REGIMUL JURIDIC APLICABIL RESURSELOR UMANE ALE INTREPRINDERII DE COMERT

REGIMUL JURIDIC APLICABIL RESURSELOR UMANE ALE ÎNTREPRINDERII DE COMERŢ

Comerciantului - persoana juridica îi este necesar pentru organizarea si desfasurarea afacerii sale un anumit capital uman (în afara de mijloacele fixe si de capitalul banesc). Capitalul uman se asigura prin încheierea de catre comerciant - care are si calitatea de angajator în raporturile de munca - a contractelor individuale de munca.

Contractele individuale de munca se încheie - ca orice alt contract (civil, comercial, administrativ) - cu respectarea actelor normative, în primul rând a Codului muncii. Dar, cu privire la raporturile de munca, în cadrul oricarui comerciant - persoana juridica se încheie, de regula, si un contract colectiv de munca (între respectivul comerciant în calitate de angajator si sindicatul reprezentativ ori, în absenta acestuia, cu reprezentantii alesi ai salariatilor). Ca urmare, contractele individuale de munca trebuie sa fie conforme nu numai cu actele normative ci si cu clauzele contractului colectiv de munca.

Sub aspectul calitatii sale de parte în contractul individual de munca, comerciantului - angajator i se aplica normele din dreptul muncii. De altfel, art. 278 din Legea nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata, precizeaza: "Încadrarea salariatilor la societatile comerciale se face pe baza de contract individual de munca, cu respectarea legislatiei muncii si a asigurarilor sociale".

Reglementari generale privind contractul individual de munca.

Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

1. Trasaturi

Contractul individual de munca:

- este numit deoarece este reglementat expres prin normele legislatiei muncii;

- se încheie intuitu personae, adica cu luarea în considerare a calitatilor persoanelor cocontractante;

- este consensual; chiar daca se încheie numai în forma scrisa, contractul exista si daca, fara un act scris, partile au realizat un acord si a început prestarea muncii, salariatul având posibilitatea (potrivit art. 16 din Codul muncii) sa probeze existenta contractului prin orice mijloc de proba;

- exclude pluralitatea de subiecte, neputând exista decât salariatul si angajatorul;

- este bilateral (sinalagmatic), dând nastere la drepturi si obligatii reciproc 949i85j e între parti;

- presupune o obligatie speciala a salariatului, de a face, adica de a munci, care se executa întotdeauna în natura, nefiind posibila executarea acesteia prin echivalent;

- este oneros, ambele parti urmarind obtinerea unui folos patrimonial;

- se executa succesiv, adica esalonat, în timp (chiar daca durata contractului este determinata);

- executarea obligatiei de a munci implica atât o limita minima de timp - minimum doua ore pe zi si zece ore pe saptamâna - cât si o limita maxima - 48 de ore pe saptamâna, inclusiv orele suplimentare. Astfel de limite nu exista în cazul contractelor civile sau comerciale care implica prestarea unei munci;

- are caracter comutativ, întinderea drepturilor si obligatiilor partilor fiind cunoscute din chiar momentul încheierii contractului;

- nu poate fi afectat de conditie (nici suspensiva, nici rezolutorie) ;

- dupa încheierea contractului individual de munca intervine subordonarea salariatului fata de angajator; în contractele civile sau comerciale aceasta subordonare este exclusa. În sectorul privat, este greu de spus ca la încheierea contractului individual de munca, din punct de vedere economic, partile ar fi egale; asadar, la încheierea contractului ele sunt egale numai din punct de vedere juridic. Ulterior, dupa încheierea contractului, pe parcursul executarii lui, intervine inegalitatea juridica deoarece, dintotdeauna munca organizata pentru altul, desfasurata continuu, în timp, nu poate fi eficienta decât în masura în care exista aceasta relatie de subordonare.

Ţinând seama ca salariatul este subordonat, legiuitorul stabileste o serie de masuri în favoarea lui, cautând sa echilibreze relatiile dintre cele doua parti. De aceea, legislatia muncii este, în principal, o legislatie de protectie a salariatului. Este necesara însa si luarea în considerare a intereselor legitime ale comerciantului - angajator.

