Pasul 1:

PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA EVALUĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ

Obiective

q           Definirea evaluarii la locul de munca si a celor trei tipuri de evaluare.

q           Identificarea tipurilor si a surselor de dovezi

q           Clarificarea caracteristicilor dovezilor.

q           Explicarea importantei de a mentine un istoric corect al evaluarilor.

CE ESTE EVALUAREA?

O definitie uzuala a evaluarii este:

"Un proces structurat folosit pentru adunarea dovezilor si

emiterea de concluzii cu privire la performanta unui individ pe baza standardelor si calificarilor nationale."

Candidatii trebuie sa ofere dovezi suficiente despre competentele lor (în ceea ce priveste toate rezultatele concrete si criteriile de evaluare legate de acestea) pentru a primi creditul corespunzator unui standard.

Evaluarea la locul de munca urmareste rezultatele, nu intrarile sau debitele si nu modul în care a fost dobândita competenta. Asadar nu exista nici un fel de cerinta de a urma anumite cursuri de pregatire sau de a obtine anumite calificari pentru a fi considerat competent. Indiferent de modul de învatare, individul poate fi evaluat ca fiind competent de catre un evaluator.

În acest sistem, candidatii sunt evaluati atunci când se simt gata de evaluare. Daca nu reusesc din prima, pot fi instruiti si pot cere o noua evaluare. Scopul NU este "trece sau pica", ci mai degraba "îndeplineste" sau "nu îndeplineste" un standard.

Tipuri de evaluare

Candidatul se evalueaza pe baza Ghidului de competente pentru slujba pe care o detine, pe baza a trei tipuri diferite si distincte de evaluare:

Rezultatul acestei evaluari diagnostic este un plan individual de dezvoltare care identifica solutiile de învatare sau procesele cerute pentru ca persoana sa devina competenta pentru ariile specificate. Aceste solutii de învatare pot fi modificate pentru nevoile fiecarui individ. Vor varia în functie de diferenta de dezvoltare, de existenta unui mentor/ expert bun, de timp, nevoile de afaceri, etc.

CINE EFECTUEAZĂ EVALUAREA?

ATUNCI CÂND REZULTATUL VA CONSTA îN ACORDAREA UNEI CALIFICĂRI, îN ETAPELE DE EVALUARE FORMATIVĂ sI FINALA CANDIDAŢII TREBUIE EVALUAŢI DE CĂTRE UN EVALUATOR ACREDITAT.

q       Evaluatorii calificati trebuie sa aiba urmatoarea experienta

q          Experienta functionala cu standardele care trebuie evaluate . Acest fapt este foarte important pentru a se putea emite concluzii despre competenta

q          Experienta în evaluare (certificata) pentru a putea folosi ghidul si a efectua evaluarea corect

q          Experienta în comunicare pentru a asigura o evaluare corecta si valida

q       Dat fiind ca managerii de departament sunt, în final, responsabili de dezvoltarea persoanelor din departamentul lor, ei ar trebui în mod ideal sa fie instruiti ca si evaluatori, însa numai o parte dintre ei ar trebui acreditati

q       Fiecare fabrica trebuie sa se asigure ca exista suficienti evaluatori instruiti si certificati, pentru a nu se suprasolicita câteva persoane

ATUNCI CÂND REZULTATUL NU VA CONSTA îN ACORDAREA UNEI CALIFICĂRI, îN ETAPELE DE EVALUARE FORMATIVĂ sI FINALA CANDIDAŢII POT FI EVALUAŢI DE CĂTRE UN EVALUATOR INSTRUIT

q       Evaluatorii trebuie instruiti în diferitele tehnici de evaluare si în procesele de evaluare corecta si valida, chiar daca nu trebuie acreditati.

q       Un evaluator acreditat poate fi folosit în acest caz pentru a 'modera' evaluarile facute de catre evaluatorii instruiti pentru a fi siguri ca procesele sunt compatibile.

q       Daca etica auto-managementului si a auto-dezvoltarii este sustinuta de catre companie, ar trebui astfel încurajata notiunea de auto-evaluare a candidatilor în etapa de diagnostic.

q       Candidatii ar trebui sa aiba cel putin experienta în câteva tehnici de evaluare, si, acolo unde este necesar, sa poata contacta un evaluator acreditat sau instruit pentru a-i cere sfatul sau îndrumarea.

