesniri în procurarea unor produse (combustibil, mobila), construirea si folosirea de crese, gradinite etc.

b. Continutul contractelor colective de munca la nivel national.

Legea nu prevede clauzele pe care trebuie sa le cuprinda contractele colective la diferite niveluri, inclusiv cele la nivel national. Din acest punct de vedere exista principiul libertatii depline a partilor privind stabilirea continutului contractului pe care ele îl încheie, singura limita fiind cea formulata la art. 8 din Legea nr. 130/1996 (republicata), privind clauzele interzise.

Din examinarea contractelor încheiate la nivel national pe anii 1992-2000 se desprind mai multe concluzii, dintre care una din ele consta în caracterul cuprinzator, prin intermediul lor, dorindu-se sa se reglementeze cât mai în amanunt relatiile sociale de munca, drepturile si obligatiile celor doua parti în procesul muncii. Se poate spune ca aceste contracte constituie, din punct de vedere al continutului lor, un fel de "coduri" de munca pentru cei carora li se adreseaza. De altfel cu mici deosebiri între ele, contractele colective la nivel national contin capitole asemanatoare cu cele prevazute de Codul muncii. Astfel, Contractul colectiv de munca unic la nivel national contine in principal urmatoarele capitole (Codul muncii are 11). Aceste capitole sunt urmatoarele:

- I."Dispozitii generale";

- II. "Timpul de munca";

- III. "Conditii de munca si protectia muncii";

- IV. "Salarizarea si alte drepturi banesti";

- V. "Concedii si zile libere";

- VI. "Contractul individual de munca";

- VII. "Formarea profesionala";

- VIII."Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor";

- IX. "Dispozitii finale". Acest contract are 105 articole.

Conform actualei reglementarii, si anume Legea nr. 130/1996 (republicata), clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai în limitele si conditiile prevazute de lege (art. 8, alin. 1).

EXECUTAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ.

Dupa încheierea si intrarea lor în vigoare, contractele colective de munca urmeaza a se executa, ele având putere de lege între partile contractante.

Executarea presupune aducerea la îndeplinire a clauzelor contractuale, respectarea drepturilor si obligatiilor asumate de cele doua parti.

Articolul 30 din Legea nr. 130/1996 (republicata) prevede ca executarea contractului colectiv de munca este obligatorie si ca neîndeplinirea obligatiilor asumate prin contract atrage raspunderea celor vinovati.

Folosirea generica a termenului de raspundere conduce la concluzia ca, în raport de fapta ilicita, raspunderea poate îmbraca oricare din formele prevazute de lege.

Astfel, poate fi penala, daca fapta ilicita întruneste elementele constitutive ale unei anumite infractiuni, civila sau materiala în ipoteza producerii unui prejudiciu etc. Astfel, pentru daunele pricinuite sindicatului, raspunderea unitatii este civila, ca de altfel, si raspunderea sindicatelor pentru daunele produse unitatii. Nerespectarea clauzelor contractului colectiv de catre unul sau mai multi salariati atrage raspunderea materiala a acestora (art. 102 si urmatoarele din Codul muncii) ori, exceptional, civila (în situatia reglementata de art. 103, alin. 2 din acelasi cod).

Unitatea are o raspundere de drept al muncii (art. 111 din Codul muncii, în ceea ce priveste pagubele cauzate fiecarui salariat).

C. EFECTELE CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ.

În privinta persoanelor asupra carora se rasfrâng efectele contractelor colective de munca, în conformitate cu dispozitiile art. 11 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 (republicata), clauzele acestor contracte îsi produc efectele:

a) pentru toti salariatii din unitate, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel;

b) pentru toti salariatii încadrati în unitatile care fac parte din grupul de unitati pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel;

c) pentru toti salariatii încadrati în toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca;

d) pentru toti salariatii încadrati în toate unitatile din tara, în cazul contractelor colective de munca la nivel national.

C. ÎNCETAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ.

Contractul colectiv de munca înceteaza:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost încheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

b) la data comasarii, divizarii, dizolvarii sau constatarii falimentului unitatii;

c) prin acordul partilor.