2. Capacitatea juridica

2.1. Capacitatea juridica a celui care se încadreaza în munca

Conform Constitutiei (art. 49 alin. 4), minorii se pot încadra în munca începând cu vârsta de 15 ani; potrivit art. 13 din Codul muncii, minorii în vârsta de 16 ani pot încheia singuri, în numele lor, contracte individuale de munca; între 15 - 16 ani, minorii pot încheia contracte individuale de munca numai cu acordul prealabil al parintilor/tutorelui; în lipsa acestui acord, contractul individual de munca este nul; nulitatea se poate remedia, ulterior, daca se exprima expres acordul parintilor sau al tutorelui. Daca însa parintii îsi retrag acordul, în masura în care se considera ca îi sunt periclitate minorului sanatatea, dezvoltarea fizica si psihica, contractul individual de munca înceteaza de drept în temeiul art. 56 lit. k din Codul muncii.

Din toate acestea rezulta ca nu pot încheia contracte individuale de munca minorii cu vârsta de pâna la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca (pentru alienatie mintala, chiar si în eventualele momente de luciditate pasagera).

În conformitate cu principiul libertatii muncii, persoana fizica poate sa munceasca sau sa nu munceasca, sa se încadreze în munca în oricare dintre formele prevazute de lege (salariat, functionar public etc.), sa exercite o profesie liberala.

Ca regula, cumulul de functii - chiar în interiorul aceleiasi unitati - este permis. Aceeasi persoana poate fi parte, concomitent, în mai multe contracte individuale de munca, daca nu exista o interdictie legala expresa.

2.2. Capacitatea juridica a comerciantului - angajator

A. Persoana juridica. Potrivit principiului specialitatii capacitatii de folosinta, persoana juridica - angajator - nu poate încheia legal decât acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost înfiintata (obtinerea de profit prin realizarea obiectului/obiectelor de activitate economica mentionate în actul constitutiv). În caz contrar, contractele de munca în cauza sunt nule.

Contractele individuale de munca se încheie de catre organul sau persoana îndreptatita sa reprezinte respectiva persoana juridica. Concret ele se încheie de catre: presedintele consiliului de administratie sau de un administrator împuternicit de consiliu, ori, dupa caz, de catre administratorul unic.

Persoanele care pot încheia legal contracte individuale de munca pot delega aceasta atributie altor persoane din subordinea lor, caz în care contractul este valabil daca s-a încheiat cu o astfel de persoana expres împuternicita. Daca însa contractul individual de munca s-a încheiat cu o persoana care nu avea împuternicire în acest sens sau care si-a depasit mandatul, contractul este lovit de nulitate relativa.

B. Persoana fizica. având calitatea de comerciant, poate fi angajator numai ca parte în contractul de ucenicie la locul de munca (si numai pentru trei ucenici).

3. Consimtamântul. Cauza si obiectul.

3.1. Consimtamântul. Contractul se încheie ca urmare a consimtamântului partilor care trebuie sa fie, dat în deplina cunostinta de cauza, sa fie neechivoc, sa exprime în mod cert intentia de a produce efecte juridice (de a încheia contractul individual de munca), sa fie exteriorizat (deoarece tacerea nu are valoare juridica de consimtamânt) si sa nu fie viciat printr-un viciu de consimtamânt (eroare, dol, violenta).

Codul muncii, în concordanta cu o directiva a Uniunii Europene, a introdus obligatia de informare de catre angajator a persoanei selectate în vederea angajarii cu privire la viitoarele elemente esentiale ale contractului. Informarea se considera îndeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca . Toate aceste elemente trebuie sa se regaseasca în continutul contractului respectiv.

În aceste conditii, pentru ca angajatorului sa-i fie protejate secretele de comert, se poate încheia cu persoana selectata un contract de confidentialitate (de natura civila).

Fara a fi prevazuta expres în Codul muncii, si salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator (prin documentele pe care le prezinta la încadrarea în munca). Angajatorul are dreptul sa se intereseze asupra viitorului salariat la fostii sai angajatori, dar numai pentru a aprecia capacitatea profesionala si doar daca cel în cauza este de acord.

3.2. Cauza. Este mobilul (scopul) pentru care persoana încheie contractul individual de munca. Pâna la proba contrarie, ea este prezumata ca exista în orice contract si ca este licita. Pentru salariat, cauza o constituie obtinerea resurselor necesare traiului, iar pentru angajator, de regula, realizarea profitului (sau a obiectului sau de activitate). Contractul individual de munca se încadreaza în tipul de contracte facio ut des (fac - muncesc - ca sa-mi dai salariul).