METODE DE EVALUARE

Exista mai multe metode de evaluare care pot fi folosite pentru a evalua competenta pe baza criteriilor din Ghidul de Competente la locul de munca. Aceste metode pot fi de obicei clasificate sub forma a trei activitati principale:

q       Observatie

q       Evaluare

q       Chestionare

METODELE OBSERVĂRII

Urmatoarele metode sau instrumente de evaluare sunt incluse:

q       Exercitii practice sau Demonstratii - o activitate care permite candidatilor sa demonstreze abilitati manuale sau de comportament. Evaluarea se poate baza pe rezultatul final al activitatii (produsul) sau pe modul de desfasurare a activitatii (procesul), sau pe o combinatie a celor doua.

q       Proiecte - este un exercitiu sau o investigatie în care constrângerile temporale sunt mai putin rigide. Proiectele pot fi individuale sau de grup, în functie de ce anume trebuie evaluat.

q       Jocuri de rol - punerea sau re-punerea în scena a unei probleme sau a unei situatii în care candidatul trebuie sa joace un anumit rol. Aceasta metoda este folositoare mai ales pentru abilitatile interpersonale sau de comportament.

q       Simulari - o demonstratie a unei abilitati în cazul în care fie nu este practic, fie este dificil sa evaluezi un candidat în conditii reale. Aceasta tehnica foloseste de obicei la demonstrarea competentei în 'conditii de siguranta'; de exemplu, operarea unei masini care ar putea provoca o întrerupere a productiei.

Evaluarea bazata pe calculator face de asemenea parte din evaluarea pe baza simularii. Aceasta poate fi sub forma de întrebare - raspuns, sau sub forma interactiva pentru a permite evaluatorului sa caute mai multe raspunsuri sau clarificari. Evaluarea trebuie sa fie adecvata situatiei, conditiilor si performantei asteptate care urmeaza sa fie evaluate.

De exemplu, folosirea MS Office pentru a scrie o nota sau un pilot simulând zborul în conditii de vreme proasta.

METODE DE EVALUARE

Aceste metode folosesc pentru evaluare produsul unei sarcini. Urmatoarele metode si instrumente de evaluare sunt incluse:

q       Delegari - acestea sunt exercitii de rezolvare de probleme cu linii directoare concrete si cu timp de rezolvare limitat. Este de obicei folosita pentru a demonstra întelegerea tehnicilor de rezolvare a problemelor.

q       Studii de caz - sunt folosite pentru a evalua tehnicile de analiza, luarea deciziilor si tragerea concluziilor, prin folosirea unor situatii reale sau simulate. Studiile de caz pot fi efectuate fie individual, fie în grup.

q       Examinari sau Teste - folosite pentru a evalua informatia amintita

q       Registre - uneori numite si Evidente ale Performantei Anterioare (EPA), candidatul tine o evidenta a progresului si realizarilor sale.

Aceasta evidenta se refera la documentatia care reflecta munca candidatului, adica documente / înregistrari / formulare / rapoarte actuale care reprezinta rezultate necesare ale slujbei. De exemplu: înregistrari ale timpilor morti, înregisrari de siguranta, certificate, rapoarte lunare, etc. Acestea alcatuiesc un cadru pentru evaluare si sunt de asemenea eficiente din punct de vedere al timpului deoarece sunt produse în timpul lucrului.

q       Portofolii - strâns legate de registre si EPA. Candidatul strânge diferite tipuri de dovezi legate de lucrul care este evaluat. Este important ca aceste dovezi sa corespunda cerintelor de suficienta si valabilitate.

q       Exercitii practice sau Demonstratii

q       Proiecte

q       Chestionare

METODE DE CHESTIONARE

Acestea cuprind cea mai mare selectie de metode si instrumente folosite pentru evaluare si includ de obicei chestionare scrise si orale, pentru a testa întelegerea candidatilor a situatiilor în cadrul unei serii de criterii de evaluare sau pentru a testa cunostintele de baza. Include urmatoarele metode si instrumente de evaluare:

q       Întrebari cu raspuns alternativ - adevarat sau fals; da/nu

q       întrebari asertive/de întelegere - întrebari care contin o asertiune (adevarat sau fals) cu o explicatie urmatoare

q       Teste orale

q       Întrebari cu raspuns scurt

q       Examinari sau Teste

q       Întrebari cu raspuns detaliat- utilizate de obicei pentru a verifica abilitatea de a dezbate sau a discuta probleme într-un proces scris

q       Întrebari constând din doua coloane care trebuiesc potrivite

q       Întrebari grila

q       Întrebari patrunzatoare

q       Interviuri personale

q       si toate tehnicile mentionate mai sus la Metode de Evaluare si Observatie

Învatare anterioara recunoscuta (ÎAR)

ÎAR este definita ca acordarea de credit la ceea ce candidatii cunosc deja si la ceea ce pot face, indiferent daca aceste cunostinte au fost obtinute formal, informal sau non-formal.