3.2.3.: Timpul de munca si odihna

Contractul colectiv de munca nivelul ramurii transporturilor - 2002- 2004

      (1) prin timp de munca se intelege orice perioada pe durata careia cel angajat se afla la dispozitia celui care angajeaza, pentru exercitarea activitatii sau a atributiilor sale in conformitate cu fisa postului si/sau sarcinile de serviciu;

      (2) prin perioada de repaus se intelege orice perioada care nu este inclusa in timpul de munca;
      (3) prin repaus zilnic se intelege ca orice angajat sa beneficieze, in decursul fiecarei perioade de 24 de ore, de o perioada de repaus de cel putin 12 ore consecutiv;

      (4) prin repaus saptamanal se intelege obligatia ca orice angajat sa beneficieze, in cursul fiecarei perioade de 7 zile, de o perioada de repaus neintrerupta, de minimum 36 de ore, carora li se adauga cele 12 ore de repaus zilnic, prevazute la pct. 3 al prezentului articol;

      (5) prin munca in ture se intelege orice mod de organizare a muncii in echipa si/sau individual, stabilit prin acordul partilor semnatare ale contractului colectiv de munca, potrivit caruia cei angajati sunt utilizati succesiv la aceleasi posturi de munca, conform ritmului stabilit care antreneaza pe lucratori la necesitatea de a presta munca la ore diferite pe perioada unei zile si/sau saptamani ori luni de activitate.

Durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe saptamana.

Prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore pe saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.

In cazurile in care durata normala a timpului de munca se stabileste potrivit prevederilor de mai sus, durata timpului de munca zilnic nu poate depasi 10 ore.

La locurile de munca unde, datorita specificului activitatii, nu exista posibilitatea incadrarii in durata normala a timpului zilnic de lucru se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, dupa caz, in tura, tura continua, turnus, program fractionat; locurile de munca la care se aplica aceste forme specifice de organizare, precum si modalitatile concrete de organizare si de evidenta a muncii prestate se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati sau unitati.
In sectoarele de munca unde regimul de lucru este influentat de sezoane, durata timpului de lucru se stabileste prin negocieri cu sindicatele, cu conditia ca media saptamanala sa fie de 40 de ore, iar durata programului zilnic sa nu depaseasca 12 ore.

Durata medie a muncii pentru fiecare perioada de 7 zile si lucrator sa nu depaseasca 48 de ore, inclusiv orele suplimentare, pentru o perioada de referinta de maximum 4 luni (Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 93/104/C.E./23.11.1993 privind organizarea timpului de munca, art. 6, pct. 2, si art. 16, pct. 2).

Pentru unele activitati, locuri de munca si categorii de personal, prevazute in contractele colective de munca de la unitati, se pot stabili programe de lucru partiale, corespunzatoare unor fractiuni de norma, cu o durata a timpului de munca de 6, 4 sau 2 ore pe zi. Drepturile salariatilor care lucreaza in astfel de situatii se acorda proportional cu timpul lucrat.

La cerere, salariatii cu program partial de lucru vor fi incadrati in program normal, daca exista posturi vacante si daca intrunesc conditiile ocuparii acestor posturi.

Salariatii care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii deosebite si/sau speciale beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, in conditiile prevazute de lege, si nu pot efectua ore suplimentare.

Durata reducerii timpului normal de munca si categoriile de personal care beneficiaza de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de munca la nivel de grupuri de unitati si unitati.

Orele de incepere si de terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul de ordine interioara negociat de catre parti.

In toate cazurile in care se dovedeste ca este posibil, cei care angajeaza si sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru si modalitati de aplicare a acestora.
Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afecteaza drepturile prevazute in contractul colectiv de munca.

Orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit in unitate sunt ore suplimentare.

Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamantul lor. Ceea ce depaseste 120 de ore/an de persoana necesita si acordul sindicatelor din unitate.

Pentru prevenirea sau inlaturarea efectelor unor calamitati naturale ori ale altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza.

Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator.

Orele care nu au putut fi compensate pana la sfarsitul lunii se platesc sub forma de spor.
Munca prestata in intervalul dintre orele 22 si 6, cu posibilitatea abaterii cu o ora in plus sau in minus fata de aceste limite, este lucru in timpul noptii.

Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara pe timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decat durata timpului de munca prestata in timpul zilei, fara diminuarea salariului de baza si a vechimii in munca.

Prevederile reducerii nu se aplica salariatilor care lucreaza in locuri de munca cu conditii deosebite si/sau speciale, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore.

La unitatile unde procesul muncii este neintrerupt sau conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul noptii poate fi egal cu cel al zilei. Munca prestata in timpul noptii in cadrul unui asemenea program se plateste sub forma de spor, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru; de acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza in conditii deosebite si/sau speciale, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore/zi.

In durata normala a timpului de lucru nu intra timpii consumati cu echiparea-dezechiparea la inceputul si sfarsitul programului.