Art. 15 din Codul muncii precizeaza expres ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci ilicite sau imorale.

3.3. Obiectul. Este format din însesi prestatiile partilor - respectiv, în principal, munca salariatului si plata ei cu titlu de salariu de catre angajator.

4. Conditii necesare pentru încheierea contractului individual de munca

4.1. Examenul medical este general obligatoriu.

4.2. Forma scrisa este general obligatorie, dar asa cum am aratat, numai ad probationem .

4.3. Avizul, autorizarea sau atestarea viitorului salariat sunt obligatorii numai în cazurile prevazute de lege. Daca pe parcursul executarii contractului individual de munca se retrage avizul, autorizatia sau atestatul, contractul înceteaza de drept (art. 56 lit. h din Codul muncii).

4.4. Conditiile de vechime în munca (sau în specialitate), sunt, de regula, obligatorii numai daca sunt cerute de angajator.

4.5. Conditiile de studii. Cu exceptia muncitorilor necalificati, pentru orice meserie, functie sau post se cer anumite conditii de studii.

Verificarea pregatirii profesionale si încadrarea în munca presupun:

- sa se respecte Clasificarea ocupatiilor din România;

- sa se utilizeze una dintre modalitatile de verificare stabilite prin lege, statutul de personal (daca exista), contractul colectiv de munca sau regulamentul intern.

Angajatorul poate sa verifice candidatul prin concurs, examen, proba practica, interviu, perioada de proba. Concursul se sustine când sunt mai multi candidati pe un singur post. Alternativa sa - daca exista un singur candidat - este examenul. Proba practica este singura forma de verificare profesionala aplicabila în cazul muncitorilor. Interviul rezida într-un dialog între angajator si candidat.

Perioada de proba se poate insera în orice contract individual de munca, fie de la bun început, si de sine statator (ca unica modalitate de verificare profesionala), fie dupa ce salariatul a parcurs una din modalitatile de verificare mai sus precizate (concurs, examen etc.) . Ea este, în cazul contractului individual de munca pe durata nedeterminata de cel mult 30 de zile pentru functiile de executie; de cel mult 90 de zile pentru functiile de conducere; de cel mult 5 zile în cazul muncitorilor necalificati.

Legal, perioada de proba nu are caracter obligatoriu. Totusi, ca exceptie, este obligatorie, potrivit art. 31 alin. 4 din Codul muncii, în cazul absolventilor cu studii superioare (pâna la 6 luni). Perioada de proba este obligatorie dar si exclusiva în cazul persoanelor cu handicap (art. 31 alin. 2).

Pe parcursul perioadei de proba, angajatorul nu poate stabili salariatului alte sarcini decât cele obisnuite pentru postul în cauza.

O noua perioada de proba nu poate fi impusa când, dupa o concediere colectiva, salariatii sunt reangajati pe aceleasi locuri de munca (interdictia decurge din inexistenta vinovatiei celor în cauza).

Potrivit art. 32 alin. 1 din Codul muncii, pe parcursul existentei contractului individual de munca nu se poate stabili decât o singura perioada de proba aceleiasi persoane. Ulterior, daca persoana în cauza trece în alt loc de munca, la acelasi angajator, în aceeasi profesie, nu poate fi stabilita o noua perioada de proba. Potrivit legii - art. 33 din Codul muncii - angajatorului nu i se permite sa angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. Legiuitorul a urmarit sa se evite un posibil abuz de drept stabilind ca viitoarea persoana - a 4-a - va fi obligatoriu încadrata pe durata nedeterminata (daca angajatorul întelege sa ocupe postul în cauza).

Conform art. 31 alin. 4¹ din Codul muncii, pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta, numai printr-o notificare scrisa, la initiativa oricareia dintre parti. Rezulta ca perioada de proba este, ca natura juridica, o clauza de dezicere (de desistare); fiecare dintre parti poate sa puna capat contractului individual de munca în mod unilateral fara a fi obligata sa motiveze si fara a da un preaviz.

4.6. În afara conditiilor de mai sus, comerciantul - angajator poate stabili si alte conditii speciale daca sunt intrinsec - caracteristice functiei/postului vacant si daca au caracter rezonabil (cum ar fi, spre exemplu, o anumita vârsta maxima pentru agenti de paza sau o persoana de un anumit sex pentru prezentatoare de moda ori pentru un anumit spectacol). Esential este ca cerintele impuse de angajator sa nu aiba caracter discriminatoriu ori sa nu încalce o interdictie legala (cum ar fi interdictia de a cere unei femei sa nu fie gravida).