Candidatul va trebui oricum sa raspunda tuturor celor trei cerinte asa cum sunt ele formulate în standard si va fi supus examinarii pentru a i se stabili competenta.

EVALUAREA STRICTĂ /DEGAJATĂ

Sectiunea Dovezi planificate a ghidului de competente la locul de munca este un exemplu despre ceea ce noi numim: evaluare stricta /degajata. Acest format recunoaste ca nu se poate avea o evaluare "de un singur fel care sa se potriveasca la toate", deoarece persoane diferite au nevoi diferite, precum si diferite nivele de întelegere a întrebarilor, etc.

Asadar, ca si evaluatori, trebuie sa:

ADUNAREA DOVEZILOR

Procesul evaluarii este bazat pe strângerea de dovezi si se poate desfasura în mai multe feluri. Cele trei tipuri principale de dovezi sunt:

calitatea dovezilor

Desi standardele indica scopul, contextul si nivelul necesar pentru ca demonstratia sa fie reusita, evaluatorul trebuie sa verifice calitatea dovezii înainte de a lua o decizie evaluativa.

Urmatoarele patru verificari (întrebari) sunt folosite pentru a determina calitatea dovezii oferite:

q       VALIDITATE Dovezile sunt legate de rezultatele si criteriile concrete care urmeaza sa fie evaluate?

q       AUTENTICITATE - Poate fi dovada atribuita candidatului?

q       SUFICIENŢĂ - Exista suficiente dovezi pentru a satisface toate criteriile necesare certificarii candidatului ca fiind competent? Are evaluatorul încredere ca performanta poate fi repetata?

q       ACTUALITATE - Este dovada legata de competenta actuala?

PĂSTRAREA DOCUMENTELOR

Orice activitate de evaluare trebuie consemnata,

semnata si tinuta ca dosar cu dovezi.

De ce?

q       În caz de contestare a deciziilor evaluarii de catre candidat

q       Pentru a raspunde cerintelor de moderatie

Unde?

q       Prima pagina a Ghidului de Competente la locul de munca ofera loc pentru consemnarea evaluarii finale per Standard. În plus, în aceasta sectiune este nevoie de semnaturile candidatului si evaluatorului, ca si martor al acordului lor în ceea ce priveste rezultatul evaluarii.

q       Detalii legate de dovezile necesare evaluarii se gasesc în sectiunea Dovezi reale a Ghidului de competente la locul de munca, unde evaluatorul poate sa si noteze atât dovezile prezentate, cât si propriile sale pareri legate de competenta în legatura cu fiecare element.

q       Daca evaluatorul are nevoie de mai multe dovezi de la candidat, aceste detalii trebuiesc consemnate pe o foaie separata care va fi atasata Ghidului de competente. Rezultatul evaluarii, (Competent, înca ne-competent) si orice fel de alte cometentarii trebuie de asemenea consemnate si tinute la dosar.

q       Ghidul de Competente la locul de munca trebuie îndosariat împreuna cu consemnarile referitoare la efectivul si evolutia candidatilor.

EXERCIŢIU

Ati fost numit Evaluator pentru a-l evalua pe fabricantul de cutii de hârtie, iar pentru a face acest lucru trebuie sa completati Ghidul de competente la locul de munca definind Metoda si Dovezile planificate sa le folositi si sa le cautati în timpul evaluarii.

Folositi foaia primita pentru a stabili aspectele competentei pe care doriti sa le observati, precum si dovezile pe care trebuie sa le adunati pentru a lua o decizie buna.

PROCESUL GENERAL DE EVALUARE

Obiective

q           Definiti procesul general de evaluare..

q           Clarificati diferitele etape ale procesului de

PROCESUL DE EVALUARE

Indiferent de subiectul lor, toate evaluarile urmeaza aceasi procedura de baza, adica planificarea evaluarii împreuna cu candidatul, evaluarea propriu zisa, iar, la finalul ei, feedback catre candidat.