3.3.Protectia muncii si asigurarile sociale

3.3.1.: Normele specifice de protectia muncii pentru transporturile navale

DREPTUL LA PROTECŢIA MUNCII

Dreptul la protectia muncii se afla într-o strânsa legatura cu dreptul la munca. Aceasta legatura rezulta în primul rând din prevederile Constitutiei, care, în art. 38, alin. 1 se refera la dreptul la munca, iar în alin. 2 al aceluiasi articol se refera la protectia sociala a muncii inclusiv la securitatea si igiena muncii. În acelasi sens, Codul muncii prevede ca protectia muncii face parte integranta din procesul de munca.

Obligatia si raspunderea pentru realizarea deplina a masurilor de protectie a muncii o au - potrivit atributiilor ce le revin - cei ce organizeaza, controleaza si conduc procesul de munca. Respectarea masurilor de protectie a muncii este o îndatorire generala a salariatilor a carei încalcari atrage raspunderea juridica-disciplinara, administrativa, materiala, civila sau penala.

Obligatiile angajatorului (persoana juridica sau fizica privind organizarea protectiei muncii sunt detaliate în art. 18 din Legea nr. 90/1996 republicata. Acest text dispune ca în vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale, conducerea persoanei juridice si persoana fizice au urmatoarele obligatii:

a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a echipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme normelor de protectie a muncii, prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile de accidentare si de îmbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca;

b) sa solicite inspectoratului teritorial de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de vedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia în cazul modificarii conditiilor initiale în care a fost emisa;

c) sa stabileasca masurile tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii, corespunzatoare conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii;

d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca atributiile si raspunderea ce le revin în domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor exercitate;

e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii corespunzator conditiilor în care se desfasoara activitatea la locurile de munca;

f) sa asigure si sa controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul propriu, cunoasterea si aplicarea, de catre toti salariatii si participantii la procesul de munca, a masurilor tehnice, sanitare si organizatorice stabilite, precum si a prevederilor legale în domeniul protectiei muncii;

g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si participantilor la procesul de munca: afise, pliante, filme, diafilme si altele asemenea cu privire la protectia muncii;

h) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii în munca, asupra riscurilor la care aceasta este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de prevenire necesare;

i) sa asigure, pe cheltuiala unitatii, instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a persoanelor cu atributii în domeniul protectiei muncii;

j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute în normele de protectie a muncii;

k) sa angajeze numai persoane care, în urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute;

l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele, periculoase, precum si a accidentelor de munca, bolilor profesionale, accidentelor tehnice si avariilor;

m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate în desfasurarea proceselor tehnologice;

n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca în timpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca;

o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca cu prilejul controalelor si al cercetarii accidentelor de munca;

p) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, salariatii care sa participe la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;

r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afara de cazurile în care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca.

Obligatiile salariatilor în domeniul protectiei muncii.

Normele de protectie si igiena a muncii, masurile organizatorice întreprinse de angajator si de alte organe sunt ineficiente daca cei ce participa direct la procesul muncii - salariatii si celalalt personal - nu respecta aceste norme si masuri. De aceea, în art. 19 din Legea nr. 90/1996 (republicata) se prevede ca salariatii au urmatoarele obligatii:

a) sa-si însuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora;

b) sa desfasoare activitatea în asa fel, încât sa nu expuna la pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala atât propria persoana cât si pe celelalte persoane participante la procesul de munca;

c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau îmbolnavire profesionala;

d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentele de munca suferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca;

e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa informeze de îndata pe conducatorul locului de munca;

f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;

g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare în domeniul protectiei muncii.

Masuri de protectie a muncii

Având ca obiectiv îmbunatatirea conditiilor de munca, prevenirea accidentelor de munca si a îmbolnavirilor profesionale, masurile de protectie a muncii se grupeaza, în functie de natura lor, în mai multe categorii:

a) Masuri tehnico-organizatorice care vizeaza:

- construirea obiectivelor economice si reamenajarea (retehnologizarea) celor existente în concordanta cu cerintele privind protectia si igiena muncii;

- organizarea locului de munca, asigurarea conditiilor de mediu, de iluminat, diminuarea emisiunilor poluante.