5. Continutul contractului individual de munca. Este format din totalitatea drepturilor si a obligatiilor partilor. În art. 39 din Codul muncii sunt enumerate drepturile si obligatiile salariatului, iar în art. 40 cele ale angajatorului.

Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi: la salarizare pentru munca depusa; la repaus zilnic si saptamânal; la concediu de odihna anual; la egalitate de sanse si de tratament; la demnitate în munca; la securitate si sanatate în munca; la acces la formare profesionala; la informare si consultare; de a lua parte la determinarea si ameliorarea condi­tiilor de munca si a mediului de munca; la protectie în caz de concediere; la negociere colectiva; de a participa la actiuni colective; de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii: de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului; de a respecta disciplina muncii; de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca; de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu; de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii; de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului sunt, în principal: sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii; sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare sala­riat, în conditiile legii; sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor; sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile disciplinare corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorul trebuie sa execute urmatoarele obligatii principale: sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca; sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca si conditii corespunzatoare de munca; sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca; sa comunice periodic salariatilor situatia economica si finan­ciara a unitatii; sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora; sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii; sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege; sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului; sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Contractul individual de munca cuprinde doua parti si anume:

- partea legala (care este constituita din drepturile si obligatiile prevazute de lege); asadar, odata încheiat contractul - si ca urmare a încheierii lui - drepturile si obligatiile respective devin incidente ex lege;

- partea exclusiv conventionala, negociata de parti cu luarea în considerare a normelor imperative, a ordinii publice si a bunelor moravuri.

Clauzele esentiale, prevazute sau neprevazute expres în Codul muncii, sunt urmatoarele: clauza privind felul muncii; clauza privind locul muncii; clauza privind durata contractului; clauza privind timpul de munca; clauza privind timpul de odihna; clauza privind salariul; clauza cu privire la formarea profesionala; clauza de neconcurenta; clauza de confidentialitate; clauza de mobilitate; clauza de constiinta; clauza de stabilitate; clauza de risc; clauza de delegare de atributii.

5.1. Clauza privind felul muncii (prevazuta în Codul muncii), prin care se stabileste ocupatia exercitata de o persoana potrivit fisei postului într-o functie/post având ca temei profesia sa, pregatirea sa profesionala; în functie de felul muncii, se disting si functiile de conducere si cele de executie, astfel cum sunt precizate în art. 294 din Codul muncii.

5.2. Clauza privind locul muncii (prevazuta în Codul muncii) prin care se stabileste locul în care se presteaza munca. El rezulta, în principal, din corelarea localitatii, domiciliului/resedintei salariatului si a sediului unitatii. Determinarea sa se poate face si în amanunt, precizându-se expres daca munca se desfasoara numai la sediul unitatii (într-un anumit atelier, la un anumit magazin, la un anumit utilaj, pe o anumita masina etc.) sau la domiciliul/resedinta salariatului, ori ca se desfasoara prin deplasari în teren frecvente, obisnuite.

5.3. Clauza privind durata contractului (prevazuta în Codul muncii) în urmatorii parametrii: durata contractului este, de regula, nedeterminata si numai ca exceptie - în ipotezele limitativ prevazute de lege (art. 81 din Codul muncii) - determinata .

5.4. Clauza privind timpul de munca (prevazuta în Codul muncii). a) Timpul normal de munca este, potrivit art. 109 alin. 1 de 8 ore pe zi si de 5 zile pe saptamâna. Repartizarea sa este, de regula, uniforma. Pot exista însa si exceptii: daca durata este mai mare de 8 ore pe zi, durata timpului de munca se va diminua în alte zile fara a depasi însa 40 de ore pe saptamâna.

Durata maxima saptamânala a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare) este de 48 de ore. Conform art. 111 alin. 2 din Codul muncii, când munca se efectueaza în schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamâna, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de trei luni calendaristice, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamâna. Potrivit art. 111 alin. 2¹ din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national se pot negocia, prin contractul colectiv de munca de ramura, perioade de referinta mai mari de trei luni calendaristice, dar care sa nu depaseasca 12 luni.