Procesul de evaluare este, în mare, împartit în doua etape:

q       Etapa pregatitoare

q       Etapa evaluarii

Fiecare dintre aceste doua faze va fi discutata mai pe larg mai jos:

ETAPA PREGĂTITOARE

Evaluatorul se familiarizeaza cu standardul care urmeaza sa fie evaluat

Evaluatorul trebuie sa înteleaga cerintele fiecarei parti a standardului. Trebuie sa îi fie foarte clar modul în care toate componentele standardului vor influenta design-ul evaluarii.

Evaluatorul planifica evaluarea, luând decizii cu privire la metodele, instrumentele, activitatile de evaluare, la cantitatea de dovezi necesare etc.

Evaluatorul trebuie sa se asigure ca principiile corectitudinii, validitatii, fiabilitatii si practicabilitatii au fost aplicate planului de evaluare. Trebuie de asemenea sa se asigure ca propria sa interpretare a standardului, tipului si cantitatii de dovezi necesare este conforma cu cea a celorlalti evaluatori.

Evaluatorul planifica evaluarea prin selectarea metodelor si instrumentelor adecvate, precum si prin proiectarea materialelor potrivite.

Evaluatorul decide daca trebuie sa conceapa sarcini care necesita observatie, evaluare sau chestionare si stabileste situatia sau contextul de evaluare a performantei.

Evaluatorul îi confirma candidatului data evaluarii si face aranjamentele necesare locul desfasurarii actiunii, echipament, disponibilitatea Expertilor în domeniu (SME's), etc.

FAZA EVALUĂRII

Evaluatorul informeza candidatul cu privire la cerintele evaluarii

Evaluatorul ajunge la un acord cu candidatul cu privire la modul în care dovezile trebuie adunate si prezentate

Evaluatorul îi explica candidatului care sunt rolurile si responsabilitatile sale, în vederea evaluarii

Acesti primi trei pasi sunt importanti pentru a pune bazele unei încheieri reusite a evaluarii. Este important pentru candidat sa înteleaga de la început care este rolul si responsabilitatea sa în ceea ce priveste evaluarea; procesul de evaluare si rolul evaluatorului.

Dat fiind ca evaluarile trebuie sa fie clare si transparente, candidatul trebuie sa înteleaga:

q          Tipurile de activitati sau instrumente de evaluare care vor fi folosite

q          Standardul si nivelul de performanta necesar

q          Tipul si cantitatea de dovezi necesare

q          Responsabilitatea lor în adunarea dovezilor

Evaluatorul efectueaza evaluarea si aduna dovezile

Evaluatorul trebuie sa se asigure ca evaluarea este facuta într-un mediu adecvat si ne-amenintator

Evaluatorul ajunge la o concluzie cu privire la dovezi pe baza criteriilor unui standard

Evaluatorul asigura candidatului feedback în legatura cu concluzia evaluarii

Acesti doi pasi reprezinta în mod clar punctul culminant al evaluarii si, de fapt, aici se testeaza abilitatea evaluatorului.

Judecarea dovezilor trebuie facuta pe baza criteriilor de evaluare prestabilite si nu pe baza oricaror idei preconcepute despre candidat. Mai mult, evaluatorul trebuie sa se fereasca de a evalua dovezile în mod superfluu sau neîntemeiat.

La încheierea evaluarii, candidatul trebuie sa fie informat despre rezultat, adica despre ceea ce a fost facut bine si despre creditele realizate (daca este cazul). În cazul evaluarilor finale, candidatul trebuie sa stie cu certitudine daca este competent sau daca este înca ne-competent. În ultimul caz, sunt necesare explicatii suficiente ale lipsurilor si discutii despre modalitatile de proges.

Evaluatorul completeaza partea administrativa în functie de politicile si procedurile companiei

Consemnarile, instrumentele si materialele de evaluare trebuie depozitate cu grija în eventualitatea unui recurs, sau în scopuri legate de calitate.

Evaluatorul evalueaza procesul

TIPURI DE EVALUARE LA LOCUL DE MUNCĂ

Obiective

q           Definirea diferitelor tipuri de procese de evaluare,

si anume: Diagnostic, Formativa si Finala.

q            Identificarea tipurilor si surselor dovezilor adecvate evaluarii formative

EVALUAREA DIAGNOSTICĂ SE FOLOSEsTE .