- instructajul salariatilor. Codul muncii stabileste, în art. 143 alin. 2, ca salariatii sunt obligati sa cunoasca si sa respecte integral normele de securitate si de igiena a muncii la locurile unde îsi desfasoara activitatea. Raspunderea pentru realizarea masurilor de protectie a muncii o au, potrivit atributiilor ce le revin, cei care organizeaza, conduc, coordoneaza si controleaza procesele de munca. În consecinta acestora le revine obligatia realizarii instructajului de protectie a muncii cu personalul salariat.

Instructajul este obligatoriu si se realizeaza în raspunderea patronului (unitatii) si pe cheltuiala sa:

- instructajul introductiv general - se asigura noilor salariati, celor transferati, detasati, precum si ucenicilor, elevilor si studentilor prezenti în 22 unitate în scop de instruire profesionala;

- instructajul la locul de munca - aplicabil noilor salariati si celor care si-au schimbat locul de munca sau felul muncii, se realizeaza spre a fi pusi la curent cu specificul tehnologiei, utilajelor, riscurilor de accidentare, modul de utilizare a echipamentului de protectie si de lucru etc.;

- instructajul partial se asigura periodic, în functie de specificul locului de munca, urmarindu-se readucerea în atentia salariatilor a normelor si regulilor de protectie a muncii si prezentarea elementelor noi aparute, a schimbarilor determinate de retehnologizarea sau, dimpotriva, de uzura instalatiilor, utilajelor si masinilor pe care lucreaza.

b) Masuri pentru asigurarea echipamentului de protectie si a echipamentului de lucru. Normativul-cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie, aprobat prin Ordinul nr. 225/1995 al ministerului muncii si protectiei sociale, prevede ca mijlocul individual de protectie este cel destinat protectiei unui singur muncitor si care este purtat de acesta (pct. 2).

- echipamentul de protectie - se acorda gratuit în vederea prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale; salariatul suporta contravaloarea lui numai daca uzura prematura se datoreaza culpei sale;

- echipamentul de lucru - beneficiaza salariatii care lucreaza în locuri de munca de natura sa produca degradarea sau uzura prematura a îmbracamintei si încaltamintei proprii. Daca nu s-a stipulat altfel în contractul colectiv (respectiv în sens mai favorabil), salariatii suporta 50% din costul echipamentului de lucru.

Normativul-cadru care se aplica în întreaga economie nationala stabileste criteriile de acordare a echipamentului individual de protectie în functie de:

- factorii de risc (periculosi sau nocivi);

- pericolul de accidentare în munca sau îmbolnavire profesionala;

- sortimentul si calitatile mijloacelor individuale de protectie care se acorda salariatilor si tuturor categoriilor de persoane care desfasoara activitati în cadrul unitatii respective (personal de control, personal detasat, ucenici, elevi sau studenti care efectueaza stagii de practica, vizitatori etc.).

Reglementarea concreta a acordarii echipamentului individual de protectie se face de catre consiliul de administratie al fiecarui agent economic, la propunerea unei comisii mixte formata din reprezentanti ai angajatorului si un reprezentant al organizatiilor sindicale.

Executantii unei sarcini de munca (salariat, ucenic, elev, student etc.) are dreptul de a refuza executarea acesteia daca nu i se asigura mijloacele individuale de protectie necesare prevazute în normativ, fara ca refuzul sa atraga asupra sa masuri disciplinare.

c) Masuri pentru asigurarea alimentatiei speciale. În scopul cresterii rezistentei organismului salariatilor care lucreaza în conditii vatamatoare sau periculoase li se acorda, în timpul lucrului, o alimentatie speciala. Finalitatea acestei alimentatii exclude posibilitatea de a se renunta sau de a se pretinde echivalentul ei banesc.

d) Masuri pentru asigurarea examinarii medicale. Se realizeaza atât la încadrarea în munca dar si ulterior, de regula anual. De altfel, prin contractele colective s-au stabilit si obligatii pentru unitati (patroni) de a se asigura si materialele igienico-sanitare necesare la locurile de munca.

Accidentul de munca

A. Notiuni privind accidentul de munca.

Potrivit art. 24 alin. 1 din Legea nr. 90/1996 (republicata), prin accident de munca se întelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului în baza caruia se desfasoara activitatea, si care provoaca incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate ori deces.