Durata maxima legala a timpului de lucru nu poate depasi 12 ore pe zi, deoarece repaosul zilnic trebuie sa fie de minim 12 ore între doua zile lucratoare .

Legea instituie reducerea timpului de munca pentru cei care lucreaza efectiv si permanent în locuri de munca cu conditii de munca deosebite sau speciale. Pentru salariatii cu vârsta de pâna la 18 ani timpul de lucru este, potrivit art. 109 alin. 2 din Codul muncii, de maxim 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamâna (fara diminuarea salariului) .

b) Munca de noapte este cea care se desfasoara între orele 22.00 - 06.00. Durata ei normala (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mica.

Munca de noapte poate fi recompensata fie cu un spor de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata, fie cu o reducere a timpului de munca cu o ora fata de durata normala din timpul zilei, fara reducerea salariului.

Este interzisa munca de noapte pentru femeile gravide, lauze sau care alapteaza si pentru tinerii sub 18 ani.

c) Munca suplimentara. Deoarece potrivit Codului muncii, asa cum am aratat, durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi, ca regula, plafonul maxim de 48 de ore pe saptamâna, rezulta ca saptamânal se permit câte 8 ore de munca suplimentara. În cazul în care acest plafon este depasit, în conditiile art. 111 alin. 2 si 2¹, media timpului de munca raportata la perioada de referinta - de regula, de trei luni - trebuie sa se încadreze în limitele maxime stabilite legal. Efectuarea muncii suplimentare peste aceste limite este interzisa.

Tinerii în vârsta de pâna la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta munca suplimentara.

Munca suplimentara are urmatorul regim:

- cu exceptia situatiilor de forta majora sau a efectuarii unor lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlaturarii consecintelor lor, munca suplimentara poate fi dispusa de catre angajator numai cu acordul salariatului;

- de regula, munca suplimentara se compenseaza cu timp liber corespunzator în urmatoarele 30 de zile (caz în care salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de munca); daca acest lucru nu este posibil, orele suplimentare trebuie platite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

5.5. Clauza privind timpul de odihna (prevazuta în Codul muncii). a) Repaosurile periodice sunt: pauza de masa, care se acorda pe parcursul unei zile de lucru, numai daca timpul de munca depaseste 6 ore pe zi; repaosul zilnic - minim 12 ore consecutive; repaosul saptamânal - de regula, sâmbata si duminica; zilele de sarbatoare legala si alte zile când nu se lucreaza: 1-2 ianuarie; prima si a doua zi de Paste; 1 mai; 1 decembrie - Ziua Nationala; prima si a doua zi de Craciun; câte doua zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase ale altor culte decât cel crestin.

b) Concediul anual de odihna. Este reglementat în Codul muncii de art. 139-146 (concediile de odihna de baza si suplimentare). În baza acestor norme din Cod, sunt adoptate prin acte normative regulamente privind concediul de odihna pentru diverse categorii de personal din sectorul public (cum ar fi, spre exemplu, în cazul magistratilor).

În materia concediului de odihna de baza sunt aplicabile urmatoarele reguli:

- durata minima a concediului de odihna este, potrivit Codului muncii, de 20 de zile lucratoare (21 de zile, potrivit contractului colectiv de munca unic la nivel national);

- durata concediului si cuantumul indemnizatiei de concediu se negociaza;

- concediul se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat; durata concediului de odihna este aceeasi si pentru salariatii cu timp partial;

- indemnizatia pentru concediu nu poate fi mai mica decât valoarea totala a drepturilor salariale permanente cuvenite pentru perioada respectiva;

- concediile trebuie efectuate integral si în natura; chiar daca din anumite motive este necesar sa fie fragmentat, o fractiune de concediu trebuie sa aiba minim 15 zile;

- concediul trebuie sa se efectueze în cadrul aceluiasi an calendaristic; exceptional, poate fi reportat în anul urmator (în cazurile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca);

- întreruperea concediului poate avea loc în situatiile prevazute expres de lege, la cererea salariatului pentru motive obiective si, în sfârsit, ca urmare a vointei angajatorului (în situatii de forta majora sau urgente) platindu-se cheltuielile salariatului pentru a se reîntoarce la munca;

- compensarea în bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai în cazul încetarii contractului individual de munca.