PROCESUL

Pregatirea pentru evaluare - adunarea dovezilor - desfasurarea evaluarii - oferirea feedback-ului - intocmirea planului de dezvoltare - nregistrarea dovezilor

Pregatirea pentru evaluare

Etapa pregatitoare a procesului de evaluare diagnostica urmareste sa îl faca pe candidat sa se simta în largul sau - sa îi ofere toate oportunitatile de a-si dovedi competenta.

În momentul planificarii si pregatirii pentru evaluare, luati în considerare urmatoarele lucruri:

q       Evaluarea poate fi initiata de catre candidat, de catre seful de departament sau de catre evaluator. In toate cazurile, datele, timpul si locul desfasurarii asupra carora sa cazut de acord trebuie confirmate în scris.

q       Aranjarea locului si a echipamentului necesar evaluarii.

q       Când este cazul, selectarea Expertului/ expertilor în domeniu/tehnici în mod adecvat.

q       Candidatul trebuie sa aiba Ghidul relevant de competente la locul de munca. Atunci când ocupa pozitia pe care o detine, candidatul primeste Ghidul de competente la locul de munca, însa este posibil ca acesta sa nu fie adus la zi sau chiar sa nu îl fi primit niciodata. Oricum, trebuie sa va asigurati ca îl detine pe cel corect.

q       Procesul trebuie sa fie deschis si transparent, candidatul este constient de competentele care sunt evaluate si de dovezile cerute.

q       Candidatul întelege procesul de evaluare. Este posibil ca el sa perceapa procesul ca si pe un test "trecut sau picat". Folositi-va de "întrebari frecvente" oferite în anexe.

q       Explicarea diferitelor tipuri si surse de dovezi necesare, asa cum sunt ele definite în Ghidul de cometente la locul de munca.

Adunarea de dovezi

Procesul de evaluare se bazeaza pe adunarea de dovezi care sa permita evaluatorului sa ajunga la o concluzie cu privire la competenta candidatului.

q       Ajutarea candidatului sa adune dovezile necesare si sa îsi construiasca jurnalul de dovezi, asa cum este el conturat în Ghidul de competente la locul de munca.

q       Este de preferat sa se stabileasca o data anterioara evaluarii pentru predarea Dovezilor Performantelor anterioare. Acest lucru permite evaluatorului sa revizuiasca documentatia pentru tendinte/ corectitudine/adecvare/etc. si sa ceara dovezi suplimentare daca este cazul. Este important sa se ia în considerare toate caracteristicile dovezilor, însa evaluatorii trebuie sa se asigure ca li se ofera candidatilor toate oportunitatile de a-si demonstra competenta.

Efectuarea evaluarii

Este vital pentru candidat sa se simta în largul sau în timpul evaluarii, într-un mediu adecvat si ne-amenintator. Chiar daca pregatirea este facuta adecvat, candidatii se pot simti initial agitati la gândul evaluarii.

q       Treceti împreuna cu candidatul prin sectiunea Obiective din Ghidul de competente la locul de munca.

q       Folositi abilitati adecvate de comunicare pentru adunarea dovezilor.

q       Nu grabiti procesul de evaluare; acordati-i timp candidatului sa îsi formuleze raspunsurile. Reformulati întrebarile pentru a va asigura ca cerintele dvs. sunt întelese de catre candidat.

q       Consemnati deciziile si comentariile dvs. legate de evaluare pe durata întregului proces. Acest lucru va va ajuta în luarea deciziei privitoare la competenta candidatului si la acordarea feedback-ului.

q       Dati feedback încurajator pe parcursul evaluarii, daca este cazul.

q       Alcatuiti o lista de "lipsuri" din toate zonele si obiectivele în care candidatul nu este competent înca. Acest lucru va va fi de folos în alcatuirea Planului de dezvoltare individuala împreuna cu candidatul.

q       Consemnati în Ghidul de competente la locul de munca zonele în care l-ati considerat competent din punctul de vedere al unui rezultat concret.

q       Luati în considerare caracteristicile dovezilor (asa cum sunt ele detaliate în sectiunea Evaluarea locului de munca). Daca mai aveti vreo îndoiala, cereti mai multe dovezi. Aceasta dovada poate consta n chestionare, o demonstratie sau o sarcina simpla.

q       Luati decizia de evaluare pe baza dovezilor si stabiliti daca este competent sau înca ne-competent.