Potrivit art. 5 din Normele metodologice aprobate prin Ordinul nr. 388/1996 este, de asemenea, accident de munca:

a) accidentul suferit de elevi, studenti si ucenici în timpul efectuarii practicii profesionale;

b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, în tara sau în afara granitelor tarii, în timpul si din cauza îndeplinirii acestor sarcini;

c) accidentul survenit în cadrul activitatilor cultural-sportive organizate de institutii autorizate, în timpul si din cauza îndeplinirii acestor activitati;

d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti;

e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlaturarea unui pericol care ameninta avutul public;

f) accidentul de traseu, daca deplasarea s-a facut în timpul si pe traseul normal;

g) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice ori în orice alt loc de munca organizat de acestea, în timpul programului de munca;

h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este încadrata victima, sau de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridica sau fizica, pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu, pe durata normala de deplasare.

În situatiile mentionate la lit. h) si i), deplasarea trebuie sa se faca fara abateri nejustificate de la traseul normal si, de asemenea, transportul sa se faca în conditiile prevazute de normele de protectie a muncii sau de circulatie, în vigoare;

j) accidentul suferit înainte sau dupa încetarea lucrului, daca victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul sau materialele, daca schimba îmbracamintea personala, de protectie sau de lucru, daca se afla în baie sau în spalator, sau daca se deplasa de la locul de munca la iesirea din incinta persoanei juridice sau fizice si invers;

k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare;

l) accidentul suferit de angajati ai persoanelor juridice române sau de persoane fizice romane, delegati pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afara granitelor tarii, pe durata prevazuta în documentul de deplasare.

Deplasarea trebuie sa se faca fara abateri nejustificate de la traseul programat;

m) accidentul suferit de personalul român care efectueaza lucrari si servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, conventii sau în alte conditii prevazute de lege, încheiate de persoane juridice române cu parteneri straini, în timpul si din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

n) accidentul suferit de cei care urmeaza cursuri de calificare, recalificare sau perfectionare a pregatirii profesionale, în timpul si din cauza efectuarii activitatilor de instruire practica (de exemplu: somerii);

o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale cum ar fi: furtuna, viscol, cutremur, inundatie, alunecari de teren, trasnet (electrocutare) etc., daca victima se afla în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;

p) accidentul survenit în timpul vizitelor organizate la o persoana juridica sau fizica în scop profesional;

r) disparitia unei persoane, în conditiile unui accident de munca si în împrejurari care îndreptatesc presupunerea decesului acesteia;

s) accidentul suferit de o persoana, aflata în îndeplinirea atributiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni;

t) accidentul suferit de o persoana care se afla în perioada de proba, în vederea angajarii.

B. Comunicarea accidentelor de munca.

Indiferent de natura sa, orice accident de munca va fi adus la cunostinta conducatorului unitatii sau a înlocuitorului acestuia. Obligatia revine - în masura în care este posibil - inclusiv celui accidentat.

Potrivit dispozitiilor art. 26, din Legea nr. 90/1996 (republicata) accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat de invaliditate sau deces, precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de îndata de catre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana fizica, în calitate de angajator, inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente, potrivit legii.

Raspunderea juridica pentru incalcare NPM

A. Raspunderea juridica a salariatilor poate fi:

Disciplinara - Obligatia de respectare a normelor legale privind protectia muncii sub sanctiunea raspunderii disciplinare rezulta expres din art. 5 alin. 2 lit. d din Legea nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii si art. 143, alin. 2 din Codul muncii. Prevederi similare sunt cuprinse în contractele colective de munca. Ca atare, încalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu cu privire la normele de protectie a muncii poate antrena raspunderea disciplinara a salariatului respectiv;

Materiala - în cazul în care, prin încalcarea normelor de protectie a muncii, se produce un prejudiciu unitatii (patronului).

Este posibila însa si o alta ipoteza si anume ca unitatea, obligata la despagubiri fata de o persoana prejudiciata, sa recupereze daunele de la salariatul vinovat;

Administrativa - intervine în situatia când încalcarea normelor de protectie a muncii constituie contraventie, sanctionata în conformitate cu reglementarile în vigoare (de regula, cu amenda). Contraventia este definita ca o fapta ce prezinta pericol social mai redus decât infractiunea, fapta care este prevazuta de lege, decret sau alte acte normative si care a fost savârsita cu vinovatie (art. 1 din Legea nr. 32/1968);

Penala - potrivit Legii nr. 90/1996 (republicata), încalcarea dispozitiilor legale privitoare la protectia muncii atrage raspunderea penala în urmatoarele cazuri:

- neluarea vreuneia dintre masurile prevazute de dispozitiile legale referitoare la protectia muncii, de catre persoana care are îndatorirea de a lua aceste masuri la locul de munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de îmbolnavire profesionala. Aceasta fapta constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

- neluarea vreuneia dintre masurile prevazute de dispozitiile legale referitoare la protectia muncii, de catre persoana care are îndatorirea de a lua aceste masuri la locurile de munca ce prezinta un pericol deosebit, daca prin aceasta se creeaza posibilitatea producerii unui accident de munca sau de îmbolnavire profesionala. Aceasta fapta constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 6 luni la 3 ani sau cu amenda.