Concediile suplimentare reprezinta un numar de zile platite (minim 3 zile pentru munca în conditii deosebite, pentru persoanele cu handicap si pentru minori) .

Concediile fara plata se acorda la cererea salariatului. În practica, se acorda astfel de concedii si la propunerea angajatorului pentru a se evita concedierea salariatilor (prin reducere de personal).

5.6. Clauza privind salariul (prevazuta în Codul muncii). Salariul constituie contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca, exprimat în bani . El cuprinde: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri (prime, premii, stimulente s.a.).

Sistemul de salarizare din cadrul fiecarui comerciant - angajator (persoana juridica), constând în: salariul minim brut si salariul mediu, ierarhia salariilor, criterii de acordare a lor potrivit realizarii normelor de munca sau cerintelor fisei postului, functiile/posturile în care se acorda sporuri, conditiile de acordare a primelor, eventuale alte avantaje nu este reglementat de actele normative. El trebuie stabilit prin contractul colectiv de munca sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

La stabilirea concreta a salariilor fundamentala este negocierea individuala. Daca prin negocierea colectiva se stabileste sistemul de salarizare în unitate, prin negocierea individuala se determina în concret salariul pentru fiecare salariat (cu exceptia salariatilor autoritatilor si institutiilor publice în cazul carora salariile sunt stabilite prin acte normative). În ambele ipoteze - ale negocierii colective si/sau individuale - potrivit art. 159 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul nu poate negocia si stabili - inclusiv pentru ucenici - salarii de baza sub nivelul salariului de baza minim brut pe tara garantat în plata . El este obligat sa garanteze în plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara (obligatie care îi revine, potrivit art. 159 alin. 3 teza a II-a, si în cazul în care salariatul este prezent la lucru, dar nu poate sa îsi desfasoare activitatea din motive neimputabile lui, cu exceptia grevei).

Orice discriminare, în stabilirea salariului - indiferent de criteriul care ar sta la baza ei - este interzisa. Conform art. 276 alin. 1 lit. a) din Cod, nerespectarea dispozitiilor privind salariul minim brut pe tara constituie contraventie.

Salariul se plateste în bani cel putin o data pe luna, la data stabilita în contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau în regulamentul intern, dupa caz . Salariile se platesc înaintea oricaror alte obligatii ale angajatorului.

Potrivit art. 163 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul îndreptatit.

Întârzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia, poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Retinerile din salariu si din fondul de salarii sunt, potrivit legii, urmatoarele:

a) din salariu (de la salariat): impozitul pe salariu; contributia individuala de asigurari sociale; contributia pentru asigurarile sociale de sanatate; contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj. În constructii, se retine si contributia pentru plata indemnizatiilor salariatilor pe perioadele de întrerupere a activitatii.

b) din fondul de salarii (de la angajator): contributia de asigurari sociale; contributia pentru asigurarea sanatatii personalului; contributia pentru accidente de munca si boli profesionale; contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj.

Retinerile din salariu pot fi efectuate numai în conditiile si cazurile prevazute de lege ; cumulate, ele nu pot depasi în fiecare luna jumatate din salariul net.

Clauza cu privire la formarea profesionala (prevazuta în Codul muncii). Vizeaza parcurgerea de catre salariat, pe durata executarii contractului individual de munca, a unei anumite modalitati de formare profesionala. În acest cadru, partile pot negocia: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesionala; scoaterea partiala sau totala a salariatului din activitate; cuantumul indemnizatiei la care are dreptul salariatul daca pregatirea sa presupune scoaterea integrala din activitate.

Tot prin negociere individuala se precizeaza durata interdictiei pentru salariat de a lua initiativa încetarii contractului individual de munca atunci când cursul sau stagiul de formare profesionala a fost mai mare de 60 de zile si cheltuielile au fost suportate de catre angajator; în acest caz, art. 195 alin. 1 din Codul muncii stabileste numai durata minima a acestei interdictii - cel putin 3 ani - durata ei concreta - egala sau mai mare de trei ani - stabilindu-se, posibil, prin acordul partilor.

Clauza de neconcurenta (prevazuta în Codul muncii) dupa încetarea contractului individual de munca. Reprezinta una dintre clauzele cele mai elocvente pentru conditiile economiei de piata.