Dati feedback

Este foarte important sa dati feedback. Scopul feedback-ului are rolul de a-l consilia pe candidat în legatura cu rezultatul evaluarii, precum si de a defini pasii urmatori.

Oricare ar fi decizia, candidatul trebuie informat într-un fel adecvat nevoilor si sensibilitatilor sale. Continutul feedback-ului si maniera în care este dat ar trebui sa îl lase pe candidat fara nici o îndoiala cu privire la locurile în care el a corespuns standardului si locurile în care nu a corespuns standardului.

q       Chiar si acolo unde candidatul este evaluat ca fiind competent mai trebuie totusi sa demonstreze acest lucru în mediul de lucru si, în cele din urma sa aiba un impact asupra îmbunatatirii performantei.

q       Acolo unde candidatul este evaluat ca ne-fiind competent înca, se va defini Planul Individual de Dezvoltare asupra caruia se va cadea de acord în timpul sedintei de feedback.

Feedback-ul trebuie dat atât verbal cât si în scris. Feedback-ul verbal este necesar pentru rezolvarea problemelor, luarea de decizii pentru evaluariile viitoare si asigurarea unei încurajari si a unui raport continuu cu candidatul.     Cu toate acestea, rapoartele scrise sunt necesare pentru a fi siguri ca nu exista nici un fel de confuzie în mintea candidatului, dar si pentru însemnarile candidatului si pentru revizuirile de audit.

Câteva linii directoare pentru un feedback eficient:

q       Discutati fiecare criteriu si obiectiv de evaluare pe care candidatul le-a realizat la standardul cerut.

q       Revizuiti criteriile de evaluare si obiectivele pe care candidatul nu le-a îndeplinit la standardul cerut.

q       Pentru fiecare criteriu de evaluare care nu a fost îndeplinit, trebuie sa specificati în mod clar ce anume ar fi trebuit facut pentru a fi conform stadardului.

q       Terminati prin a încuraja candidatul sa continue învatarea.

Planul de dezvoltare individual

Planul de dezvoltare individual este realizat de comun acord în timpul sedintei de feedback si ar trebui de asemenea sa figureze în feedback-ul scris.

seful de departament si/sau Evaluatorul si candidatul ar trebui:

1. sa revizuiasca criteriile de evaluare acolo unde standardul nu a fost atins.
2. Sa puna criteriile de evaluare care nu erau legate de nevoi de dezvoltare în ordinea prioritatilor
3. Sa detalieze un plan pentru instruirea si progresul candidatului
4. sa includa un cadru temporal acolo unde este posibil

q       Sa faca diferenta clara dintre ce anume reprezinta nevoile de dezvoltare si ce alte dovezi mai sunt necesare.

q       Solutia de învatare nu trebuie sa fie întotdeauna un curs de instruire - uneori o sedinta de îndrumare cu un expert în domeniu poate fi mult mai eficienta. În acest caz, candidatul trebuie ghidat în mod foarte clar cu privire la rezultatele cerute.

q       Cadrul temporal ar trebui sa includa date care sa completeze solutia si date pentru viitoarele evaluari formative.

Înregistrarea dovezilor

Este vital ca înteaga activitate de evaluare sa fie consemnata, semnata si pastrata ca si dovada a evaluarii, în eventualitatea unui recurs sau a unor întrebari legate de evaluare.

Asigurati-va ca o copie a evaluarii si a documentatiei este îndosariata în portofoliul cu dovezi al candidatului.

EXERCIŢIU

Pe baza Ghidului de competente la locul de munca definit pentru fabricantul de cutii de hârtie in sectiunea precedenta:

q       Puneti în scena procesul de evaluare diagnostica:

q     Gasiti un partener si dati-i ghidul dvs. de evaluare. Fiecare persoana va interpreta atât rolul candidatului cât si pe cel al evaluatorului.

q     Ca si candidat, cititi ghidul de competente si metodele de evaluare si încercati sa stabiliti care sunt aspectele în care sunteti "COMPETENT" sau "ÎNCĂ NE-COMPETENT".

q     Ca si evaluator, pregatiti si efectuati evaluarea candidatului, notând orice lipsuri legate de competenta candidatului, alcatuind o analiza a nevoilor de instruire sau un plan de dezvoltare.

Nu uitati sa dati feedback candidatului.

q     La sfârsitul evaluarii, folositi lista de pe pagina urmatoare si evaluati modul în care ati efectuat evaluarea diagnostica. Pregatiti feedback pentru grup.