- nerespectarea de catre orice persoana a masurilor stabilite cu privire la protectia muncii, daca prin aceasta se creeaza un pericol iminent de producere a unui accident de munca sau de îmbolnavire profesionala. Aceasta fapta constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amenda.

- nerespectarea de catre orice persoana a masurilor stabilite cu privire la protectia muncii, la locurile de munca ce prezinta un pericol deosebit, daca prin aceasta se creeaza posibilitatea producerii unui accident de munca sau de îmbolnavire profesionala. Aceasta fapta constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

- repunerea în functiune a instalatiilor, masinilor si utilajelor anterior eliminarii tuturor deficientelor pentru care s-a dispus oprirea acestora. Aceasta fapta constituie infractiune si se pedepseste cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amenda.

B. Raspunderea juridica (patrimoniala) de drept al muncii a unitatii (patronului) pentru prejudicii cauzate salariatilor prin accidentele de munca sau îmbolnaviri profesionale.

Temeiul juridic al acestei raspunderi îl constituie art. 111 alin. 1 din Codul muncii: "unitatea este obligata, în conditiile legii, sa despagubeasca pe salariat în situatia în care acesta a suferit, din culpa unitatii, un prejudiciu în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu", coroborat cu art. 187 din cod în sensul ca se aplica pentru întregire si prevederile dreptului comun.

Unitatea raspunde atunci când nu a luat masurile de protectie a muncii stabilite prin lege sau contractul colectiv.

Salariatul caruia i s-a creat o incapacitate temporara de munca sau o invaliditate, pe lânga drepturile de asigurari sociale, se poate îndrepta cu actiune în daune împotriva unitatii aflata în culpa, în vederea acoperirii integrale a prejudiciului pe care l-a suferit. Actiunea poate introdusa numai dupa stabilirea drepturilor de asigurari sociale si exclusiv pentru diferenta dintre cuantumul acestora si valoarea integrala a prejudiciului.

Raspunderea unitatii (patronului) este de drept al muncii, izvorând din contractul individual de munca, respectiv din existenta unei clauze de securitate în favoarea salariatului.

În conditiile actuale, se poate aprecia ca unitatea raspunde atât pentru prejudiciul patrimonial, cât si pentru cel moral (când poate fi echivalat în bani).

Se asimileaza salariatilor persoana detasata, cea care îndeplineste sarcini de stat sau obstesti, precum si elevii, ucenicii si studentii care fac practica profesionala.

Deoarece unitatea se afla, în cazul unui accident de munca sau boli profesionale, pe teren contractual, este prezumata în culpa si va raspunde pentru:

- faptele organului sau de conducere;

- faptele unui prepus (prepusi).

Potrivit regulilor din dreptul comun, prezumtia de culpa poate fi înlaturata daca se probeaza forta majora, faptul tertului sau, ceea ce este posibil, însasi fapta victimei (a salariatului în cauza).

Daca salariatul este pagubit ca urmare a comiterii unei infractiuni savârsita de persoanele care au calitatea de organ sau de prepus al unitatii, raspunderea acesteia va fi delictuala. Art. 111 alin. 1 din Codul muncii este aplicabil exclusiv raporturilor juridice nascute din încheierea, executarea, modificarea si încetarea contractului de munca, dar nu si în cazul savârsirii unei fapte penale.

Clauza de securitate în favoarea salariatului trebuie înteleasa si interpretata într-un sens larg în concordanta cu prevederile constitutionale privind protectia sociala. Ca urmare, unitatea va raspunde si pentru accidentul de munca sau boala profesionala determinata de o cauza imprevizibila.

C. Raspunderea juridica de drept civil (delictuala sau contractuala) a unitatii (patronului).

Salariatii aflati în voiaj care au suferit un accident de munca, ori au contractat o boala profesionala se pot îndrepta cu actiune numai împotriva unitatii care este parte în contractul lor de munca.

În situatia când accidentul de munca sau boala profesionala sau produs datorita unei fapte penale salariatul va putea chema unitatea în proces ca parte civilmente responsabila (delictual). si ucenicii, elevii si studentii aflati în practica, cei care îndeplinesc sarcini de stat sau obstesti, militarii care muncesc, persoanele care executa o pedeapsa prin munca - daca au fost accidentati ori s-au îmbolnavit - pot, la fel, sa cheme unitatea în proces potrivit normelor raspunderii civile delictuale.