Pe parcursul existentei contractului individual de munca, salariatul are ex lege obligatia de fidelitate fata de angajator (obligatie care include si neconcurenta). Clauza de neconcurenta urmareste sa prelungeasca efectele neconcurentei si dupa încetarea contractului individual de munca. Clauza presupune ca salariatul[17], dupa încetarea contractului individual de munca, sa nu presteze, în interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, angajatorului revenindu-i obligatia de a-i plati o indemnizatie lunara de neconcurenta pe toate perioada în care clauza îsi produce efectele. Ea îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod concret:

- Activitatile ce sunt interzise salariatului la data încetarii contractului (care pot fi aceleasi sau si în plus fata de cele rezultate din respectarea obligatiei de fidelitate, anterior, în timpul executarii aceluiasi contract).

- Tertii, care sunt, în principal, comercianti, în favoarea carora se interzice prestarea activitatii.

- Aria geografica în care este interzis fostului salariat - sa îl concureze pe fostul sau angajator.

- Indemnizatia de neconcurenta lunara.

Clauza de neconcurenta îsi poate produce efectele pe o durata de maximum 2 ani de la încetarea contractului individual de munca.

Daca prin aceasta clauza s-ar stabili exclusiv tertii ori exclusiv aria geografica - raportat la calificarea si ocupatia/functia/postul salariatului - fara a se preciza concret activitatile interzise, operând, astfel, o interdictie profesionala generica, acest lucru ar fi inadmisibil, deoarece, în ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertatii muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil sa se stabileasca drept arie geografica în care este interzisa concurenta întreg teritoriul României sau un teritoriu vadit excesiv. În sfârsit, nu este de admis ca datorita modului în care este stabilita aria geografica, sa se impuna fostului salariat - spre a respecta clauza - schimbarea domiciliului sau.

Cuantumul indemnizatiei de neconcurenta reprezinta, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul muncii, o cheltuiala efectuata de catre angajator, care nu are natura salariala, fiind platita fostului salariat dupa încetarea contractului individual de munca, respectiv când nu se presteaza nici o munca la fostul sau angajator. Indemnizatia este o contraprestatie, o plata pentru acceptarea de catre salariat/fostul salariat a unei restrângeri a libertatii de a munci - posibila datorita consacrarii sale legale (exprese). Ea se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauza din ultimele 6 luni anterioare datei încetarii contractului individual de munca . Clauza de neconcurenta, desi inserata în contract cu respectarea cerintelor mentionate, nu-si va produce totusi efectele daca raportul juridic de munca înceteaza de drept (cu exceptia ipotezelor reglementate de art. 56 lit. d, f, g, h si j ) ori din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana (de vinovatia) salariatului.

5.9. Clauza de confidentialitate (prevazuta în Codul muncii) prin care partile convin ca, pe toata durata contractului, si dupa încetarea acestuia (fara limitare în timp), sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului respectiv.

5.10. Clauza de mobilitate (prevazuta în Codul muncii) prin care partile stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un loc stabil ci, dimpotriva, prin deplasari practic permanente.

5.11. Clauza de constiinta (neprevazuta de Codul muncii) prin care salariatul este îndreptatit sa refuze un ordin chiar legal al angajatorului, daca ordinul respectiv contravine constiintei sale. În consecinta, refuzând sa execute ordinul, în aceste conditii, salariatul nu poate fi sanctionat disciplinar.

5.12. Clauza de stabilitate (neprevazuta de Codul muncii) presupune ca salariatului i se garanteaza mentinerea locului de munca o anumita perioada (se practica, îndeosebi, în contractele de munca pe durata determinata).

5.13. Clauza de risc (neprevazuta de Codul muncii) îi confera salariatului, în considerarea faptului ca presteaza munca în conditii mai grele decât cele prevazute de lege, anumite avantaje suplimentare.

5.14. Clauza de delegare de atributii (neprevazuta în Codul muncii) prin care angajatorul deleaga o parte din atributiile sale unui salariat din subordinea lui; în cazul neexecutarii atributiilor delegate, raspunderea revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i-a delegat atributiile.

Partile sunt libere sa convina si orice alte clauze - potrivit intereselor lor - cu conditia de a nu încalca normele legale imperative, ordinea publica si bunele moravuri. si ulterior momentului încheierii contractului, prin act aditional, drepturile si obligatiile partilor fie se pot modifica, fie se poate renunta la unele dintre ele, fie se pot stabili noi drepturi si obligatii.