LISTA NECESARĂ EVALUĂRII DIAGNOSTICE /FORMATIVE

Comentati feedback-ul dat de catre evaluator:

Scris sau verbal?

I-a lasat vreo îndoiala cu privire la rezultatul evaluarii?

Candidatul s-a simtit încurajat sa continue învatarea dupa feedback?

Planul individual de dezvoltare:

Detaliati ariile în care este nevoie de dezvoltare ulterioara si pentru care exista solutii disponibile?

Puneti în ordinea prioritatilor aceste "zone" în conformitate cu cerintele de afaceri?

Includeti un cadru temporal?

Includeti detalii despre evaluarile viitoare, asa cum se cere?

EVALUAREA FORMATIVĂ ...

...intentioneaza sa stabileasca daca cunostintele, abilitatile si atributele dorite ca si rezultate ale unei solutii de învatare/instructaj de lucru sau proces, sunt în mod consecvent transferate la locul de munca

Evaluarea formativa:

q       este menita sa sprijine procesul de predare / învatare

q       Ajuta la planificarea pentru viitor

q       Asigura feedback candidatului cu privire la progresul sau

q       Ajuta la luarea deciziilor legate de cât de pregatit este candidatul sa faca o evaluare sumativa

q       Este de natura progresista

q       Nu presupune acordarea de credite si certificate

O evaluare formativa este fie un eveniment fie un proces, sau o combinatie a amândorura care are loc într-o anumita etapa între analiza diagnostica/ nevoilor si evaluarile sumative, pentru:

q       A evalua si a asigura progresul dezvoltarii individuale urmând o interventie educationala concreta

q       A completa lipsurile indentficate anterior

q       A reînnoi nevoile individuale

q       A asigura faptul ca cea ce a fost învatat se aplica la locul de munca

q       A reduce durata evaluarii sumative.

Procesul de evaluare formativa urmeaza aceasi ordine ca si Procesul de evaluare diagnostica ( a se vedea diagrama de la pagina 49) si sunt necesari aceiasi pasi.

EVENIMENT

q       O evaluare centrata, specifica pentru rezultatele dorite prinse în Standardul de Competenta (fie ca si unitate sau ca si rezultat concret al competentei).

q          O evaluare a solutiei de învatare imediat dupa ce aceasta a fost data pentru a evalua reactia, si conceperea si oferirea solutiei de învatare de exemplu pentru a obtine feedback de la candidat cu privire la eficienta sa

q          Un numar mic de evaluari centrate sunt obligatorii în anumite slujbe, pentru a obtine certificarea. Acestea vor fi identificate cu precizie la începutul procesului de învatare.

SAU

Proces

q       Evaluarea continua pe întreaga durata a învatarii, de la dignosticarea lipsurilor si a nevoilor, la evaluarea solutiilor de învatare si aplicarea a ceea ce a fost învatat la locul de munca.

q       Evaluarea si asigurarea progresului proceselor de dezvoltare individuala, care vor avea ca si rezultat evaluarea sumativa.

SAU O COMBINAŢIE A UNUI EVENIMENT sI A UNUI PROCES

CÂŢIVA INDICATORI AI EVALUĂRII FORMATIVE

Cunostinte

q       Chiar si solutiile de învatare bazate pe cunostinte presupun anumite abilitati, iar acestea ar trebui incorporate în evaluare.

q       Axati-va asadar pe abilitatea de a face treaba, si nu doar pe componenta cunostinte

q       Stabiliti daca poate accesa, întelege si aplica informatii relevante, de ex. Integrarea competentei

q       Simtul de afaceri este o parte vitala a acestui aspect

Abilitati

q       Evaluarea la locul de munca necesita un mediu sigur si practic: daca nu este posibil, atunci si o simulare este relevanta; sau se poate efectua evaluarea într-un alt loc

q       Echipamentul poate fi doar rareori deschis sau reparat atâta vreme cât candidatii sunt prezenti, ceea ce limiteaza profunzimea întelegerii. De aceea evaluatorul ar trebui sa programenze întâlniri pentru a le da oportunitatea de a fi prezenti la un astfel de eveniment

q       Toate cele patru dimensiuni ale competentei trebuie evaluate, de exemplu atât cunostintele despre cum se aplica abilitatea, cât si aplicarea sa efectiva; si combinatia cu celelalte abilitati. Daca nu se reuseste integrarea dimensiunilor competentei atunci se poate ajunge la situatia în care se evalueaza numai actiunile mecanice.