Plata despagubirilor - ca mod de reparare a prejudiciilor produse persoanelor fizice prin accidente de munca sau îmbolnaviri profesionale - se poate efectua fie într-o suma globala, fie prin plati periodice.

a) Despagubirile se acorda în functie de evaluarea pagubelor în momentul la care se face aceasta evaluare. Odata stabilite, plata lor se întoarce în trecut, de la momentul savârsirii faptei pagubitoare.

b) Culpa comuna determina reducerea despagubirilor în raport cu masura în care salariatul a contribuit prin fapta sa la producerea prejudiciului respectiv.

3.3.3.: Reglementari privind prevenirea si stingerea incendiilor

ORDONANTA NR. 60 DIN 28 AUGUST 1997 privind apararea impotriva incendiilor aprobata prin LEGEA Nr. 212/1997, cu modificarile si completarile ulterioare[2] prevede ca apararea împotriva incendiilor a vietii oamenilor, a bunurilor si a mediului constituie o problema de interes public, la care trebuie sa participe, în conditiile legii, autoritatile administratiei publice centrale si locale, persoanele juridice si fizice române, precum si celelalte persoane juridice sau fizice care desfasoara activitati ori se afla în tranzit, dupa caz, pe teritoriul României.

Apararea impotriva incendiilor reprezinta ansamblul integrat de masuri tehnice si organizatorice, precum si de activitati specifice, planificate si realizate potrivit prezentei ordonante, in scopul de a asigura identificarea, evaluarea, controlul si combaterea riscurilor de incendiu, informarea cetatenilor asupra acestora, precum si interventia operativa pentru salvarea si acordarea ajutorului pentru persoanele aflate in pericol, stingerea incendiilor si limitarea efectelor acestora.

Obligatii generale

Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa respecte in orice imprejurare normele de prevenire si stingere a incendiilor si sa nu primejduiasca, prin deciziile si faptele lor, viata, bunurile si mediul.

Orice persoana care observa un incendiu are obligatia de a anunta prin orice mijloc pompierii, primarul sau politia, dupa caz, si sa ia masuri, dupa posibilitatile sale, pentru limitarea si stingerea incendiului.

In caz de incendiu, orice persoana are obligatia de a acorda ajutor, cand si cat este rational posibil, semenilor aflati in pericol sau in dificultate, din proprie initiativa ori la solicitarea victimei, a autoritatilor administratiei publice sau a reprezentantilor acestora, precum si a pompierilor.

Obligatiile armatorului, utilizatorului si salariatilor

Armatorul are urmatoarele obligatii principale:

a) sa stabileasca, prin dispozitii scrise, responsabilitatile si modul de organizare privind apararea impotriva incendiiIor in unitatea sa, sa le actualizeze ori de cate ori apar modificari si sa le aduca la cunostinta salariatilor, utilizatorilor si oricarei persoane interesate;

b) sa asigure identificarea si evaluarea riscurilor de incendiu din unitatea sa si sa justifice autoritatilor competente ca masurile de aparare impotriva incendiilor sunt corelate cu natura si nivelul riscurilor;

c) sa obtina avizele si autorizatiile de prevenire si stingere a incendiilor, prevazute de lege;

d) sa intocmeasca si sa actualizeze permanent lista cu substantele periculoase, clasificate astfel potrivit legii, utilizate in activitatea sa sub orice forma, cu mentiuni privind: proprietatile fizico-chimice, codurile de identificare, riscurile pe care le prezinta pentru sanatate si mediu, mijloacele de protectie recomandate, metode de prim-ajutor, substante pentru stingere, neutralizare sau decontaminare;

e) sa elaboreze instructiunile de aparare impotriva incendiilor si sa stabileasca sarcinile ce revin salariatilor, pentru fiecare loc de munca;

f) sa verifice ca, atat salariatii, cat si persoanele din exterior, care au acces in unitatea sa, primesc, cunosc si respecta instructiunile necesare privind masurile de aparare impotriva incendiilor;

g) sa stabileasca un numar de persoane cu atributii privind punerea in aplicare, controiul si supravegherea masurilor de aparare impotriva incendiilor;

h) sa asigure mijloacele tehnice corespunzatoare si personalul necesar interventiei in caz de incendiu, precum si conditiile de pregatire a acestora, corelat cu natura riscurilor de incendiu, profilul activitatii si marimea unitatii;