q       Explicati în mod clar candidatului care sunt abilitatile pe care trebuie sa le demonstreze, si care sunt rezultatele dorite.

q       Amintiti-va sa evaluati ceea ce este necesar dintre criteriile de performanta ale interventiei.

q       Luati în considerare dovezile performantelor anterioare

Exercitiu

Pe baza Planului de învatare/ dezvoltare individuala definit pentru fabricantul de cutii de hârtie în sectiunea anterioara:

q       Selectati unul dintre "lipsurile de instruire" identificate si solutiile recomandate.

q       Definiti planul de evaluare formativa pe care l-ati implementa dvs. pentru evaluarea îmbunatatirii competentei, dupa instruire.

scopul evaluarii finale este de a ...

O evaluare finala se face la sfârsitul unui program de învatare (un plan de dezvoltare individuala, calificare, standard sau program de abilitati) si se foloseste pentru a stabili daca un candidat este competent sau înca ne-competent printr-o evaluare globala a întregului standard sau grup de standarde.

A se nota ca o evaluare finala constând dintr-o examinare finala scrisa nu poate fi întotdeauna aplicata si cel mai probabil va consta dintr-o varietate de metode de evaluare, care îl vor evalua pe candidat global din perspectiva unui standard sau a unui grup de standarde.

procesul de evaluare finala

Pregatiti-l pe candidat pentru evaluare

Fiti siguri ca au fost facute urmatoarele pregatiri:

Evaluati dovezile

Aceasta parte a procesului se ocupa de analiza dovezilor adunate în timpul evaluarilor diagnostice si formative. Este vital ca în toata aceasta perioada se se fi tinut evidente riguroase. De asemenea, în acest moment analizati si dovezile performantelor anterioare necesare pentru evaluarea sumativa.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea: "Candidatul a demonstrat competenta în fiecare etapa a procesului?"

q       Trebuie facuta referire la caracteristicile dovezii, validitate, suficienta, fiabilitate, autenticitate, eficienta din punct de vedere al costului si actualitate.

Evaluarea sumativa a unui standard

q       Aceasta trebuie efectuata în legatura cu standardul adecvat.

q       Dovezile adunate pentru evaluare sunt evaluate global din perspectiva întregului standard.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea "Este candidatul competent sau înca ne-competent din perspectiva tuturor aspectelor standardului?"

q       Aceste decizii au ca si rezultat Planul de Evaluare, care trebuie sa fie consemnat si comunicat candidatului într-o maniera normala.

4. Evaluarea Finala a Ghidului de competenta la locul de munca

q       Aceasta trebuie efectuata pe baza Ghidului de competente la locul de munca adecvat.

q       Dovezile adunate pentru evaluare - de obicei un Portofoliu al dovezilor (POD) - sunt evaluate pe baza fiecarui standard, iar apoi global, pentru slujba.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea "Este candidatul competent sau înca ne-competent din perspectiva tuturor aspectelor standardului?"

q       Aceste decizii au ca si rezultat Planul de Evaluare, care trebuie sa fie consemnat si comunicat candidatului într-o maniera normala.

Feedback pentru candidat

q       Atunci când este posibil, dati feedback candidatului în aceasi zi în care a avut loc examinarea.

q       În functie de rezultatul evaluarii, candidatul trebuie constientizat cu privire la urmatorii pasi, de ex.

q         Unde este evaluat ca fiind competent:

o       Nevoia de a demonstra acest lucru în mediul de lucru,

o       Impactul asupra îmbunatatirii performantei,

o       centrarea feedback-ului pe procesele de dezvoltare ulterioare /viitoare.

q         Unde este evaluat ca fiind înca ne-competent:

Consemnarea dovezilor

Este vital ca toata activitatea de evaluare sa fie consemnata, semnata si pastrata ca dovada a evaluarii, în eventualitatea unui recurs sau a unor investigatii cu privire la evaluare.

Asigurati-va ca o copie a evaluarii si a documentatiei este îndosariata în portofoliul de dovezi a candidatului.

Exercitiu

Pe baza Planului individual de învatare /dezvoltare definit pentru fabricantul de cutii de hârtie în sectiunea anterioara:

q       Efectuati o evaluare sumativa a candidatului dvs.