i) sa asigure intocmirea planurilor de interventie si conditiile pentru ca acestea sa fie operationale in orice moment;

j) sa asigure contactele, intelegerile, angajamentele, conventiile si planurile necesare corelarii, in caz de incendiu a actiunii fortelor si mijloacelor proprii cu cele ale unitatilor de pompieri militari si cu ale serviciilor de urgenta ce pot fi solicitate in ajutor; sa permita accesul acestora in unitatea sa in scop de recunoastere, de instruire sau de antrenament si sa participe la exercitiile si aplicatiile tactice de interventie organizate;

k) sa asigure si sa puna in mod gratuit la dispozitia fortelor chemate in ajutor mijloacele tehnice, echipamentele de protectie individuala, substantele chimice de stingere care sunt specifice riscurilor care decurg. din existenta si functionarea unitatii sale, precum si medicamentele si antidotul necesare acordarii primului ajutor;

l) sa prevada fondurile necesare realizarii masurilor de aparare impotriva incendiilor si sa asigure, la cerere, plata cheltuielilor efectuate de alte persoane fizice sau juridice care au intervenit pentru stingerea incendiilor in unitatea sa;

m) sa stabileasca si sa transmita, catre utilizatorii produselor rezultate din activitatea unitatii sale, precum si catre tertii interesati, regulile si masurile de aparare impotriva incendiilor, specifice acestora, corelate cu riscurile previzibile la utilizarea, manipularea, transportul, depozitarea si conservarea produselor respective.

Utilizator este orice persoana care foloseste un bun aflat in proprietatea altei persoane, in baza unei conventii ori prin punerea acestuia la dispozitie pentru utilitate publica, in mod gratuit.

Utilizatorul are urmatoarele obligatii principale:

a) sa cunoasca si sa respecte masurile de aparare impotriva incendiilor, stabilite si date, sub orice forma, de patron, proprietar, producator sau furnizor, dupa caz;

b) sa intretina si sa foloseasca, in scopul pentru care au fost realizate, dotarile pentru apararea impotriva incendiilor, asigurate de patron, proprietar sau de producator;

c) sa respecte normele de aparare impotriva incendiilor, sepcifice activitatilor pe care le organizeaza sau le desfasoara, in care caz utilizatorului ii revin, in mod corespunzator, si obligatiile prevazute la art. 19

Fiecare salariat indiferent de natura angajarii, are in procesul muncii urmatoarele obligatii principale:

a) sa respecte regulile si masurile de aparare impotriva incendiilor, aduse la cunostinta, sub orice forma, de patron sau de persoanele desemnate de acesta;

b) sa utilizeze, potrivit instructiunilor date de patron sau de persoanele desemnate de acesta, substantele pericuIoase, instalatiile, utilajele, masinile, aparatura si echipamentele de lucru;

c) sa nu efectueze manevre si modificari nepermise ale mijloacelor tehnice de protectie sau de interventie pentru stingerea incendiilor;

d) sa comunice, imediat patronului ori persoanelor imputernicite de acesta orice situatie pe care este indreptatit sa o considere un pericol de incendiu, precum si orice defectiune sesizata la sistemele de protectie sau de interventie pentru stingerea incendiilor;

e) sa coopereze cu salariatii desemnati de patron, atat cat si permit cunostintele si sarcinile sale, in vederea realizarii masurilor de aparare impotriva incendiilor;

f) sa acorde ajutor, atat cat este rational posibil, oricarui alt salariat aflat intr-o situatie de pericol.

Sanctiuni

Încalcarea normelor cu privire la prevenirea si stingerea incendiilor constituie contraventii daca nu au fost savarsite in astfel de conditii incat, potrivit legii penale, sa contituie infractiuni, si se sanctioneaza cu amenda:

a)de la 500.000 lei la 1.000.000 lei,

b) de la 1.000.000 lei ;a 5.000.000 lei,

c) de la 5.000.000 lei la 10.000.000 lei,

Contraventiile la normele de prevenire si stingere a incendiilor, se stabilesc prin hotarare a Guverriului.

Sanctiunile contraventionale se aplica persoanelor fizice sau juridice, dupa caz.

Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre personalul unitatii de pompieri militari cu atributii de indrumare, control, interventie si constatare a incalcarilor legii in domeniul prevenirii si stingerii incendiilor, anume desemnat de comandantul Corpului Pompierilor Militari, precum si de alte organe abilitate de lege.